管理學(xué)基礎(chǔ)教學(xué)課件作者段圣賢第6章領(lǐng)導(dǎo)

1、第6章 領(lǐng)　導(dǎo),【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.掌握領(lǐng)導(dǎo)的涵義與藝術(shù)；2.了解領(lǐng)導(dǎo)者的作用、權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)要求；3.了解四種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)理論，即特性理論、方式理論、行為理論和權(quán)變理論；4.了解激勵(lì)的涵義與作用，掌握激勵(lì)的理論、原則與藝術(shù)；5.了解溝通的涵義與障礙，掌握溝通的基本技巧。,6.1 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者,6.1.1 領(lǐng)導(dǎo)1.領(lǐng)導(dǎo)的涵義領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項(xiàng)重要職能，是聯(lián)結(jié)決策、計(jì)劃、組織、控制職能的紐帶，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵。從

2、管理學(xué)意義上來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)的定義可概括為：領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定的環(huán)境下，運(yùn)用職位權(quán)力和個(gè)人影響力，指揮、帶領(lǐng)和激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為和藝術(shù)。其基本內(nèi)涵包括以下幾個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力（2）領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程（3）領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)（4）領(lǐng)導(dǎo)包含領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)方面（5）領(lǐng)導(dǎo)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),2.領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),（1）用人藝術(shù)①樹立正確的用人觀念。②要會(huì)用人，必須知人識(shí)事，用人治事：用人長(zhǎng)、容人短；用人不疑，

3、疑人不用；授職授權(quán)，賞罰分明；敢于大膽用年輕人。③致力于建立公開、公正、公平充滿競(jìng)爭(zhēng)活力的選用人機(jī)制。（2）用權(quán)與授權(quán)藝術(shù)①堅(jiān)持大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。②學(xué)會(huì)授權(quán)。 ③恰當(dāng)借權(quán)。,2.領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),（3）決策藝術(shù)①運(yùn)籌藝術(shù)—統(tǒng)籌兼顧，把握關(guān)鍵。②決斷藝術(shù)—指令明確、決斷及時(shí)③善于調(diào)動(dòng)他人的積極性。④借用外腦。（4）人際關(guān)系藝術(shù)人際溝通藝術(shù)：態(tài)度和藹、平等待人；尊重別人、注意方法；簡(jiǎn)化語(yǔ)言；積極傾聽；抑制情緒；把握主動(dòng)；創(chuàng)

4、造互信環(huán)境。處理人際糾紛藝術(shù)： 嚴(yán)己寬人；分寸得當(dāng)、審時(shí)度勢(shì)；講究策略；把握主動(dòng),6.1.2領(lǐng)導(dǎo)者,1.領(lǐng)導(dǎo)者概念 領(lǐng)導(dǎo)者是指在正式的社會(huì)組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行特定領(lǐng)導(dǎo)職能、掌握一定權(quán)力、肩負(fù)某種領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個(gè)人和集體。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備良好的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和管理技能。,2.領(lǐng)導(dǎo)者的作用,（1）指揮作用。（2）溝通與協(xié)調(diào)作用。（3）激勵(lì)作用。,3.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力

5、,領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，影響力來(lái)源于權(quán)力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力可分為職位權(quán)力與非職位權(quán)力兩大類。（1）職位權(quán)力。職位權(quán)力是因?yàn)樵诮M織中擔(dān)任一定的職務(wù)而獲得的權(quán)力。主要包括法定權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)與懲罰權(quán)。（2）非職位權(quán)力。非職位權(quán)力是指與組織的職位無(wú)關(guān)的權(quán)力，主要有：①專長(zhǎng)權(quán)：這種權(quán)力源于人在某一領(lǐng)域所特有的專長(zhǎng)。②表率權(quán)。③背景權(quán)：是指?jìng)€(gè)體由于以往的經(jīng)歷而獲得的權(quán)力。④親和權(quán)：指?jìng)€(gè)體由于和被影響者感情較融洽而獲得的權(quán)力。,4.領(lǐng)導(dǎo)班子

6、的合理結(jié)構(gòu),（1）年齡結(jié)構(gòu) 遵循 “老中青”三結(jié)合的原則，這就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)由“老馬識(shí)途”的老年，“中流砥柱”的中年和“奮發(fā)有為”的青年構(gòu)成。 （2）知識(shí)和專業(yè)結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員不僅應(yīng)有較高的專業(yè)水平和知識(shí)水平，而且應(yīng)有不同方面的專門人才。 （3）能力結(jié)構(gòu) 從領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成看，思維能力最具重要性。思維能力可分為創(chuàng)造型、發(fā)現(xiàn)型和再現(xiàn)型三種類型。 發(fā)現(xiàn)型：善于在別人看不到問(wèn)題的地方發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。 創(chuàng)造型：善于出謀劃策，善

7、于出主意、想辦法。 再現(xiàn)型：不善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也不善于出謀劃策，但如果交待給他一定的任務(wù)，他會(huì)原原本本貫徹執(zhí)行，不會(huì)走樣。（4）性格結(jié)構(gòu),6.2　領(lǐng)導(dǎo)理論,在管理學(xué)領(lǐng)域中，現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論，大致歸納為四種比較典型的理論，即特性理論、方式理論、行為理論和權(quán)變理論。,6.2.1領(lǐng)導(dǎo)特性理論,傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是遺傳決定?，F(xiàn)在已經(jīng)很少有人贊同這種觀點(diǎn)?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過(guò)教育

8、訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。不同國(guó)家的學(xué)者根據(jù)本國(guó)的情況研究提出了應(yīng)該培養(yǎng)和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的特性條件。例如日本的有效領(lǐng)導(dǎo)觀就要求一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具有10項(xiàng)品德和10項(xiàng)能力。10項(xiàng)品德是：使命感、責(zé)任感、信賴感、積極性、忠誠(chéng)老實(shí)、進(jìn)取心、忍耐性、公平、熱情和勇氣。10項(xiàng)能力是：思維能力、決策能力、規(guī)劃能力、改造能力、洞察能力、勸說(shuō)能力、對(duì)人理解能力、解決問(wèn)題能力、培養(yǎng)下級(jí)能力、調(diào)動(dòng)積極性能力。美國(guó)普林斯頓大學(xué)教授威廉·杰克·

9、;鮑莫爾(William Jack Baumol)針對(duì)美國(guó)企業(yè)界的實(shí)況，提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的十項(xiàng)條件：合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人。,6.2.2 領(lǐng)導(dǎo)方式理論,1.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論美籍德國(guó)心理學(xué)家勒溫根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者控制或影響被領(lǐng)導(dǎo)者方式的不同（權(quán)力定位不同）將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為專制式、民主式和放任式三種類型。在分析了三種領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)后，勒溫也指出，在實(shí)際的組織與企

10、業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式取決于他們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)以及具體工作環(huán)境等。2.利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論美國(guó)管理學(xué)家利克特及密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)研究所的有關(guān)研究人員，曾進(jìn)行了一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對(duì)象包括企業(yè)、醫(yī)院及政府各種組織機(jī)構(gòu)。通過(guò)研究他們提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）專制—權(quán)威式（2）開明—權(quán)威式（3）協(xié)商式（4）集體參與式,6.2.3 領(lǐng)導(dǎo)行為理論,1.

11、利克特的“工作中心”與“員工中心”理論密執(zhí)安大學(xué)研究由R.利克特（Rensis Likert）及其同事在1947年開始進(jìn)行，試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。這項(xiàng)研究的目的，是打算建立實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效和滿意水平的基本原理，以及有效的領(lǐng)導(dǎo)方式類型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。一種是工作（生產(chǎn)）導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過(guò)程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來(lái)獲得良好績(jī)效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)

12、者而言，下屬是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或任務(wù)績(jī)效的工具，而不是和他們一樣有著情感和需要的人，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。另一種領(lǐng)導(dǎo)方式是員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識(shí)地培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者把他們的行為集中在對(duì)人員的監(jiān)督，而不是對(duì)生產(chǎn)的提高上。他們關(guān)心員工的需要、晉級(jí)和職業(yè)生涯的發(fā)展。,2.俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論,大約在密執(zhí)安大學(xué)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式展開研究的同一時(shí)期，美國(guó)

13、俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西曼（E·A·Fleishman）和他的同事們也在進(jìn)行關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以用兩個(gè)構(gòu)面（dimensions）加以描述：即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度（consideration）和定規(guī)維度（initiating structure）。關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及互相理解的程度。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無(wú)數(shù)不同程度的關(guān)懷。定規(guī)維度指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下

14、屬的地位、角色與工作方式，是否都訂有規(guī)章或工作程序。領(lǐng)導(dǎo)者在每種維度中的位置，通過(guò)對(duì)兩種維度的問(wèn)卷調(diào)查測(cè)度。根據(jù)這樣的分類，領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種基本類型，即高關(guān)懷-高定規(guī)、高關(guān)懷一低定規(guī)、低關(guān)懷一高定規(guī)和低關(guān)懷一低定規(guī)。俄亥俄州立大學(xué)的這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在兩個(gè)維度方面皆高的領(lǐng)導(dǎo)者，一般更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度。不過(guò)高--高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極效果；而其他三種維度組合類型的領(lǐng)導(dǎo)者行為，普遍與較多的缺勤、事故、抱怨以及離職有關(guān)系。,3

15、.管理方格理論,1964年，德克薩斯大學(xué)的羅伯特·布萊克（Robert R .blake） 和簡(jiǎn)·穆頓（Jans S .Mouton）在《管理方格》一書中提出了管理方格理論。這一理論充分概括了上述兩項(xiàng)研究所提煉的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式論中，首先把管理人員按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在

16、這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。,6.2.4 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,1.菲德勒權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。或者說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，即S=f(L,F,E)在上式中，S代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者的特征，E代表環(huán)境。即領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者的特征主要指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值

17、觀和工作經(jīng)歷。追隨者的特征主要指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等。環(huán)境主要指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等等。工作是具有創(chuàng)造性還是簡(jiǎn)單重復(fù)，組織的規(guī)章制度是比較嚴(yán)密還是寬松，社會(huì)時(shí)尚是傾向于追隨服從還是推崇個(gè)人能力等，都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。,2.路徑—目標(biāo)理論,路徑—目標(biāo)理論提出了兩類情景變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為一結(jié)果關(guān)系的中間變量，即環(huán)境因素（任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體）和下屬的個(gè)人特點(diǎn)（控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知

18、覺(jué)能力）。控制點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識(shí)程度。根據(jù)這種認(rèn)識(shí)程度的大小，控制點(diǎn)分為內(nèi)向控制點(diǎn)和外向控制點(diǎn)兩種。內(nèi)向控制點(diǎn)是說(shuō)明個(gè)體充分相信自我行為主導(dǎo)未來(lái)而不是環(huán)境控制未來(lái)的觀念，外向控制點(diǎn)則是說(shuō)明個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。依此，下屬分為內(nèi)向控制點(diǎn)（internal locus of control）和外向控制點(diǎn)（external locus of control）兩種類型。環(huán)境因素和下屬個(gè)人特點(diǎn)決定著領(lǐng)導(dǎo)行為

19、類型的選擇。這一理論指出，當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不一致時(shí)，效果皆不佳。,3.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,赫西一布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)下屬成熟度的四個(gè)階段的定義：第一階段（不成熟）：這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。第二階段（初步成熟）：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。第三階段（比較成熟）：這些人有能力，卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們

20、做的工作。第四階段（成熟）：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。當(dāng)下屬成熟程度為第一階段時(shí)，選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第二階段時(shí)，選擇說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第三階段時(shí)，選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟程度為第四階段時(shí)，選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。和菲德勒的權(quán)變理論相比，領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論更容易理解和直觀。但它只針對(duì)了下屬的特征，而沒(méi)有包括領(lǐng)導(dǎo)行為的其他情景特征。因此，這種領(lǐng)導(dǎo)方式的情景理論算不上完善，但它對(duì)于深化領(lǐng)導(dǎo)

21、者和下屬之間的研究，具有重要的基礎(chǔ)作用。,6.3 激 勵(lì),6.3.1激勵(lì)的涵義與作用激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。心理學(xué)上：主要是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人進(jìn)入興奮狀態(tài)的心理過(guò)程。管理學(xué)上：激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。組織的生命力來(lái)自于組織中每一個(gè)成員的熱忱，如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員所必須解決的問(wèn)題。 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具有以下幾個(gè)方面的作用：1.吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)

22、2.開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧3.留住優(yōu)秀人才4.造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,6.3.2 激勵(lì)的理論,1.內(nèi)容型激勵(lì)理論研究人到底具有哪些不同類型的需要，它決定了組織應(yīng)給員工提供什么方面的刺激或激勵(lì)因素. 內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的是“什么樣的需要會(huì)引起激勵(lì)”這樣的問(wèn)題，它說(shuō)明了激發(fā)、引導(dǎo)、維持和阻止人的行為的因素，旨在了解人的各種需要，解釋“什么會(huì)使員工努力工作”的問(wèn)題。如馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的EGR理論、

23、赫茨伯格的雙因素理論等。,（1）馬斯洛需要層次理論美國(guó)人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H.Maslow）1943年在他的著作《人類動(dòng)機(jī)理論》中首次提出來(lái)的，1954年又在《激勵(lì)與個(gè)性》一書中作了進(jìn)一步補(bǔ)充。 主要觀點(diǎn)：①人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵(lì)作用。②人的需要都是有層次的，前一層次的需要得到滿足后，后一層次的

24、需要才會(huì)出現(xiàn)。即只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才會(huì)顯示出激勵(lì)作用。③馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)，生理的需要和安全的需要稱為較低級(jí)需要；而社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。低級(jí)需要主要是從外部使人得到滿足，而高級(jí)需要?jiǎng)t是從內(nèi)部使人得到滿足。④每一個(gè)人在某一特定時(shí)期總有某一層次的需要占據(jù)主導(dǎo)地位，稱之為主導(dǎo)需要，其他需要?jiǎng)t處于從屬地位。主導(dǎo)需要產(chǎn)生激勵(lì)人行為的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)。激勵(lì)工作應(yīng)主要針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的主導(dǎo)需要

25、來(lái)采取措施。⑤人的需要是處在連續(xù)地發(fā)展變化之中的，主導(dǎo)需要在不斷變化，因而激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的。,（2）ERG理論 美國(guó)耶魯大學(xué)的克萊頓?奧爾德弗(C.Alderfer)針對(duì)理解員工的工作需要提出了ERG理論。該理論重組了馬斯洛的需要層次，將人的需要總結(jié)為三種： ①生存需要（Existence） 是指所有維持人生命的物質(zhì)和生理欲望的需要， 相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。 ②關(guān)系需要（Relation）是指維持

26、重要人際關(guān)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要中的外部尊重需要。 ③成長(zhǎng)需要（Growth） 是指追求自我發(fā)展、獲得自尊及充分發(fā)揮自己能力的需要。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的內(nèi)部尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。,（3）雙因素理論 也叫保健—激勵(lì)理論,由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格（F.Herzberg）20世紀(jì)50年代后期提出．赫茲伯格認(rèn)為，能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素。能對(duì)工作

27、帶來(lái)積極態(tài)度、較多滿意感和激勵(lì)作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素，這叫做激勵(lì)因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。保健因素一般并不能起到激勵(lì)的效果,但是當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生反激勵(lì)的效果，導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿意、消極怠工等消極行為。即使人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度。激勵(lì)因素是能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因

28、素，包括能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，例如成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。,2.過(guò)程型激勵(lì)理論,過(guò)程型激勵(lì)理論則研究“激勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的”問(wèn)題，解釋人的行為是怎樣被激發(fā)、引導(dǎo)、維持和阻止的，著重分析人們?cè)鯓用鎸?duì)各種滿足需要的機(jī)會(huì)以及如何選擇正確的激勵(lì)方法，過(guò)程型激勵(lì)理論解釋的是“為什么員工會(huì)努力工作”和“怎樣才會(huì)使員工努力工作”這兩個(gè)問(wèn)題。如弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。,（1）期望理論 耶魯大學(xué)維克托

29、·弗魯姆（Victor H．Vroom）教授在1964年出版的著作《工作與激勵(lì)》闡述了期望理論模式。用公式可以表示為： M＝V × E 其中：M——激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要價(jià)值的大小。E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。 期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系：第一，努力與

30、績(jī)效的關(guān)系。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系,（2）公平理論 組織公平感是指組織內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施是否公平的感受。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，組織公平感主要包括三部分：分配公平感、程序公平感、互動(dòng)公平感。①分配公平感分配公平感是員工對(duì)組織報(bào)酬的分配是否公平的感受。 ②程序公平感是指員工對(duì)用于做出報(bào)酬決策的方法(即程序)是否公平的感受 。③互動(dòng)公平感。格林伯格(Greenberg)提出

31、分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人們之間的互動(dòng)方式對(duì)公平感有一定的影響。包括： 一種是“人際公平”(interpersonal justice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等； 另一種是“信息公平”(informational justice)，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。,6.3.3

32、激勵(lì)的原則與藝術(shù),1.激勵(lì)的原則（1）目標(biāo)合理原則（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則（3）獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。（4）因人而異原則（5）適度激勵(lì)原則。（6）明確性原則 （7）時(shí)效性原則,2.激勵(lì)的藝術(shù),（1）從激勵(lì)的內(nèi)容來(lái)看，激勵(lì)要分層次 系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制由五個(gè)層次構(gòu)成：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、人才開發(fā)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。（2）從激勵(lì)的機(jī)制來(lái)看，要將激勵(lì)和約束統(tǒng)一起來(lái)（3）從激勵(lì)的對(duì)象上看，激勵(lì)要有針對(duì)性（4）激勵(lì)中善

33、用“翁格瑪利效應(yīng)” “翁格瑪利效應(yīng)”，是教育心理學(xué)中的術(shù)語(yǔ)，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行，你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。,6.4 溝 通,6.4.1 溝通的含義溝通是指運(yùn)用語(yǔ)言(語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào))、文字或一些特定的非語(yǔ)言行為（指外表、臉部表情、肢體動(dòng)作），把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，順利達(dá)成各種不同的目的的過(guò)程。溝通的要素包括溝通的內(nèi)容、溝通的方法、溝通的動(dòng)作。就其影響力來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容占

34、7%，影響最小；溝通的動(dòng)作占55%，影響最大；溝通的方法占38%，居于兩者之間。 松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。,6.4.2 溝通的類別,溝通的類別依劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同而不同：按照方法劃分，溝通可分為口頭溝通、書面溝通、非語(yǔ)言溝通和電子媒介溝通等。按照組織系統(tǒng)，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。按照方向，溝通可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通。按照是否進(jìn)行反饋，溝通可分為單向溝通和雙向溝通。

35、一般來(lái)說(shuō)，單向溝通指沒(méi)有反饋的信息傳遞。雙向溝通指有反饋的信息傳遞，是發(fā)送者和接受者相互之間進(jìn)行信息交流的溝通。,6.4.3 影響有效溝通的主要障礙,1．個(gè)人因素2．語(yǔ)言問(wèn)題3．信息含糊或混亂4．等級(jí)觀念的影響5．小集團(tuán)的影響6．環(huán)境干擾,6.4.4 有效溝通的技巧,1．提高自身的表達(dá)能力注意語(yǔ)言的邏輯性和條理性，也可以借助于手勢(shì)、動(dòng)作、表情等。2．培養(yǎng)“傾聽”的技巧（1）聽清內(nèi)容（2）注意要點(diǎn)（3）理解含義（4）記住

36、要點(diǎn)。3．注意選擇合適的時(shí)機(jī)4．注重雙向溝通由于信息接受者容易從自己的角度來(lái)理解信息而導(dǎo)致誤解，因此信息發(fā)送者要注重反饋，注意傾聽反饋意見，提倡雙向溝通。,【管理實(shí)踐】陳經(jīng)理的苦惱,財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理總會(huì)每月按照慣例請(qǐng)手下員工吃一頓，一天，他走到休息室叫員工小馬，通知其他人晚上吃飯?？斓叫菹⑹視r(shí)，陳經(jīng)理聽到休息室里面有人在交談，他從門縫看過(guò)去，原來(lái)是小馬和銷售部員工小李在里面。小李對(duì)小馬說(shuō)：“你們陳經(jīng)理對(duì)你們很關(guān)心，我見他經(jīng)常請(qǐng)你們吃飯

37、?！薄暗昧税??！毙●R不屑的說(shuō)，“他就這么點(diǎn)本事籠絡(luò)人心，遇到”我們真正需要他關(guān)心，幫助的事情，他沒(méi)一件辦成的。你拿上次公司辦培訓(xùn)班的事來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都知道如果能上這個(gè)培訓(xùn)班，工作能力會(huì)得到很大提高，升職機(jī)會(huì)也大大增加。我們部幾個(gè)人都很想去，但陳經(jīng)理卻一點(diǎn)都沒(méi)察覺(jué)到，也沒(méi)積極為我們爭(zhēng)取，結(jié)果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒(méi)有真正關(guān)心過(guò)我們?！薄皠e不高興?！毙±钫f(shuō)，“走，吃飯去?！?#160;陳經(jīng)理只好滿腹委屈地躲進(jìn)自己辦公室。據(jù)上述案例，請(qǐng)

38、指出： 1.案例中上司和下屬的錯(cuò)誤主要有哪些？ 2.上司和下屬接下來(lái)可以怎么做？,知識(shí)測(cè)試,1.什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包括哪些方面？2.領(lǐng)導(dǎo)者有哪些權(quán)力？領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)有哪些要求？3.舉例說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用。4.簡(jiǎn)述激勵(lì)的涵義與作用。5.舉例說(shuō)明激勵(lì)理論的應(yīng)用。6.簡(jiǎn)述激勵(lì)的原則與藝術(shù)。7.什么是溝通？掌握溝通的基本技巧有哪些？,項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)1 撕紙

39、溝通游戲,請(qǐng)所有同學(xué)按老師的口令做，大家不可以向老師提問(wèn)。1.把紙張水平對(duì)折折疊；2.把紙張垂直對(duì)折折疊；3.撕下折疊過(guò)紙張的一個(gè)或多個(gè)角后繼續(xù)下一個(gè)指令；4.把經(jīng)過(guò)多次折疊和撕角處理的紙張展開，與臨近的參與者做對(duì)比，看最終展開來(lái)的紙張平面的幾何形態(tài)是否相同或相似并把結(jié)果報(bào)知主持人以便統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)闡述問(wèn)題。問(wèn)題討論：為什么會(huì)出現(xiàn)以上結(jié)果？給我們有何啟示作用？,項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)2 蒙眼作畫,游戲過(guò)程：　　所有學(xué)員用眼罩將眼睛蒙上，然后分發(fā)紙

40、和筆，每人一份。要求蒙著眼睛將他們的家或者其他指定東西畫在紙上。完成后，讓學(xué)員摘下眼罩欣賞自己的大作?！　∮懻摚骸　。?）為什么當(dāng)他們蒙上眼睛，所完成的畫并不是他們所期望得那樣？　?。?）怎樣使這一工作更容易些？　?。?）在工作場(chǎng)所中，如何解決這一問(wèn)題？　　變化：　?。?）讓每個(gè)人在戴上眼罩前將他們的名字寫在紙的另一面。在他們完成圖畫后，將所有的圖片掛到墻上，讓學(xué)員從中挑選出他們自己畫的那幅?！　。?）老師用語(yǔ)言描述某一樣

41、東西，讓學(xué)員蒙著眼睛畫下他們所聽到的，然后比較他們所畫的圖并思考，為何每個(gè)人聽到是同樣的描述，而畫出的東西卻是不同的，在工作時(shí)呢？　　所需時(shí)間：10－15分鐘　　教具：眼罩，紙，筆,【案例研討】,案例1 雀巢啟示錄問(wèn)題分析： 1.雀巢在事發(fā)前的大規(guī)模宣傳與推銷活動(dòng)是否實(shí)現(xiàn)了與消費(fèi)者成功的溝通？ 2.雀巢對(duì)付聯(lián)合抵制的努力為什么沒(méi)成功?3.如果你是雀巢領(lǐng)導(dǎo)人，你打算怎樣與公眾及消費(fèi)者溝通以化解僵局?案例2 楊瑞的困