我國(guó)銀行高管人員薪酬激勵(lì)研究

1、金融越資㈣磁國(guó)黼Ii％瞪我國(guó)銀行高管人員薪酬激勵(lì)研究口文／丁雅嫣現(xiàn)今我國(guó)的銀行體制改革正處于轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)期，隨著外資銀行的逐步入市，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，首當(dāng)其沖的就是對(duì)高級(jí)管理人員的爭(zhēng)奪，如何制定員工尤其高管人員合理的薪酬結(jié)構(gòu)是我國(guó)銀行改革的熱點(diǎn)問(wèn)題一、銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀薪酬激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)約束目標(biāo)的一種機(jī)制銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包

2、括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益我國(guó)現(xiàn)階段高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)較以往已經(jīng)有了很大變化，但長(zhǎng)期、有效的薪酬機(jī)制還是未可知的中國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)階段的薪酬制度具有以下基本特點(diǎn)：(一)初步建立了基本薪酬加績(jī)效薪酬的薪酬激勵(lì)機(jī)制中國(guó)商業(yè)銀行員工的基本薪酬制度正逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī)效工資制基本工資為固定工資，根據(jù)員工的工作崗位確定，隨時(shí)間變動(dòng)而增加，與本人當(dāng)年的工作績(jī)效基本沒(méi)有聯(lián)系

3、工資制度是傳統(tǒng)薪酬制度設(shè)計(jì)的首要問(wèn)題，其影響因素包括：內(nèi)部因素，如企業(yè)工資策略、對(duì)工作的價(jià)值評(píng)估、對(duì)員工的價(jià)值評(píng)判以及企業(yè)本身的支付能力等：外部因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)平均工資水平、討價(jià)還價(jià)能力和相關(guān)法律規(guī)范，等等中國(guó)商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級(jí)工資制行員等級(jí)工資制主要由行員等級(jí)工資、獎(jiǎng)金和特殊職位津貼構(gòu)成行員等級(jí)工資采用統(tǒng)一的“行員等級(jí)工資薪點(diǎn)表”對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)薪級(jí)的基準(zhǔn)工資由總行核定，并適時(shí)調(diào)整；工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資額等于基準(zhǔn)工資與各等級(jí)薪

4、點(diǎn)的乘積行員等級(jí)工資隨基準(zhǔn)工資額的提高相應(yīng)調(diào)整績(jī)效工資為浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，在完成一定工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的獎(jiǎng)勵(lì)比例對(duì)完成和超額完成的工作績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)各商業(yè)銀行的獎(jiǎng)金種類(lèi)包括：月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)通常以。獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)”為基礎(chǔ)，績(jī)效工資并未嚴(yán)格地與員工的工作績(jī)效掛鉤股份制商業(yè)銀行大多數(shù)對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制高級(jí)管理人員基本薪酬和福利薪酬按總行三級(jí)行員基本薪酬和福利薪酬標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)執(zhí)行其中，行長(zhǎng)系數(shù)為3，

5、其他高管人員系數(shù)為2業(yè)績(jī)薪酬按照風(fēng)險(xiǎn)控制、綜合管理和效益水平考核結(jié)果發(fā)放，三項(xiàng)占比分別為業(yè)績(jī)薪酬的40％、lO％和50％董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)每年董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)控制、綜合管理和效益水平等方面的要求，制定業(yè)績(jī)薪酬考核指標(biāo)體系(二)我國(guó)銀行員工薪酬水平爭(zhēng)銀行效益水平較低中國(guó)商業(yè)銀行囡員工的平均薪酬水平相對(duì)較低，對(duì)于銀行經(jīng)濟(jì)效益而言，股份制商業(yè)銀行均高于國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距中國(guó)工商銀

6、行資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國(guó)銀行業(yè)中均位居第一，但并不能由此證明，工商銀行的薪酬水平和銀行效益水平也處在高位人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財(cái)務(wù)指標(biāo)；但人力資本成本又是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過(guò)低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)筑和保持近幾年，在銀行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有銀行大量的優(yōu)秀人才流失，低薪酬，特別是缺乏與其業(yè)績(jī)

7、緊密聯(lián)系的有效激勵(lì)作用的薪酬制度是其重要原因之一(三)不同銀行高管人員薪酬差異大，與業(yè)績(jī)相關(guān)度較小由表l可以看出，這5家銀行的高管人均薪酬間差距較大，最高與最低人均薪酬相差了34萬(wàn)元(表1)表12004年度上市銀行高管平均年薪酬排序高管人員領(lǐng)取報(bào)酬領(lǐng)取報(bào)酬年度報(bào)酬人均年度銀行名總數(shù)(人)人數(shù)(人)人數(shù)所占總額報(bào)酬值比例(％)(萬(wàn)元)(萬(wàn)元)民生銀行2824857l1406135859招商銀行291551726104067浦發(fā)銀行3l16

8、51615323325深發(fā)展A242187506883276華夏銀行2919655245976242表2考察了高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性；高管的薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)無(wú)顯著相關(guān)性，且高管薪酬總額與收入和利潤(rùn)還呈現(xiàn)了負(fù)相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明上市銀行管理層薪酬與銀行業(yè)績(jī)的相關(guān)度較差，業(yè)績(jī)尚未成為薪酬確定的主要影響因素(表2)表2高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性分析主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈利潤(rùn)PealB∞con℃lali∞一O193—O324高管年總薪酬Si昏(I啪一t8

9、iled)o756O595Pe啪o!tco玎elati吼0404O195高管年平均薪酬Si昏(t啪一tail鋤05000753(四)銀行高管人員薪酬與員工薪酬之間差距漸擴(kuò)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)‘合作經(jīng)濟(jì)與科技2008年2月號(hào)下(總第339期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)近二十幾年的改革，已使中國(guó)商業(yè)銀行的分配發(fā)生了重要變化除了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，收入差距也逐步

10、拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化通常情況下，高管人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著這種差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級(jí)管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)(五)經(jīng)濟(jì)福利在薪酬機(jī)審】中的重要性各大商業(yè)銀行的福利制度一般都是以福利品的平均發(fā)放為主，其經(jīng)濟(jì)激勵(lì)作用大小主要同銀行間相對(duì)福利水平高低相關(guān)

11、商業(yè)銀行的福利可分為個(gè)人直接獲得的福利(簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)人福利)和銀行為全體員工提供的且為員工共同享有的福利(簡(jiǎn)稱(chēng)集體福利)二、銀行高管薪酬問(wèn)題分析(一)銀行員工薪酬形式單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制中國(guó)商業(yè)銀行高級(jí)管理人員和員工薪酬形式基本上為現(xiàn)金支付方式，缺乏具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)方式2004年2月民生銀行率先推出了期權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)方案與美國(guó)同行業(yè)相比，我國(guó)上市銀行在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制上還處于探索階段，至今還沒(méi)有成功實(shí)施的案例，5

12、家內(nèi)地上市銀行中，僅民生與深發(fā)展存在高管持股狀況，但持股人數(shù)從2001年起一直沒(méi)有增加總體而言，我國(guó)的上市銀行缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)但許多銀行都開(kāi)始了長(zhǎng)期激勵(lì)的嘗試招商銀行一直是最積極的探索者，它曾經(jīng)發(fā)售過(guò)員工持股，但在2002年上市前，因政策禁令被迫全數(shù)回購(gòu)上市后，招行也一直在尋求長(zhǎng)期激勵(lì)上的突破，2003年8月第一次臨時(shí)董事會(huì)通過(guò)了‘關(guān)于建立管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的議案》，提出為進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立健全管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，為股東提供長(zhǎng)

13、期、穩(wěn)定、更好的投資回報(bào)，董事會(huì)同意公司從稅前利潤(rùn)提取約3億元獎(jiǎng)勵(lì)基金，并利用申請(qǐng)發(fā)行可轉(zhuǎn)換公司債券的時(shí)機(jī)，建立與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤的管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象為公司高、中級(jí)管理人員；董事會(huì)授權(quán)經(jīng)營(yíng)班子負(fù)責(zé)制定具體可行的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃操作方案，由薪酬與考核委員會(huì)報(bào)董事會(huì)通過(guò)，并提請(qǐng)股東大會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施但由于招商銀行的可轉(zhuǎn)債一直沒(méi)有發(fā)行，該計(jì)劃也還沒(méi)有正式實(shí)施民生銀行則推出了墻級(jí)管理人員年薪制辦法(試行)，加強(qiáng)高管收入與管理水平、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的掛

14、鉤程度，并且安捧了任期內(nèi)獎(jiǎng)金預(yù)留方法，以激勵(lì)管理人員更多地考慮公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展(二)我國(guó)銀行業(yè)薪酬水平分析中國(guó)商業(yè)銀行員工和高管人員薪酬的絕對(duì)水平與國(guó)際同業(yè)存在很大差距，使中國(guó)商業(yè)銀行在與國(guó)際同業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，為了留住高管人才，勢(shì)必要提高薪酬、加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制近十幾年來(lái)，中國(guó)商業(yè)銀行，特別是國(guó)有商業(yè)銀行優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才的大量流失，相對(duì)較低的薪酬水平是其重要影響因素之一隨著中國(guó)銀行業(yè)和金融市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，

15、合理的薪酬水平是贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)的重要因素之一此外，在外資和股份制銀行相對(duì)較高的薪酬水平影響下，國(guó)有銀行過(guò)低的薪酬水平也導(dǎo)致銀行的一些管理人員，特別是高級(jí)管理人員的心理失衡，在得不到更多合法薪酬收入的金融盤(pán)投資謦韻嘞珊溯I簸琶《情況下，出工不出力，大肆追求非薪酬享受，甚至不惜以權(quán)謀私，非法侵吞銀行和客戶(hù)資產(chǎn)的案件不斷發(fā)生三、解決我國(guó)銀行高管薪酬問(wèn)題的對(duì)策(一)真正建立以績(jī)效薪酬為主，基本薪酬和福利保障為輔的高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制各種形式的薪酬作用

16、方式各不相同，基本薪酬和福利保障為高管人員提供基本生活保障，但只有與工作績(jī)效緊密聯(lián)系的績(jī)效薪酬才對(duì)高管人員具有真正有效的激勵(lì)約束作用因此，上市銀行及其他商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)約束機(jī)制必須以與績(jī)效緊密聯(lián)系的績(jī)效薪酬為主。與工作崗位相聯(lián)系的基本薪酬和福利保障為輔(二)確定合理的綜合業(yè)績(jī)考核目標(biāo)在以績(jī)效薪酬為主體的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，必須確定合理的綜合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。銀行的發(fā)展受多方面因素的制約：資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張、資本收益的提高、風(fēng)險(xiǎn)的控制等因此，考核員工

17、的業(yè)績(jī)必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)。以避免員工為追求單一的業(yè)績(jī)而犧牲銀行的其他重要方面。對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核目標(biāo)’應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)，以激勵(lì)員工把個(gè)人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績(jī)而多做貢獻(xiàn)對(duì)于銀行高級(jí)管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和銀行整體業(yè)績(jī)兩個(gè)層次綜合考核個(gè)人業(yè)績(jī)考核包括管理人員對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和怎樣從長(zhǎng)期角度管理其分管業(yè)務(wù)這包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和才能的開(kāi)發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)管理、適應(yīng)和控制環(huán)境、授權(quán)的擴(kuò)大

18、、顧客的滿(mǎn)意、公司治理、對(duì)公司價(jià)值的增加和對(duì)運(yùn)營(yíng)單位和整個(gè)公司成績(jī)的貢獻(xiàn)等(三)薪酬水平必須綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素和業(yè)績(jī)因素薪酬水平反映了人力資本的使用成本上市銀行目前較低的薪酬水平雖然使之具有一定的人力資本使用成本優(yōu)勢(shì)，但卻使其在與外資商業(yè)銀行的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)因此，薪酬水平的確定必須綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素和業(yè)績(jī)因素這樣，一方面有利于吸引和留住好的經(jīng)營(yíng)人才；另一方面對(duì)于變灰色收入為公開(kāi)收入、平衡收入攀比心理、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性

19、、抑制其犯罪動(dòng)機(jī)具有積極作用商業(yè)銀行薪酬委員會(huì)必須經(jīng)常評(píng)價(jià)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬?duì)顩r，包括同類(lèi)公司的薪酬水平，為董事會(huì)制訂銀行薪酬方案提供依據(jù)另外，薪酬水平必須與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，注重提高人力資本成本使用效率只有銀行業(yè)績(jī)的提高才真正地為員工和高管人員薪酬水平的迸一步提高打開(kāi)了空問(wèn)(四)提高高管人員薪酬信息的透明度，增強(qiáng)投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督商業(yè)銀行高級(jí)管理人員是接受股東的委托經(jīng)營(yíng)管理銀行，他們拿多少報(bào)酬，為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富，其薪酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系情況，

20、都是投資者應(yīng)該知情的目前，我國(guó)非上市商業(yè)銀行的高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只根據(jù)證監(jiān)會(huì)的要求在年報(bào)里面披露董事和高管人員的薪酬總額和區(qū)間，而對(duì)每一個(gè)高管人員的具體薪酬數(shù)量、結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)原因等信息均無(wú)披露顯然不利于投資者和公眾對(duì)上市公司高管人員薪酬水平、與業(yè)績(jī)聯(lián)系的情況等進(jìn)行有效的監(jiān)督加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督在現(xiàn)今越來(lái)越追求高收入的社會(huì)，我國(guó)應(yīng)該對(duì)銀行高管薪酬機(jī)制做出恰當(dāng)?shù)母母?，完善長(zhǎng)期激勵(lì)