工作不安全感對組織承諾的影響及作用機制研究.pdf

1、知識經(jīng)濟時代的到來使得各企業(yè)急需尋找并留住人才。同時市場競爭的加劇使得新員工在面對新工作環(huán)境和人際關系的時候更容易產(chǎn)生工作不安全感,由此引發(fā)的身心反應會影響新員工對組織的情感依賴和忠誠度,尤其是以高校畢業(yè)生為主力軍的新員工頻繁跳槽。因此研究新員工的工作不安全感對組織承諾的影響及其作用機制具有重要的實際意義。
　　本研究基于社會交換理論和資源保存理論,在梳理國內外相關文獻的基礎上,構建了工作不安全感對組織承諾的影響模型,主要研究工作

2、不安全感對組織承諾的影響,分析主動社會化在該作用過程中的中介效應,以及社會支持的調節(jié)效應。其中,組織承諾有三個維度變量,即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾;工作不安全感從質量和數(shù)量兩個維度進行分析;主動社會化由績效反饋、信息搜集以及關系構建組成;社會支持分為工具、情感支持兩個維度。本研究對數(shù)據(jù)進行了因子分析、層次回歸分析以檢驗本研究的模型假設,最終提出了能夠提高新員工組織承諾的建議。
　　數(shù)據(jù)分析結果顯示:工作不安全感與情感承諾和規(guī)范

3、承諾之間有顯著的負相關關系。其中質量工作不安全感的影響程度大于數(shù)量工作不安全感的影響程度。而對持續(xù)承諾來說,工作不安全感對其有正向作用。同時,主動社會化中介工作不安全感與組織承諾之間的關系。即工作不安全感降低主動社會化行為,進而導致情感承諾和規(guī)范承諾的減少以及持續(xù)承諾的提高。另外,根據(jù)有中介的調節(jié)模型分析我們得知了工作不安全感對組織承諾的深層次的作用機理,也就是工具支持越多,工作不安全感對于情感承諾以及規(guī)范承諾的負向影響就越明顯,對持續(xù)