個人與組織價值觀匹配研究——效用與策略.pdf

1、個人與組織匹配能夠較好地反映和指導(dǎo)組織的人力資源管理工作,同時給員工個人的職業(yè)生涯管理以啟示。不少理論研究者和實踐工作者認(rèn)識到個人與組織匹配的理論價值和實踐意義,對個人與組織匹配的涵義、測量、效用、作用機(jī)制及其實踐應(yīng)用等進(jìn)行了研究。隨著組織文化研究的興起,一些研究者開始從組織文化的視角探討個人與組織匹配問題。
　　 本研究旨在從價值觀的視角探討生產(chǎn)型企業(yè)的個人與組織匹配問題,即對生產(chǎn)型企業(yè)員工個人與組織價值觀匹配進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

2、借鑒國外相關(guān)的研究方法和思路,探討國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的結(jié)構(gòu)、特點、效用和提升策略等。這對深入理解個人與組織價值觀匹配的涵義,對組織在實踐中提升個人與組織價值觀匹配,對管理心理學(xué)和人力資源管理的研究都有重要的意義。
　　 本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上,將個人與組織價值觀匹配界定為:個人期望的組織價值觀與個人知覺到的現(xiàn)實組織價值觀之間的差距程度。采用間接的單一水平測量方法進(jìn)行測量,并使用絕對差和法計算匹配的指標(biāo)。共設(shè)計

3、五項研究:首先,編制出結(jié)構(gòu)清晰、具有較高的信度和效度、適合中國生產(chǎn)型企業(yè)的組織價值觀問卷,并在此基礎(chǔ)上發(fā)展出個人與組織價值觀匹配的測量工具。其次,考察國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的特點,探討員工的性別、年齡、文化程度、工作時間以及企業(yè)類型等變量對個人與組織價值觀匹配的影響。第三,探討個人與組織價值觀匹配對個體層面的工作滿意度、工作投入、組織支持感以及離職意向的影響。第四,考察個人與組織價值觀匹配對組織層面的組織效能的影響。第五,

4、調(diào)查企業(yè)人力資源管理當(dāng)中個人與組織價值觀匹配提升策略的使用情況,并采用層次分析法進(jìn)一步確認(rèn)各種提升策略的有效性。研究的主要結(jié)論如下:
　　 (1)通過對175名企業(yè)員工的預(yù)試問卷調(diào)查、對426名員工問卷數(shù)據(jù)的探索性因素分析和對457名被試數(shù)據(jù)的驗證性因素分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織價值觀包含人本取向、團(tuán)隊取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會責(zé)任取向、創(chuàng)新取向、績效取向和求真取向等9個因素。自編的組織價值觀問卷具有良好的信度和效度,可以

5、作為組織價值觀的測評工具。
　　 (2)對798名生產(chǎn)型企業(yè)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),個人與組織價值觀在不同因素上匹配程度不同,形象取向的個人與組織價值觀匹配最好,而人本取向的個人與組織價值觀匹配最低。
　　 (3)人口統(tǒng)計學(xué)變量對個人與組織價值觀匹配有較小的影響；不同類型的企業(yè)中個人與組織價值觀匹配存在差異,外資企業(yè)與合資企業(yè)在總體上要優(yōu)于國有企業(yè)和民營企業(yè)。
　　 (4)個人與組織價值觀匹配對工作滿意度、工作投入、

6、組織支持感具有顯著的正向預(yù)測作用,對離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。
　　 (5)個人與組織價值觀匹配和組織效能具有一定的關(guān)系,形象取向的個人與組織價值觀匹配對組織效能有顯著的正向預(yù)測作用。
　　 (6)企業(yè)促進(jìn)個人與組織價值觀匹配的策略存在差異。
　　 (7)使用層次分析法能夠確定個人與組織價值觀匹配提升策略的有效性的權(quán)值,從而提供各種策略使用的優(yōu)先順序。
　　 總之,本研究對國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)的個人與組織

7、價值觀匹配進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究,具有較高的理論價值與實踐意義,主要體現(xiàn)在:建構(gòu)了組織價值觀九因素結(jié)構(gòu)模型,編制出具有較高信度和效度的組織價值觀問卷,并在此基礎(chǔ)上發(fā)展出個人與組織價值觀匹配的測量工具。考察國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的現(xiàn)狀,并研究個人與組織價值觀匹配對員工的工作效能和對組織效能的作用,拓展了個人與組織匹配的研究內(nèi)容。對企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的提升策略的應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查,并運用層次分析法對個人與組織價值觀匹配提升

8、策略的有效性進(jìn)行了初步探討,對企業(yè)的人力資源管理實踐具有重要的應(yīng)用價值。
　　 本研究的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下四個方面:一是建構(gòu)了包含形象取向、求真取向等九個因素的組織價值觀結(jié)構(gòu)模型；二是從個體和組織兩個層面拓展了個人與組織價值觀匹配的研究領(lǐng)域；三是嘗試采用層次分析法探討個人與組織價值觀匹配的提升策略的有效性；四是研究方法有所創(chuàng)新,運用探索性因素分析、驗證性因素分析、回歸分析、相關(guān)分析、層次回歸分析、組內(nèi)一致性與組間差異性檢驗、