績效管理的項目化研究

1、1績效管理的項目化研究績效管理的項目化研究績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動的倡導者—HR經(jīng)理的決心和信心。HR經(jīng)理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么就這么難以實施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動起管理層的積極性，怎樣才能

2、讓直線管理者認可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。一、績效管理失敗的原因分析一、績效管理失敗的原因分析解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。一）觀念的問題目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認識還比較膚淺，X型風格的管理還在大行其道。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理

3、的問題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負擔。在他們看來，績效管理是個該死的東西，沒有最好。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。二）HR經(jīng)理的尷尬地位人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經(jīng)理忙于具體事務的處理，繼續(xù)充當著高級辦事員

4、的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于HR經(jīng)理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導致了組織實施的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。三）HR經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠在許多HR經(jīng)理的頭腦中，績效還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到考核的目的就可以了。2我們說，新經(jīng)濟條件下，HR經(jīng)理應

5、是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，全面掌握人力資源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是對績效管理的研究，更需要站在管理的前沿，進行深入的研究和全面的掌握。但是，HR經(jīng)理們比較實現(xiàn)實務性的東西，排斥理論的研究。這一點，在HR經(jīng)理們的研討會上體現(xiàn)的最為明顯。在與演講專家交流參會目的的時候，聽到最多的聲音是，我想知道怎樣設(shè)計績效考核表，我想學會怎樣量化考核指標，我想弄清楚怎樣把考核與薪酬管理關(guān)夠，等等。所以，許多演講專家也不得不無奈地把績效管理

6、的主題改為績效考核，拋開管理談考核。就是這種務實的想法和做法，使得HR經(jīng)理在追求績效的過程中走入了自己設(shè)定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯誤地認為績效考核的成功即是績效管理的成功，績效表格設(shè)計的優(yōu)秀即是績效管理的優(yōu)秀。這種務實和急功近利使得HR經(jīng)理不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導致了說服力不足，自信心不足。四）高層領(lǐng)導支持乏力在績效管理這個問題上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導只是給予了一般的支持，只是聽聽匯報，

7、做做指示，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓，導致了領(lǐng)導支持乏力。有一個著名的企業(yè)管理大師說過，績效就是企業(yè)管理層所應致力追求的那座圣杯。從這個角度講，績效管理應是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)全體員工的事情，上至總經(jīng)理，下到基層員工，包括公司所有的人。既然是公司的改革大事，企業(yè)老總就不應該躲在幕后，不應該嫌麻煩，怕阻力。而是積極站到前臺，積極參與其中，給予HR經(jīng)理充分的領(lǐng)導支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動起

8、來，共同去做好這件改革大事，直至成功。在績效管理的實踐過程中，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導所能給予的支持大多停留在做指示的層面，許多的指示還是HR經(jīng)理請求才做，被動地應付。這種的乏力的領(lǐng)導支持在很大程度上助長了阻力，減弱了推動力。五）企業(yè)的績效管理體系缺乏吸引力由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效溶于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候