員工可雇傭能力與工作不安全感關系研究.pdf

1、隨著全球化競爭的加劇和技術的快速變革,企業(yè)為了提升競爭力并增加組織靈活性,通常采用裁員、降薪、外包、并購和關閉工廠等變革措施,來降低成本、優(yōu)化人崗匹配、進行技術創(chuàng)新和引入新的管理方式。與此同時,員工的工作性質(zhì)和個人生活發(fā)生了本質(zhì)性變化,員工體驗到對工作持續(xù)性和未來職業(yè)發(fā)展的擔憂和無力感,即“工作不安全感”。工作不安全感會影響企業(yè)和員工的諸多方面,因而,如何降低或消除工作不安全感的消極影響是組織行為學和職業(yè)心理健康領域亟待解決的問題。

2、r>　　 本文在回顧國內(nèi)外相關研究的基礎上,發(fā)現(xiàn)大多學者關注的是工作不安全感的影響后果,對其前因變量和調(diào)節(jié)變量的研究較少。國外有學者提出可雇傭能力對工作不安全感有積極影響,然而,國內(nèi)尚沒有可雇傭能力與工作不安全感關系的相關研究,存在研究空白。
　　 本文以企業(yè)員工為研究對象,通過實證研究的方法探究可雇傭能力與工作不安全感的內(nèi)涵和結構,對企業(yè)員工的可雇傭能力與工作不安全感的關系進行了分析。首先,采用因子分析驗證了可雇傭能力和工作

3、不安全感的五維結構。其次,采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析,探討了不同個體和組織特征對工作不安全感的影響差異。最后,采用相關分析和多元回歸分析,驗證了可雇傭能力各維度與工作不安全感各維度間的關系。
　　 本文的主要研究結論:員工的可雇傭能力是一個五維結構,包括工作適應性、工作彈性、工作主動性、工作動機和工作認同;員工的工作不安全感是由對“工作喪失”、“工作執(zhí)行”、“薪酬晉升”、“過度競爭”和“人際關系”五方面的不安全感所構成;