個(gè)人——組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的影響研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。對(duì)于剛剛起步走向世界的中國(guó)企業(yè)而言，巨大的挑戰(zhàn)不僅來(lái)自于西方企業(yè)雄厚的資本與技術(shù)，更來(lái)自于它們成熟的經(jīng)營(yíng)理念、管理文化和管理科學(xué)。中國(guó)企業(yè)要成功應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，關(guān)鍵是要維持和提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資源管理的針對(duì)性和有效性，激勵(lì)和挽留企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，提高員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神。為此，在今天的組織行為學(xué)領(lǐng)域中，越來(lái)越多的研究集中在員工與企業(yè)之間的關(guān)系，關(guān)注于員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和

2、行為。組織承諾在人力資源管理方面的廣泛應(yīng)用，使得越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注并研究這個(gè)領(lǐng)域。在對(duì)組織承諾的影響要素進(jìn)行研究時(shí)，很多學(xué)者將企業(yè)文化作為影響要素之一，且有大量的實(shí)證研究表明，企業(yè)文化和員工的組織承諾水平存在著重要的相關(guān)關(guān)系。但是目前對(duì)于企業(yè)文化的界定和分析都比較龐雜，許多研究者認(rèn)為應(yīng)該以價(jià)值觀作為組織文化研究的重心，因?yàn)樗茉诶碚摵头椒ㄉ系闹貜?fù)鑒定，也能進(jìn)行操作性定義和測(cè)量。因此，本文試圖在中國(guó)特定的文化背景下，從分析作為企業(yè)文化核心

3、的價(jià)值觀入手，重點(diǎn)探討不同員工背景特征對(duì)價(jià)值觀匹配和組織承諾的差異性影響、價(jià)值觀匹配各維度與組織承諾各維度之間的相關(guān)性以及價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用。在此基礎(chǔ)上，為企業(yè)提高員工組織承諾、建立有效的留人機(jī)制和政策提供一些實(shí)證性的依據(jù)。 本研究首先回顧了大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配、組織承諾的相關(guān)理論，在此基礎(chǔ)上通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪談的方式，以274名來(lái)自不同組織的員工為研究對(duì)象，利用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)分析工具對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行

4、統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下： 1．通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析得出，目前我國(guó)企業(yè)的員工的價(jià)值觀匹配和組織承諾現(xiàn)狀較為樂(lè)觀。員工的價(jià)值觀匹配的平均得分為0．81，表明我國(guó)企業(yè)中員工的價(jià)值觀匹配情況較好。組織承諾的平均得分為3．17，略高于中值，表明我國(guó)企業(yè)中員工的組織承諾情況一般。 2．通過(guò)差異性分析得出，員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾在性別沒(méi)有顯著性差異；而在年齡、婚姻狀況、單位性質(zhì)、職位、任職時(shí)間、月收入上，員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾某些維

5、度上有顯著性差異。 3．通過(guò)相關(guān)性分析得出，員工的價(jià)值觀匹配不論在整體水平上，還是在各個(gè)維度上，均與組織承諾整體及五個(gè)維度存在不同程度的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工的價(jià)值觀匹配水平較高時(shí)，其組織承諾就低，反之，當(dāng)價(jià)值觀匹配水平較低時(shí)，組織承諾就高。 4．通過(guò)回歸分析得出，員工與團(tuán)隊(duì)取向、創(chuàng)新發(fā)展取向、績(jī)效取向?qū)M織承諾有顯著預(yù)測(cè)力，預(yù)測(cè)水平分別為-0．536、-0．143、-0．118。其中員工與團(tuán)隊(duì)取向的影響作用最大，員工與團(tuán)隊(duì)