工作不安全感及其對(duì)組織結(jié)果變量的影響機(jī)制.pdf

1、伴隨著技術(shù)的快速變革以及日益激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，組織的雇傭環(huán)境發(fā)生了劇烈變化，這導(dǎo)致員工們普遍持有一種對(duì)工作以及整體未來(lái)發(fā)展缺乏安全的感受。已有的研究表明工作不安全感不僅帶來(lái)各種消極的組織后果，作為一種重要的工作壓力源，它還嚴(yán)重危及到員工的身心健康，影響員工的家庭和諧。 工作不安全感給工作生活所帶來(lái)的巨變與震動(dòng)使得它逐漸成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要構(gòu)念，不斷激發(fā)著學(xué)者們的研究興趣，并已形成了豐富的研究成果，然

2、而目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作不安全感還缺乏相應(yīng)的理論探討與實(shí)證研究。本研究采用文獻(xiàn)分析法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等研究方法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有工作不安全感界定的整合與分析，并結(jié)合本土文化情境，探究中國(guó)企業(yè)員工工作不安全感的本質(zhì)內(nèi)涵與心理結(jié)構(gòu)，考察其組織影響后果與影響機(jī)制。這些研究探索將為國(guó)內(nèi)后繼研究奠定一定的理論基礎(chǔ)，提供研究的工具，通過(guò)系列研究所獲得的充實(shí)結(jié)論也將為管理者的實(shí)踐工作提供科學(xué)的指導(dǎo)。預(yù)備研究和正式研究共調(diào)查武漢、廣州、成都、太原等地14家不

3、同企業(yè)中的員工942人，涉及醫(yī)藥、汽車、家電、IT、房地產(chǎn)、化工等產(chǎn)業(yè)。采用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析、結(jié)構(gòu)方程模型和調(diào)節(jié)層級(jí)回歸分析等多種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，所得主要研究結(jié)論如下： 1.工作不安全感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量中國(guó)企業(yè)員工的工作不安全感是一個(gè)五維結(jié)構(gòu)，包括工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與人際關(guān)系不安全感，其中過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感和人際關(guān)系不安全感體現(xiàn)出了明顯的本土特色。自編的工作不安全感問(wèn)卷信

4、度和效度良好，符合心理測(cè)量學(xué)的技術(shù)要求，可作為進(jìn)一步研究的工具。 2.不同人口學(xué)、組織學(xué)特征員工工作不安全感的差異狀況不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度的企業(yè)員工，在工作不安全感及其五個(gè)分維度(工作喪失、工作執(zhí)行、薪酬晉升、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系)上均存在顯著性的差異。不同工齡、職位類別、工作性質(zhì)、企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模的企業(yè)員工，在工作不安全感及其五個(gè)分維度上均存在顯著性的差異。 3.心理契約破壞感在工作不安全感與組織結(jié)果變量

5、之間的中介作用在工作喪失不安全感對(duì)組織結(jié)果變量(工作投入度、個(gè)體公民行為、群體公民行為)的正向影響路徑中，心理契約破壞感不存在中介作用；在工作執(zhí)行不安全感對(duì)組織結(jié)果變量(工作投入度、個(gè)體公民行為、群體公民行為與留職意愿)的負(fù)向影響路徑中，心理契約破壞感未起到中介作用；薪酬晉升不安全感通過(guò)正向影響心理契約破壞感，并通過(guò)心理契約破壞感的中介作用間接對(duì)組織結(jié)果變量(工作投入度、個(gè)體公民行為、群體公民行為、留職意愿)有負(fù)向影響，此外它還直接對(duì)組

6、織結(jié)果變量有正向影響；過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感通過(guò)負(fù)向影響心理契約破壞感，并通過(guò)心理契約破壞感的中介作用間接對(duì)組織結(jié)果變量(工作投入度、個(gè)體公民行為、群體公民行為、留職意愿)有負(fù)向影響，此外它還直接對(duì)組織結(jié)果變量(留職意愿除外)有負(fù)向影響；人際關(guān)系不安全感通過(guò)正向影響心理契約破壞感，并通過(guò)心理契約破壞感的中介作用間接對(duì)組織結(jié)果變量(工作投入度、個(gè)體公民行為、群體公民行為、留職意愿)有負(fù)向影響，此外它還直接對(duì)組織結(jié)果變量(留職意愿除外)有正向影響

7、。 4.組織支持感在工作不安全感與組織結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)作用在薪酬晉升不安全感與組織結(jié)果變量(個(gè)體公民行為、群體公民行為)的積極聯(lián)系之間，以及在人際關(guān)系不安全感與組織結(jié)果變量(群體公民行為)的積極聯(lián)系之間，組織支持感都起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，即會(huì)減弱工作不安全感與組織結(jié)果變量的積極聯(lián)系。在過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與組織結(jié)果變量(群體公民行為)的消極聯(lián)系之間，組織支持感則起到了正向調(diào)節(jié)的作用，即組織支持感能夠緩沖過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全對(duì)組織后果的消極