績效管理的項目化研究

1、績效管理的項目化研究績效管理的項目化研究績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動的倡導者—HR經(jīng)理的決心和信心。HR經(jīng)理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么就這么難以實施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動起管理層的積極性，怎樣才能讓

2、直線管理者認可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。一、績效管理失敗的原因分析解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。一）觀念的問題目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認識還比較膚淺，X型風格的管理還在大行其道。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理

3、觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負擔。在他們看來，績效管理是個該死的東西，沒有最好。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。這種務(wù)實和急功近利使得HR經(jīng)理不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導致了說服力不足，自信心不足。四）高層領(lǐng)導支持乏力在績效管理這個問題上，許多

4、企業(yè)的高層領(lǐng)導只是給予了一般的支持，只是聽聽匯報，做做指示，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓，導致了領(lǐng)導支持乏力。有一個著名的企業(yè)管理大師說過，績效就是企業(yè)管理層所應(yīng)致力追求的那座圣杯。從這個角度講，績效管理應(yīng)是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)全體員工的事情，上至總經(jīng)理，下到基層員工，包括公司所有的人。既然是公司的改革大事，企業(yè)老總就不應(yīng)該躲在幕后，不應(yīng)該嫌麻煩，怕阻力。而是積極站到前臺，積極參與其中，給予HR經(jīng)理充分的領(lǐng)導支持，讓

5、員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件改革大事，直至成功。在績效管理的實踐過程中，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導所能給予的支持大多停留在做指示的層面，許多的指示還是HR經(jīng)理請求才做，被動地應(yīng)付。這種的乏力的領(lǐng)導支持在很大程度上助長了阻力，減弱了推動力。五）企業(yè)的績效管理體系缺乏吸引力由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效溶于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也