個(gè)人-組織匹配對(duì)個(gè)人創(chuàng)新的影響：組織發(fā)展階段的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、個(gè)人-組織匹配主要是研究個(gè)人與組織之間的兼容性，常被用來探討其對(duì)組織中各類結(jié)果變量的影響。在當(dāng)今將創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力的時(shí)代特征下，個(gè)人-組織匹配對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響也越來越受到學(xué)術(shù)界甚至企業(yè)界的關(guān)注。隨著個(gè)人-組織匹配理論的出現(xiàn)及逐漸成熟，許多研究都致力于探討當(dāng)個(gè)體和組織達(dá)到高水平的兼容性之后產(chǎn)生的積極結(jié)果，以及對(duì)組織中各種個(gè)人行為的預(yù)測(cè)力，從而說明高匹配度的個(gè)人組織匹配對(duì)組織發(fā)展的積極意義。然而，在個(gè)人-組織匹配對(duì)組織創(chuàng)新的影

2、響研究中，卻出現(xiàn)了兩種相反的聲音。其中，大部分的研究發(fā)現(xiàn)高度的個(gè)人-組織匹配對(duì)組織創(chuàng)新具有積極的促進(jìn)作用，然而也有一部分研究者發(fā)現(xiàn)高度一致的個(gè)人-組織匹配可能會(huì)阻礙組織的創(chuàng)新發(fā)展。后者認(rèn)為雖然匹配度可以為個(gè)體和組織提供許多好處，但是高匹配度對(duì)創(chuàng)新的好處仍然值得懷疑。很早就有學(xué)者提出，如果組織內(nèi)的個(gè)人都太過匹配，那么該組織可能會(huì)處于很危險(xiǎn)的境地，因?yàn)閭€(gè)人的心理模型過于相似時(shí)可能會(huì)限制他們的發(fā)散思維和創(chuàng)造性。因此，一些學(xué)者也開始關(guān)注“高匹配

3、的黑暗面”，他們認(rèn)為這會(huì)使組織不能適應(yīng)變化的環(huán)境，以及缺乏組織創(chuàng)新。對(duì)于回答個(gè)人-組織匹配是否存在黑暗面這個(gè)問題，雖然在個(gè)人-組織匹配與創(chuàng)新影響關(guān)系研究的早期就有許多研究者提出了，但幾乎沒有人進(jìn)行過實(shí)證研究。直至近幾年，這個(gè)問題越來越受到學(xué)者們的關(guān)注并開始出現(xiàn)了相關(guān)的實(shí)證研究。然而這個(gè)黑暗面到底存在于何處，至今未有定論。
　　因此，本研究在以往研究的基礎(chǔ)上，將個(gè)人-組織匹配理論中的各個(gè)維度整合起來統(tǒng)一進(jìn)行分析，并將創(chuàng)新行為分為創(chuàng)新

4、意愿和創(chuàng)新能力主客觀兩個(gè)維度，同時(shí)嘗試引入組織發(fā)展階段這一縱向客觀變量，將各個(gè)維度在不同的組織發(fā)展時(shí)期對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的影響進(jìn)行分別分析，以論證是否確實(shí)存在“高匹配的黑暗面”為重點(diǎn)，對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)33家單位的391名員工進(jìn)行了調(diào)查，并使用多層線性模型(HLM)進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織匹配對(duì)創(chuàng)新能力確實(shí)存在一定的負(fù)向影響，并且這一關(guān)系會(huì)受到組織發(fā)展階段的調(diào)節(jié)作用。具體研究結(jié)果總結(jié)如下:
　　(1)個(gè)人-組織匹配對(duì)創(chuàng)新行為的直接影響機(jī)制

5、
　　價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配和要求-能力匹配對(duì)創(chuàng)新意愿存在顯著正向影響，其中價(jià)值觀匹配受到組織情景的影響;價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配、要求-能力匹配和需要-供給匹配均對(duì)創(chuàng)新能力存在顯著負(fù)向影響，其中價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配和要求-能力匹配作用的發(fā)揮會(huì)受到組織情景的影響。
　　(2)組織發(fā)展階段對(duì)創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用
　　組織發(fā)展階段對(duì)創(chuàng)新意愿不存在顯著預(yù)測(cè)作用;組織發(fā)展階段顯著負(fù)向預(yù)測(cè)創(chuàng)新能力，表現(xiàn)在隨著組織的發(fā)展，創(chuàng)新能力逐漸下降