高管人員薪酬改革的探索離任薪酬

1、高管人員薪酬改革的探索：離任薪酬宋鵬(山西大學管理學院，山西太原030006)【摘要】當前我國高管薪酬制度朝著科學化的方向發(fā)展，但在具體的模式、結構上仍需完善。文章提出離任薪酬的設想希望能對這一課題的研究提供一條新思路?！娟P鍵詞】高管人員；激勵約束機制；離任薪酬；業(yè)績評價體系【中圖分類號】F27291【文獻標識碼】A【文章編號】10042768(2006)04006202新古典經(jīng)濟學家馬歇爾曾提出：“在勞動、資本和土地之外，企業(yè)家才能構

2、成了第四種生產要素，”并指出：“企業(yè)家們屬于敢于冒險和承擔風險的有高度技能的職業(yè)階層?！眱?yōu)秀高管人員是企業(yè)重要的人力資源，具有很強的稀缺性。按照西方經(jīng)濟學的理論，越是稀缺的東西越具有更高的交換價值。高管人員才能這種稀缺性資源的交換價值就是高管人員薪酬。薪酬不僅是才能的價值體現(xiàn)，更應是高管人員的一種激勵約束機制。當前，國內薪酬問題受到普遍關注，原因就在于我國高管人員的薪酬無論在數(shù)量還是模式、結構上均存在諸多問題，未能非常有效地發(fā)揮激勵約束

3、作用，致使內部人控制、經(jīng)營者腐敗等問題的出現(xiàn)。一、高管人員薪酬制度現(xiàn)狀高管人員薪酬制度設計的理想目標是激勵與約束效用的雙重發(fā)揮、短期功能與長期功能的有效結合。目前，國內高管薪酬模式中(以上市公司為例)，年薪制方式比較常見，此外采取的激勵模式還有：業(yè)績股票、股票增值權、管理層收購(MB0)，經(jīng)營者持股、延期支付、股票期權、虛擬股票、員工持股(ESOP)，業(yè)績單位以及多管齊下的激勵模式(趙民：2004)。整體來看，雖然模式種類較多，可選擇的

4、余地較大，但實際當中部分企業(yè)仍然存在選用模式比較單一、激勵效果不明顯的問題，沒有實現(xiàn)薪酬制度設計的目標。近年來，國內諸多學者針對高管人員薪酬進行了定量研究，分析結果證明了上述觀點。魏剛(2000)以1999年4月30日公布年報的A股上市公司為樣本進行分析，結果顯示高管人員的報酬結構不合理、形式單一，持股比例偏低，報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關關系，說明薪酬模式?jīng)]有產生顯著的激勵作用。上海世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司(2

5、004)編著的《中國上市公司排行分析——企業(yè)高管薪酬排行(2004)》，以2004年4月30日公布年報的A、B股上市公司為樣本進行分析，結果顯示總體上薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績存在正相關關系，但按照地區(qū)劃分和分行業(yè)分析卻存在部分地區(qū)、行業(yè)薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績關系不顯著甚至負相關的情況，說明2003年總體上高管薪酬水平起到了一定的激勵效果，但部分地區(qū)和行業(yè)的激勵不明顯，薪酬設計存在問題。從上述分析結果來看，我國高管薪酬制度呈現(xiàn)良好態(tài)勢，

6、朝著科學化、合理化的方向發(fā)展，但在具體的模式、結構和實際操作上仍有待進一步調整和完善。二、高管人員薪酬的一種新模式：離任薪酬(一)薪酬模式與激勵約束機制隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，最終導致所有權與經(jīng)營權的分離。凡勃倫(1923)把這種公司所有權與經(jīng)營權相分離的現(xiàn)象稱為“缺位所有制”。這一現(xiàn)象產生的直接后果就是委托一代理問題：按照委托代理理論，盡管委托人和代理人雙方都是追求效用最大化，但是雙方的效用函數(shù)是不一致的，有時雙方

7、的利益甚至是互相沖突的，即一方為了滿足自身的利益麗損害另一方的利益；與此同時，“信息不對稱”和“契約不完全”往往又增加了這一行為發(fā)生的可能性。亞當斯密在《國富論》中針對這一問題有這樣的論述：“在錢財?shù)奶幚砩?，股份公司的董事為他人盡力，而私人合伙公司的伙員，則純粹為自己打算。所以，要想股份公司的董事們監(jiān)視錢財?shù)挠猛?，像私人合伙公司伙員那樣用意周到，那是很難做到的。疏忽和浪費，常為股份公司業(yè)務經(jīng)營上多少難免的弊端”。為了解決委托——代理問題

8、，唯一可能的選擇就是尋找一種有效的機制，這種機制使得委托代理雙方利益趨同，即保證擴大一方利益時也增加另一方的利益，實現(xiàn)雙贏。在現(xiàn)實當中，關于代理人激勵約束機制的產生就是解決這一問題的選擇。激勵約束機制的有效實施過程中，激勵作用的發(fā)揮保證雙方利益趨同，約束作用的發(fā)揮保證代理人行為不會偏離軌道。高管人員薪酬制度就是激勵約束機制的一種模式，通過薪酬制度的合理設計(激勵與約束效用的雙重發(fā)揮，短期功能與長期功能的有效結合)，促使高管人員運用一切方

9、法和手段保證委托方短期與長期效用的最大化，同時帶來自身效用的最大化。f二)一種新的激勵約束方式：離任薪酬所謂離任薪酬是指高管人員離任時，由薪酬委員會對其業(yè)績進行綜合評價，當評價結果認定其有效履行職責、實現(xiàn)經(jīng)營目標并強化了公司短期與中長期競爭力的情況下，所一次性給予的數(shù)額較為豐厚的現(xiàn)金薪酬，薪酬額度與高管人員的平均年薪、企業(yè)規(guī)模、業(yè)績評價等級等因素相關。筆者認為，離任薪酬本身是一種比較有效的激勵約束方【收稿日期】2005—0810【作者簡

10、介】宋鵬(1979一)，男，山西大學管理學院財務管理系副主任，研究方向：公司治理、財務管理。62萬方數(shù)據(jù)式，可以實現(xiàn)激勵與約束效用的雙重發(fā)揮。所謂激勵表現(xiàn)在，如果管理者能夠有效履行職責、實現(xiàn)經(jīng)營目標，那么他將獲得數(shù)額豐厚的離任薪酬，以此來促使管理者竭盡全力發(fā)展壯大企業(yè)，從而解決管理者的動力問題。所謂約束表現(xiàn)在，如果管理者未能有效履行職責，甚至營私舞弊，那么將失去這筆豐厚的報酬，更嚴重的還有可能追究刑事責任，以此來約束管理者的行為，從而解

11、決管理者的壓力問題。在實施離任薪酬的情況下，理性的管理者會選擇前者(即有效履行職責、實現(xiàn)經(jīng)營目標)，因為這將給他帶來豐厚的收益，而如果選擇后者(即營私舞弊、未能有效履行職責)，盡管營私舞弊的行為也可能會給管理者帶來豐厚收益，但他必須同時承受巨大風險，風險一旦轉化為現(xiàn)實，必將帶來重大損失。在實際當中，我們會看到這樣一種“59”現(xiàn)象，一些管理者為企業(yè)發(fā)展做出了巨大貢獻，臨近退休之前卻無法抵御誘惑，直至觸犯法律。這種現(xiàn)象的一個重要原因就是管理

12、者本身的貢獻與他所得到的回報不成比例，造成心理上的不平衡，從而引發(fā)犯罪。應該說，這種現(xiàn)象的存在與薪酬制度的不合理有較大的關系，而離任薪酬很大程度上能夠緩減這一矛盾，對這一問題的解決提供一條途徑。薪酬制度設計的理想目標應是激勵與約束效用的雙重發(fā)揮、短期功能與長期功能的有效結合。離任薪酬是一種有效的激勵約束方式，同時也可以把短期功能與長期功能有效地結合起來。這種薪酬方式是薪酬委員會進行業(yè)績綜合評價后來實施的，在評價體系設置時通過同時考查企業(yè)

13、的短期與中長期競爭力，從而避免管理者的短期行為，以實現(xiàn)離任薪酬短期功能與長期功能的有效結合。三、基于離任薪酬實施的業(yè)績評價體系離任薪酬能否切實有效的發(fā)揮其激勵約束效果并將短期與長期功能有效結合，依賴于科學合理的相關業(yè)績評價體系的設置和實施。在當前經(jīng)濟日益全球化、科學技術日新月異的激烈競爭環(huán)境下，同時兼顧企業(yè)的短期與長期競爭力是至關重要的。因此，科學合理的業(yè)績評價體系也必須全方位、多角度的綜合考查企業(yè)各方面的能力，才能對企業(yè)的實力做出正確

14、的評價，從而實現(xiàn)企業(yè)的競爭有力和可持續(xù)發(fā)展。而與其相聯(lián)系的離任薪酬的實施，才能夠與薪酬制度設計的理想目標達成一致，最終保證委托代理雙方的利益趨同?；陔x任薪酬實施的業(yè)績評價體系是以確保離任薪酬功能有效發(fā)揮為目標，遵循定量與定性分析相結合的原則，并結合平衡計分卡(TheBalancedScorecard，BSC)的方法而設計的。整個評價體系分為兩個部分：短期競爭力評價、中長期競爭力評價。短期競爭力評價主要依靠傳統(tǒng)的財務指標進行分析。原因在

15、于，傳統(tǒng)的財務分析指標基本建立在反映企業(yè)歷史經(jīng)營業(yè)績的會計報表上，在此基礎上的指標只能體現(xiàn)企業(yè)的短期競爭能力，不可能考查出其長期的競爭能力。具體的指標設置分為三個部分：(1)短期償債能力。如：流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率、現(xiàn)金流量比率、到期債務本息償付比率等。(2)企業(yè)營運能力。如：存貨周轉率、應收賬款周轉率、流動資產周轉率等。(3)企業(yè)盈利能力。如：資產報酬率、股東權益報酬率(凈資產收益率)、銷售凈利率、每股利潤等。中長期競爭力評價必

16、須著眼于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不能只依賴于傳統(tǒng)的財務指標，而且由于中長期評價涉及到諸多因素，因此必然是定量與定性分析的結合。從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來考慮，客歸能力、學習和成長能力、創(chuàng)新能力就顯得尤為重要。經(jīng)營以客戶的訂單為起點，客戶的數(shù)量、客戶的滿意程度直接影響到企業(yè)的發(fā)展和生存。同時，科技迅猛發(fā)展的今天又要求企業(yè)必須不斷學習、不斷創(chuàng)新，進行員工培訓增強員工素質，實施技術更新提高勞動生產率，不斷開發(fā)新產品滿足客戶要求，只有如此才能在競爭激烈的

17、現(xiàn)代經(jīng)濟中穩(wěn)步發(fā)展。因此，中長期競爭力評價指標相應的設置為三個部分：(1)客戶能力。如：客戶保持率、客戶獲得率、顧客滿意度等。(2)學習成長能力。如：員工培訓計劃評價、員工建議質量、凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、資產總額增長率等。(3)創(chuàng)新能力。如：研發(fā)費用占主營業(yè)務收入比率、新開發(fā)產品收入占主營業(yè)務收入比率、專利與專有技術等無形資產增長狀況評價等。四、結語筆者提出的離任薪酬是對當前我國薪酬體系完善的一個建議。雖然其本身是激勵與約束

18、效用發(fā)揮的雙重載體，也可c以實現(xiàn)短期與長期功能的有效結合，但畢竟解決高管人員的激勵約束問題是一個相當復雜的課題，需要多種措施的綜合運用，筆者提出這一方式希望能對這一課題的完善提供一條新的思路?！緟⒖嘉墨Il【1】李維安公司治理[M]天津：南開大學出版社，2001【2】【美】約瑟夫J馬爾托奇奧戰(zhàn)略薪酬【M】周眉譯北京：社會科學文獻出版社，2002【3】劉運國，梁德榮，黃婷暉管理會計前沿【M】北京：清華大學出版社，200314]上海世紀聯(lián)融企

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