加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

1、加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，增強企業(yè)競爭力的根本競爭是人才的競爭，能否管留住人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個重要課題。企業(yè)的發(fā)展亟需人才與人才流失，這個矛盾如何解決。為此，結(jié)合工作實際進行探討和思考。一、樹立人力資源管理的新理念現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最

2、根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際管理中許多企業(yè)管理者更關(guān)注直觀的資金、市場、產(chǎn)值和利潤等問題入力資源管理常常被忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。目前。許多國有企業(yè)雖然形式上已改制，但是相當(dāng)程度上還延續(xù)著“人事管理”的模式。通過企業(yè)的人事制度硬性的管理方式來管理員工。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要服從事業(yè)的需要

3、，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，就是把人看成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的資源。它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間形成雙贏的協(xié)作關(guān)系因此，我們必須跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制

4、度和市場經(jīng)濟體制的新理念?？趯O群實l、全方位加強和改進入力資源管理工作。以人為本，積極調(diào)動和開發(fā)人力資源的潛能。2、根據(jù)企業(yè)的總體奮斗目標和長遠規(guī)劃，明確人力資源管理和開發(fā)的目標，并使之成為企業(yè)文化的一個重要組成部分。3、拓展人力資源管理的內(nèi)涵。賦予人力資源管理新的歷史使命。把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，使之成為企業(yè)的活力之源，而不僅僅是簡單的進行員工的招聘、調(diào)轉(zhuǎn)、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作。4、要從企業(yè)經(jīng)營目標的角度包括企業(yè)

5、的長遠規(guī)劃、價值觀等去理解企業(yè)對人的要求同時要從員工的角度去了解他們的工作動力和需求，并把兩者有機地結(jié)合起來，從而為企業(yè)的發(fā)展，源源不斷地提供人力支持。5、我們目前的人力資源管理距離現(xiàn)代企業(yè)的要求有很大的差距。因此對它的改進和加強是必須的。也是必然的，要加大對人力資源管理的投入，引進先進的人力資源管理模式，要舍得花本錢，因為先進的人力資源管理為企業(yè)提供的“附加值”是無限的。這在先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個案中能找到答案。二、加強對人力資

6、源的管理和開發(fā)目前，建筑企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，建立高素質(zhì)人才隊伍是人力資源管理的戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)該圍繞這一戰(zhàn)略目標，建立自己的人才儲備。引進入才不是目的，用好人才留住人才才是根本，為此，應(yīng)該努力搞好企業(yè)的軟硬兩個方面的環(huán)境，緊密結(jié)合建筑企業(yè)的特點，從本單位人力資源的實際出發(fā)，著重抓好以下幾方面工作。1、建立合理的有競爭力的分配機制，留住需要的人才。隨著改革的不斷深入，企業(yè)分配機制正在向按勞、按資、按知分配的目標

7、邁進，從崗位技能工資到崗效結(jié)構(gòu)工資，其對員工的激勵作用日趨明顯。專家委員會的設(shè)立體現(xiàn)出對知識和人才作用的重視，關(guān)鍵是實行真正的績效考核。這是發(fā)揮杠桿作用的基礎(chǔ)和前提同時，也是激勵人才充分發(fā)揮自己的聰明才智的重要環(huán)節(jié)。為人才提供有競爭力的報酬，讓能者多得，這是留住有用人才的必要條件。2、建立科學(xué)的管理刺度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境。以人為本是中央提出的全面建設(shè)和諧社會的一項重要方針。就企業(yè)而言，以人為本，同樣要落實到具體的管理制度上，

8、要創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境。在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、薪酬、獎勵、約束、淘汰等各個方面，都能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，給他們以機會和舞臺，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標。好的制度不僅要有好的“入口”。借以吸弓|合適的人才，而且還應(yīng)有好的“出口”。即能夠讓那些不合適企業(yè)發(fā)展需要的人才順利流出這也是“以人為本”在企業(yè)管理制度上的體現(xiàn)。一個企業(yè)是否有吸引力，除了企業(yè)的規(guī)模

9、、效益、制度、發(fā)展方向、薪酬待遇等等因素以外還有一個往往被我們所忽視的因素，就是人才的合理流動。對想離去的人才不設(shè)置人為的障礙。對企業(yè)而言，要試圖控制人才已經(jīng)不太可能了，只要企業(yè)注重人才發(fā)展并建立了相應(yīng)良好的制度，那么，最終會形成人才有序和合理的流動，也就是人才的良性循環(huán)。在此基礎(chǔ)上。重點抓好三支人才隊伍的建設(shè)：一是技師隊伍；二是技術(shù)人員和專家隊伍；三是中層人員隊伍。只有把人才用好了，才能吸引和留住人才。否則。盲目引進人7萬方數(shù)據(jù)才就是

10、對企業(yè)和人才的浪費。3、創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。留住人才的心。要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神需求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認同感。良好的企業(yè)文化對人才有引導(dǎo)、約束和激勵作用，它強調(diào)以企業(yè)精神、企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業(yè)的凝聚力，增強人才的歸屬感。促進工作績效的提升。企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環(huán)境。更是指企業(yè)精神、企業(yè)理念、價值取向以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因

11、素構(gòu)成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認同，應(yīng)該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才。而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。三、留住企業(yè)需要的人才首先必須明確一個觀念，建筑企業(yè)需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。人才流失，是國有企業(yè)當(dāng)前面臨的一個帶有普遍性的難題想完全靠待遇留人。兌現(xiàn)很難?；谶@種情況，我們要全力打拼，不斷提高企業(yè)效益和職工收入水平，增強待遇留人的競爭力。同時，解決好以下幾個方面的問題，為用好人才留住人才創(chuàng)造良

12、好的條件。1、能夠為我所用的人才才是我需要的人才，能夠留得住的人才才是我想要的人才，要善于發(fā)現(xiàn)此類人才，不要一味地貪大求全，這就要有識才之道，要尊重知識，尊重人才。樹立以人為本的觀念，真正從思想上重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)、考核、使用和管理。作為人力資源管理部門，要當(dāng)好伯樂。通過科學(xué)、規(guī)范、公開、公正的人才開發(fā)制度和程序，讓那些企業(yè)急需的人才能夠脫穎而出，為我所用。要明確這樣一個人才觀念，即人才的正確開發(fā)和使用，是企業(yè)最重要的效益。而人才的埋

13、沒則是企業(yè)資源的最大浪費。2、不拘一格多渠道開發(fā)使用人才提高用人的透明度，人才資源是企業(yè)最可寶貴的資源，要通過不懈的努力來開發(fā)和利用它。通過公開招聘的形式來充實企業(yè)管理層骨干隊伍。實踐證明。這是一個好辦法，一些原來默默無聞的人才通過這種方式走上了更能發(fā)揮作用的合適崗位。而且得到了企業(yè)員工的廣泛認可，這是很不容易的。還要注重的一點是，在招聘過程中，要有戰(zhàn)略眼光，立足于今天著眼于明天。不僅要看到人才的已有成績更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?/p>

14、培養(yǎng)價值從而逐步地建立人才隊伍和專家隊伍。3、要揚長避短，人盡其才。在用人方面：一是能力特點的差異，二是能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”這是人力資源管理的一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。(作者單位：中鐵一局集團人力資源部)(上接第4頁)的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織。因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組

15、織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員。這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析。發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅。為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、工作能力、技術(shù)特長等。為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行

16、性。(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化。當(dāng)行動方案實施以后要定期對戰(zhàn)略的實旋效果進行8評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案。

17、使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。3、管理目標創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。職業(yè)生涯管理是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯管理是指組織與員工本人對其職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個動態(tài)的循環(huán)過程。有效的職業(yè)生涯管理要求員工和組織必須共同協(xié)作，員工的個人需要與組織需要互相結(jié)合。以實現(xiàn)員工和組織的計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯的自我管理和組

18、織協(xié)助員工職業(yè)生涯管理。其中組織對員工的職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機會。并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)。向員工提供公正、完整的信息，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源的供求情況、職業(yè)的空

19、缺及晉升情況等等。使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合。并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。(4)組織通過對人力資源的評價適時迸行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化。并且保持動態(tài)的平衡；同時調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。實踐證明。在知識經(jīng)濟作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟的前提下，只有加強人