員工與組織價(jià)值觀匹配對(duì)工作績(jī)效的影響——以招商銀行南昌分行為例.pdf

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn),IT信息技術(shù)的飛速發(fā)展,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,越來(lái)越多的企業(yè)面臨人員匹配與提升公司績(jī)效的管理挑戰(zhàn),員工個(gè)人如何與組織更好的匹配就成為組織關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)人與組織匹配研究的深入,員工個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配成為人與組織匹配研究的核心。關(guān)于員工、組織價(jià)值觀匹配的研究,雖然西方學(xué)者、中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者進(jìn)行了很多研究,取得了大量成果,但在理論上還有需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題,如匹配衡量問(wèn)題、匹配組織類(lèi)型與員工效能、

2、組織效能問(wèn)題等,同時(shí)中國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)二十多年改革開(kāi)放,員工與組織的價(jià)值觀發(fā)生了巨大變化,面臨員工與組織價(jià)值觀科學(xué)管理的迫切需求,而中國(guó)大陸理論上這方面的深入研究相對(duì)滯后。因而本論文基于中國(guó)企業(yè)背景的員工與組織的價(jià)值觀匹配的實(shí)證研究,無(wú)論在理論拓展上,還是管理實(shí)踐上,都具有重要意義。
　　 本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,從價(jià)值觀的角度出發(fā),去衡量員工與組織的匹配程度。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù),采用實(shí)證研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得出員工與組織價(jià)值觀匹配

3、對(duì)工作績(jī)效的影響作用,主要結(jié)論包括：第一、個(gè)體特征變量對(duì)于任務(wù)績(jī)效并沒(méi)有顯著影響;性別、年齡、工作時(shí)間對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效卻有著顯著性影響,而教育程度對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效也沒(méi)有顯著影響。第二、員工與組織價(jià)值觀匹配中的員工與團(tuán)隊(duì)取向和創(chuàng)新發(fā)展兩個(gè)維度與中間變量工作滿意度和組織公民行為的相關(guān)性比較高;績(jī)效取向除了對(duì)于任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性較高,其他的維度相關(guān)性都很低,而且對(duì)于組織公民行為的三個(gè)維度的相關(guān)性非常不顯著;中間變量工作滿意度和組織公民行為的三個(gè)維度對(duì)于