組織行為學(xué)案例

1、第一章第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)導(dǎo)論1.11.1GreatGreatPlainPlainSoftwareSoftware公司公司位于北達科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一個成功的案例。公司于1983年成立，時至今日擁有2200名員工，銷售額為1.95億美元，最近又從微軟獲得了10億美元的銷售額。管理層把公司的成功歸因于“員工第一”的企業(yè)戰(zhàn)略。該公司首席執(zhí)行官鄧伯格姆（DougBurgum）說，企業(yè)

2、的成長與成功可以歸因于三項指導(dǎo)原則：第一，把公司建設(shè)成一個員工不愿意離開的理想工作場所，人們會主動上門來參加工作；第二，給所有水平上的員工工作自主權(quán)；第三，讓員工成長——包括專業(yè)技術(shù)方面和個人發(fā)展方面。GPS公司都做了些什么來促進“員工第一”的企業(yè)文化管理者指出，他們通過組織結(jié)構(gòu)、激勵措施、對員工的承諾幫助員工開發(fā)自己的技能和領(lǐng)導(dǎo)力。該公司是扁平的組織結(jié)構(gòu)，垂直層級最少化，主要以團隊為單位完成工作，在這里沒有傳統(tǒng)的職位配置（如高層管理者

3、的停車位，或拐角的辦公室）。激勵措施包括員工參股方案、隨意的著裝標(biāo)準(zhǔn)、兒童入托服務(wù)、課外學(xué)習(xí)課程——包括方方面面，從有氧健身到個人理財。不過，令管理層最驕傲的還是他們對于員工開發(fā)的承諾。公司為員工提供了一長串的培訓(xùn)和教育機會。而且都利用工作時間進行，旨在幫助員工提高技能水平。該公司的首推培訓(xùn)方案被稱為“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”方案，設(shè)計它的目標(biāo)是，為了確保公司擁有那些可以在不斷變化的環(huán)境中承擔(dān)新型領(lǐng)導(dǎo)角色的員工。公司強調(diào)課堂培訓(xùn)，它們把員工按部門

4、劃分成培訓(xùn)團隊，這些團隊中的舵手是“團隊領(lǐng)導(dǎo)者”，他們的工作是幫助自己的成員培養(yǎng)新思想和新項目。他們還被期望提供面對面的工作指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃建議。幾乎所有的公司員工都有機會成為團隊領(lǐng)導(dǎo)者。作為對“員工第一”信念的支持證據(jù)，伯格姆不僅擁有了日益提高的營業(yè)收人，更是成功地保持了員工的滿意感。例如，該公司的離職率極低，每年僅僅5%——遠遠低于信息產(chǎn)業(yè)18%～25%的平均數(shù)字。[問題]1.在GPS公司中“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。既然如此

5、有效，為什么不是所有的公司都采納這一做法呢談?wù)勀愕目捶ā?你是否認為“員工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)如果是，你認為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)為什么3你認為在像GPS這樣的公司中工作，可能存在的缺陷是什么4你認為在像GPS這樣的公司中進行管理時，可能存在的缺陷是什么5一些批評家認為“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。你是否同意這種說法請解釋你的觀點。【案例分析】1“把人員放在第一位”，從企業(yè)長久

6、競爭力來講，員工一定是第一位的。但是，這并不代表所有的行業(yè)都適應(yīng)于此觀點。比如房地產(chǎn)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)，制造業(yè)，他們往往更多關(guān)注的是客戶，即“客戶第一”。這主要是“員工第一”與“客戶第一”都存在著利與弊。在不同的行業(yè)，他們體現(xiàn)不同的作用。2我認“員工第一”的做法是適合某些特定的企業(yè)或行業(yè)的。例如，銷售行業(yè)，軟件生產(chǎn)行業(yè)等都適合“員工第一”的做法。因為，在這些企業(yè)員工能夠給客戶創(chuàng)造價值，并且企業(yè)不斷吸引新的客戶也是由員工創(chuàng)造的。3在該公司工作

7、，員工可能存在感覺無人領(lǐng)導(dǎo)，沒有工作壓力，而且容易形成散漫的態(tài)度。4該公司的管理方式，可能存在領(lǐng)導(dǎo)者不斷的變動，員工接受培訓(xùn)后出現(xiàn)大量流動的現(xiàn)象的缺陷。5我不同意這種說法。1.21.2王麗的煩惱王麗的煩惱王麗從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——聯(lián)想的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開4你是否認為邦尼貝爾公司在聘用老員工上的成功可以用到其他公司中無論你的回答是什么，請說明原因?！景咐治觥?案例中的實際情況與有關(guān)年齡的研究之間聯(lián)系

8、表現(xiàn)在：（1）案例中高層管理者認為老員工干活慢，而且出了問題代價高，但在老員工的實際工作中卻正好相反，他們的效率很高。（2）案例中高層管理者擔(dān)心老年人會抱怨自己干不了這份工作，或是他們需要更多的時間休息，或者他們會感覺不好，但在老員工的實際工作中不僅證明他們的離職率幾乎是零，并且對工作非常的忠誠。這正如年齡研究中年齡對離職率的影響，通過研究得出年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位。2反年齡歧視指拒絕受雇主提出的年齡限制。在本案例中該工廠

9、雇傭的員工的年齡并無限制，其平均年齡超過了70歲，因此說工廠實施了反年齡歧視的活動。3如果老員工和年輕員工混合在一部門，老年人在生產(chǎn)率、忠誠度、離職率方面會和年輕人做的一樣好，甚至比年輕人在某些方面做得更好，但是在缺勤方面可能不如年輕人。4我認為邦尼貝爾公司在聘用老員工上的成功可以用到其他的一些公司。如對一些需要掌握新知識的企業(yè)，老年人也是適用的。有證據(jù)表明，與其他群體一樣，年老員工希望學(xué)習(xí)，他們也完全有能力進行學(xué)習(xí)。年齡較大的員工在掌

10、握復(fù)雜的或要求頗高的技術(shù)時，效率似乎不太高。也就是說，他們可能需要的培訓(xùn)時間更長。但是，一旦完成了培訓(xùn)。他們完成工作的水平完全可以和年輕人媲美。為了在工作中達到一定的水平而要掌握技能、知識或行為的能力，即所謂的個體的可訓(xùn)練性，是大量研究關(guān)注的主題。有證據(jù)表明，人們在可訓(xùn)練性方面存在差異。研究發(fā)現(xiàn)，很多個體方面的差異因素（如能力、動機、人格）對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果有很大影響。但是，并沒有像年齡這一因素會影響到這些結(jié)果。2.22.2三聯(lián)軟件公司三

11、聯(lián)軟件公司在過去的幾年里，其他產(chǎn)業(yè)很少像網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)產(chǎn)業(yè)那樣那樣一直處于混亂狀態(tài)。以得州奧斯汀為基地的三聯(lián)軟件公司（TrilogySoftware）是這一產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)頭羊之一。該公司于1989年成立，它編制軟件以幫助企業(yè)解決電子商務(wù)問題，如物流管理、客戶服務(wù)、關(guān)系管理和數(shù)據(jù)整合。它擁有1500名員工，并為很多著名客戶提供服務(wù)，包括福特、聯(lián)邦快遞、陸之端（LsEnd）、嘉信理財以及摩托羅拉等公司。喬萊曼特（JoeLiemt）是三聯(lián)軟件公司的總

12、裁兼首席執(zhí)行官，他致力于招募并留住那些能在混亂的環(huán)境中發(fā)揮才干的員工，以及那些愿意進行冒險、不怕長時間工作的人。萊曼特為公司制定的戰(zhàn)略方針是，在已有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)時期的高度熱情和沖動。這項戰(zhàn)略中的一個重要組成部分是，不斷招募“那些最好的人員”——那些畢業(yè)于最好的大學(xué)和商學(xué)院的學(xué)生，或是那些來自最好的企業(yè)中最聰明和最活躍的員工。通過雇用這些最出色的員工，并從工作第一天起就請他們承擔(dān)大量的責(zé)任，使得三聯(lián)軟件公司有充分資源應(yīng)對競爭

13、的挑戰(zhàn)，能夠保持創(chuàng)業(yè)精神長久不衰，能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標(biāo)——成為充滿活力和影響力的公司。通過招聘面試后的新員工被請到奧斯汀共進晚餐，進行公司文化和娛樂的旅行，并得到極有競爭力的薪水。而后，這些新成員要經(jīng)歷“新兵訓(xùn)練營的生活——在三聯(lián)大學(xué)接受高強度的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)課程由萊曼特及公司其他老員工主持，第一周要學(xué)習(xí)程序語言、產(chǎn)品規(guī)劃和市場營銷等內(nèi)容。課程從早上8點開始，而且在第一個月里至少要到午夜才結(jié)束。從第二周開始，新成員分成小型工作團隊，給他們3