高管人員薪酬改革的探索離任薪酬

1、高管人員薪酬改革的探索：離任薪酬宋鵬(山西大學(xué)管理學(xué)院，山西太原030006)【摘要】當(dāng)前我國(guó)高管薪酬制度朝著科學(xué)化的方向發(fā)展，但在具體的模式、結(jié)構(gòu)上仍需完善。文章提出離任薪酬的設(shè)想希望能對(duì)這一課題的研究提供一條新思路?！娟P(guān)鍵詞】高管人員；激勵(lì)約束機(jī)制；離任薪酬；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系【中圖分類號(hào)】F27291【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】10042768(2006)04006202新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾曾提出：“在勞動(dòng)、資本和土地之外，企業(yè)家才能構(gòu)

2、成了第四種生產(chǎn)要素，”并指出：“企業(yè)家們屬于敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的有高度技能的職業(yè)階層?！眱?yōu)秀高管人員是企業(yè)重要的人力資源，具有很強(qiáng)的稀缺性。按照西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，越是稀缺的東西越具有更高的交換價(jià)值。高管人員才能這種稀缺性資源的交換價(jià)值就是高管人員薪酬。薪酬不僅是才能的價(jià)值體現(xiàn)，更應(yīng)是高管人員的一種激勵(lì)約束機(jī)制。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)薪酬問題受到普遍關(guān)注，原因就在于我國(guó)高管人員的薪酬無論在數(shù)量還是模式、結(jié)構(gòu)上均存在諸多問題，未能非常有效地發(fā)揮激勵(lì)約束

3、作用，致使內(nèi)部人控制、經(jīng)營(yíng)者腐敗等問題的出現(xiàn)。一、高管人員薪酬制度現(xiàn)狀高管人員薪酬制度設(shè)計(jì)的理想目標(biāo)是激勵(lì)與約束效用的雙重發(fā)揮、短期功能與長(zhǎng)期功能的有效結(jié)合。目前，國(guó)內(nèi)高管薪酬模式中(以上市公司為例)，年薪制方式比較常見，此外采取的激勵(lì)模式還有：業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、管理層收購(MB0)，經(jīng)營(yíng)者持股、延期支付、股票期權(quán)、虛擬股票、員工持股(ESOP)，業(yè)績(jī)單位以及多管齊下的激勵(lì)模式(趙民：2004)。整體來看，雖然模式種類較多，可選擇的

4、余地較大，但實(shí)際當(dāng)中部分企業(yè)仍然存在選用模式比較單一、激勵(lì)效果不明顯的問題，沒有實(shí)現(xiàn)薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。近年來，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者針對(duì)高管人員薪酬進(jìn)行了定量研究，分析結(jié)果證明了上述觀點(diǎn)。魏剛(2000)以1999年4月30日公布年報(bào)的A股上市公司為樣本進(jìn)行分析，結(jié)果顯示高管人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式單一，持股比例偏低，報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明薪酬模式?jīng)]有產(chǎn)生顯著的激勵(lì)作用。上海世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司(2

5、004)編著的《中國(guó)上市公司排行分析——企業(yè)高管薪酬排行(2004)》，以2004年4月30日公布年報(bào)的A、B股上市公司為樣本進(jìn)行分析，結(jié)果顯示總體上薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系，但按照地區(qū)劃分和分行業(yè)分析卻存在部分地區(qū)、行業(yè)薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系不顯著甚至負(fù)相關(guān)的情況，說明2003年總體上高管薪酬水平起到了一定的激勵(lì)效果，但部分地區(qū)和行業(yè)的激勵(lì)不明顯，薪酬設(shè)計(jì)存在問題。從上述分析結(jié)果來看，我國(guó)高管薪酬制度呈現(xiàn)良好態(tài)勢(shì)，

6、朝著科學(xué)化、合理化的方向發(fā)展，但在具體的模式、結(jié)構(gòu)和實(shí)際操作上仍有待進(jìn)一步調(diào)整和完善。二、高管人員薪酬的一種新模式：離任薪酬(一)薪酬模式與激勵(lì)約束機(jī)制隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，最終導(dǎo)致所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。凡勃倫(1923)把這種公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)象稱為“缺位所有制”。這一現(xiàn)象產(chǎn)生的直接后果就是委托一代理問題：按照委托代理理論，盡管委托人和代理人雙方都是追求效用最大化，但是雙方的效用函數(shù)是不一致的，有時(shí)雙方

7、的利益甚至是互相沖突的，即一方為了滿足自身的利益麗損害另一方的利益；與此同時(shí)，“信息不對(duì)稱”和“契約不完全”往往又增加了這一行為發(fā)生的可能性。亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中針對(duì)這一問題有這樣的論述：“在錢財(cái)?shù)奶幚砩?，股份公司的董事為他人盡力，而私人合伙公司的伙員，則純粹為自己打算。所以，要想股份公司的董事們監(jiān)視錢財(cái)?shù)挠猛?，像私人合伙公司伙員那樣用意周到，那是很難做到的。疏忽和浪費(fèi)，常為股份公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上多少難免的弊端”。為了解決委托——代理問題

8、，唯一可能的選擇就是尋找一種有效的機(jī)制，這種機(jī)制使得委托代理雙方利益趨同，即保證擴(kuò)大一方利益時(shí)也增加另一方的利益，實(shí)現(xiàn)雙贏。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，關(guān)于代理人激勵(lì)約束機(jī)制的產(chǎn)生就是解決這一問題的選擇。激勵(lì)約束機(jī)制的有效實(shí)施過程中，激勵(lì)作用的發(fā)揮保證雙方利益趨同，約束作用的發(fā)揮保證代理人行為不會(huì)偏離軌道。高管人員薪酬制度就是激勵(lì)約束機(jī)制的一種模式，通過薪酬制度的合理設(shè)計(jì)(激勵(lì)與約束效用的雙重發(fā)揮，短期功能與長(zhǎng)期功能的有效結(jié)合)，促使高管人員運(yùn)用一切方

9、法和手段保證委托方短期與長(zhǎng)期效用的最大化，同時(shí)帶來自身效用的最大化。f二)一種新的激勵(lì)約束方式：離任薪酬所謂離任薪酬是指高管人員離任時(shí)，由薪酬委員會(huì)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)定其有效履行職責(zé)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并強(qiáng)化了公司短期與中長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，所一次性給予的數(shù)額較為豐厚的現(xiàn)金薪酬，薪酬額度與高管人員的平均年薪、企業(yè)規(guī)模、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)等因素相關(guān)。筆者認(rèn)為，離任薪酬本身是一種比較有效的激勵(lì)約束方【收稿日期】2005—0810【作者簡(jiǎn)

10、介】宋鵬(1979一)，男，山西大學(xué)管理學(xué)院財(cái)務(wù)管理系副主任，研究方向：公司治理、財(cái)務(wù)管理。62萬方數(shù)據(jù)式，可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束效用的雙重發(fā)揮。所謂激勵(lì)表現(xiàn)在，如果管理者能夠有效履行職責(zé)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，那么他將獲得數(shù)額豐厚的離任薪酬，以此來促使管理者竭盡全力發(fā)展壯大企業(yè)，從而解決管理者的動(dòng)力問題。所謂約束表現(xiàn)在，如果管理者未能有效履行職責(zé)，甚至營(yíng)私舞弊，那么將失去這筆豐厚的報(bào)酬，更嚴(yán)重的還有可能追究刑事責(zé)任，以此來約束管理者的行為，從而解

11、決管理者的壓力問題。在實(shí)施離任薪酬的情況下，理性的管理者會(huì)選擇前者(即有效履行職責(zé)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo))，因?yàn)檫@將給他帶來豐厚的收益，而如果選擇后者(即營(yíng)私舞弊、未能有效履行職責(zé))，盡管營(yíng)私舞弊的行為也可能會(huì)給管理者帶來豐厚收益，但他必須同時(shí)承受巨大風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)一旦轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，必將帶來重大損失。在實(shí)際當(dāng)中，我們會(huì)看到這樣一種“59”現(xiàn)象，一些管理者為企業(yè)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，臨近退休之前卻無法抵御誘惑，直至觸犯法律。這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是管理

12、者本身的貢獻(xiàn)與他所得到的回報(bào)不成比例，造成心理上的不平衡，從而引發(fā)犯罪。應(yīng)該說，這種現(xiàn)象的存在與薪酬制度的不合理有較大的關(guān)系，而離任薪酬很大程度上能夠緩減這一矛盾，對(duì)這一問題的解決提供一條途徑。薪酬制度設(shè)計(jì)的理想目標(biāo)應(yīng)是激勵(lì)與約束效用的雙重發(fā)揮、短期功能與長(zhǎng)期功能的有效結(jié)合。離任薪酬是一種有效的激勵(lì)約束方式，同時(shí)也可以把短期功能與長(zhǎng)期功能有效地結(jié)合起來。這種薪酬方式是薪酬委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)后來實(shí)施的，在評(píng)價(jià)體系設(shè)置時(shí)通過同時(shí)考查企業(yè)

13、的短期與中長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，從而避免管理者的短期行為，以實(shí)現(xiàn)離任薪酬短期功能與長(zhǎng)期功能的有效結(jié)合。三、基于離任薪酬實(shí)施的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系離任薪酬能否切實(shí)有效的發(fā)揮其激勵(lì)約束效果并將短期與長(zhǎng)期功能有效結(jié)合，依賴于科學(xué)合理的相關(guān)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)置和實(shí)施。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)日益全球化、科學(xué)技術(shù)日新月異的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，同時(shí)兼顧企業(yè)的短期與長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力是至關(guān)重要的。因此，科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系也必須全方位、多角度的綜合考查企業(yè)各方面的能力，才能對(duì)企業(yè)的實(shí)力做出正確

14、的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)有力和可持續(xù)發(fā)展。而與其相聯(lián)系的離任薪酬的實(shí)施，才能夠與薪酬制度設(shè)計(jì)的理想目標(biāo)達(dá)成一致，最終保證委托代理雙方的利益趨同?；陔x任薪酬實(shí)施的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是以確保離任薪酬功能有效發(fā)揮為目標(biāo)，遵循定量與定性分析相結(jié)合的原則，并結(jié)合平衡計(jì)分卡(TheBalancedScorecard，BSC)的方法而設(shè)計(jì)的。整個(gè)評(píng)價(jià)體系分為兩個(gè)部分：短期競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)、中長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)。短期競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)主要依靠傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析。原因在

15、于，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)分析指標(biāo)基本建立在反映企業(yè)歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)報(bào)表上，在此基礎(chǔ)上的指標(biāo)只能體現(xiàn)企業(yè)的短期競(jìng)爭(zhēng)能力，不可能考查出其長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)能力。具體的指標(biāo)設(shè)置分為三個(gè)部分：(1)短期償債能力。如：流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、現(xiàn)金比率、現(xiàn)金流量比率、到期債務(wù)本息償付比率等。(2)企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力。如：存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。(3)企業(yè)盈利能力。如：資產(chǎn)報(bào)酬率、股東權(quán)益報(bào)酬率(凈資產(chǎn)收益率)、銷售凈利率、每股利潤(rùn)等。中長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)必

16、須著眼于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不能只依賴于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且由于中長(zhǎng)期評(píng)價(jià)涉及到諸多因素，因此必然是定量與定性分析的結(jié)合。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮，客歸能力、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力、創(chuàng)新能力就顯得尤為重要。經(jīng)營(yíng)以客戶的訂單為起點(diǎn)，客戶的數(shù)量、客戶的滿意程度直接影響到企業(yè)的發(fā)展和生存。同時(shí)，科技迅猛發(fā)展的今天又要求企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，進(jìn)行員工培訓(xùn)增強(qiáng)員工素質(zhì)，實(shí)施技術(shù)更新提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不斷開發(fā)新產(chǎn)品滿足客戶要求，只有如此才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的

17、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)步發(fā)展。因此，中長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)相應(yīng)的設(shè)置為三個(gè)部分：(1)客戶能力。如：客戶保持率、客戶獲得率、顧客滿意度等。(2)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力。如：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)價(jià)、員工建議質(zhì)量、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、資產(chǎn)總額增長(zhǎng)率等。(3)創(chuàng)新能力。如：研發(fā)費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率、新開發(fā)產(chǎn)品收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率、專利與專有技術(shù)等無形資產(chǎn)增長(zhǎng)狀況評(píng)價(jià)等。四、結(jié)語筆者提出的離任薪酬是對(duì)當(dāng)前我國(guó)薪酬體系完善的一個(gè)建議。雖然其本身是激勵(lì)與約束

18、效用發(fā)揮的雙重載體，也可c以實(shí)現(xiàn)短期與長(zhǎng)期功能的有效結(jié)合，但畢竟解決高管人員的激勵(lì)約束問題是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的課題，需要多種措施的綜合運(yùn)用，筆者提出這一方式希望能對(duì)這一課題的完善提供一條新的思路?！緟⒖嘉墨I(xiàn)l【1】李維安公司治理[M]天津：南開大學(xué)出版社，2001【2】【美】約瑟夫J馬爾托奇奧戰(zhàn)略薪酬【M】周眉譯北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002【3】劉運(yùn)國(guó)，梁德榮，黃婷暉管理會(huì)計(jì)前沿【M】北京：清華大學(xué)出版社，200314]上海世紀(jì)聯(lián)融企

19、業(yè)咨詢有限公司2004中國(guó)上市公司排行分析，企業(yè)高管薪酬排行【M】北京：中國(guó)金融出版社，2004[5】上海世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司2004中國(guó)上市公司排行分析，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力排行[M]北京：中國(guó)金融出版社，2004【6】荊新財(cái)務(wù)管理學(xué)[M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2002【7】魏剛高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效【Jj經(jīng)濟(jì)研究，2000，(3)【8】張俊瑞高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析【J】會(huì)計(jì)研究，2003，(9)[9】