工作不安全感對離職傾向的影響研究——以組織承諾為中介.pdf

1、在對離職問題的研究中，離職傾向被普遍認為是能夠預測離職行為的最佳指標，所謂離職傾向，是指員工在一個組織工作一段時間后，經過一番考慮，產生的想要離職并企圖尋找其他工作機會的意圖，將其作為員工正式離職前的最后一步，并認為離職傾向能有效地預測員工的離職行為。現今社會員工離職率高也成為一個普遍現象，組織人才的流失會給組織帶來不小的損失，因此怎樣減少離職率成為組織非常關心的一個問題。本研究在研究離職傾向時還引入了另外兩個變量:工作不安全感和組織承

2、諾。工作不安全感是個體在對現有工作總體認知后所產生的一種對可能失去現有工作本身、有價值的工作特征的擔憂。組織承諾是指個體認同并參與一個組織的強度，體現個體和組織關系的一種心理狀態(tài)。
　　本研究將Hellgren編制的工作不安全感量表、Mobley編制的離職傾向量表以及Meyer編制的組織承諾量表這三個量表作為本研究所需要的量表在重慶、四川、北京、上海四個城市的企業(yè)發(fā)放問卷420份，有效問卷395份，有效回收率為94.05％。

3、>　　研究結論如下:
　　1.工作不安全感、離職傾向及組織承諾在人口學變量上存在顯著差異。
　　2.工作不安全感、離職傾向及組織承諾兩兩之間有相關關系:工作不安全感與離職傾向之間呈正相關;組織承諾與離職傾向呈負相關關系;工作不安全感與組織承諾呈負相關?；貧w分析結果表明，工作不安全感的兩個維度對離職傾向有顯著的正向預測作用:組織承諾三個維度對離職傾向有顯著的負向預測作用;工作不安全感兩個維度對組織承諾有顯著的負向預測作用。