國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

1、隨著社會主義市場經(jīng)濟體翩的逐步確立，對于中西部地區(qū)來說。國有企業(yè)在人力資源管理上雖然做了許多工作，也取得了不少的成績，但在人力資源管理上仍存在著挫傷員工工作積極性、導(dǎo)致各類優(yōu)秀人才大量流失、工資分配不盡合理的現(xiàn)象和制度。因此，在國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)采取措施，盡快建立起有助于發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才的選拔和培育機制，確保人力資源得到合理配置，發(fā)揮起應(yīng)有的效力。一、在公平競爭中發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)發(fā)展壯大，需要從各個專業(yè)、部門選拔一批批年富力強的優(yōu)

2、秀人才，承擔(dān)各級管理工動地接受指令。定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“愛心管理”。4、重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人才資源管理的一項重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。應(yīng)該注重對員工的人才資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷進取提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。三、提高向心力留住人才。市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的加快，現(xiàn)代人擇業(yè)觀念的變化、國有企業(yè)失去諸如

3、“鐵飯碗”等圜翁霪邈人殤凌潺豹蓊凌搦鋈覆口湛民生鄭寶安作。在這方面，海爾集團、聯(lián)想集團等一些知名企業(yè)所實行的“賽馬機制”很好地解決了問題。他們采取的是在“賽馬中識別好馬”。他們的做法是公開標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭、機會均等，在實踐過程中按照一個公平、統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作能力、業(yè)務(wù)成績、思想品德進行評價考核，讓每一個人都有機會來展示自己的才能，參與競爭并獲得成功。在這方面，美國GE公司的人才孵化機制同樣值得我們借鑒。GE公司的人才孵化機

4、制主要體現(xiàn)在五個法則上：一是給予人才充分的機會而不考慮其年齡和經(jīng)驗如何；二是把部下當(dāng)作下一代的領(lǐng)導(dǎo)來培養(yǎng)；三是掌握具有普遍意義的經(jīng)營本領(lǐng)；四是越是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者越要他到困難的崗位上去鍛煉；五是不管失敗幾次，總有挽回的可能。GE公司正是充分運用這五個法則，重視優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)，從而造就了一批批卓越的經(jīng)營管理人才，使得GE公司連續(xù)十三年保持銷售收入純利潤持續(xù)增長的強勁勢頭。二、創(chuàng)造平等寬松的環(huán)境用好人才。進入21世紀(jì)后，人在企業(yè)中的

5、作用日益重要起來，正如許多企業(yè)提出的“員工是我們最具有競爭優(yōu)勢的寶貴資源”。但是實際上，員工作為一種有自尊的生命體，其潛力的調(diào)動是員工自己。因此，在用好人才方面應(yīng)采取一些策略，以便有效地管理并最大限度地利用其擁有的知識，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。1、提供一種自主的工作環(huán)境。企業(yè)～方面要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點和任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工鏹定他們自己認(rèn)為最好的工作方法。另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括人力資源

6、的調(diào)用。2、實行彈性工作削。工作方式要更加靈活多樣，使員工更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時間上的合理配置。3、強調(diào)以人為本，實行分散式而不是等級式的管理。建立一種善于傾聽麗不是充滿說教的企業(yè)氣氛，使信息真正有效她得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被傳統(tǒng)優(yōu)勢，加之國有企業(yè)效益不佳等原因。導(dǎo)致了國有企業(yè)人才流失。因此，如何更新觀念，采取切實可行的措施留住人才，就成了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須盡快解決的問題。1、實力留人才。SsI

7、C調(diào)查顯示，國企人才流失最主要的原因是待遇過低，此因素占人才流失的639％。這說明了在市場經(jīng)濟條件下，人們更多地注重現(xiàn)實的物質(zhì)利益。因此，國有企業(yè)在舍得花錢吸納人才的同時，必須重視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用。對于那些對企業(yè)發(fā)展極為重要的人才實行政策傾斜，提供良好的工作條件；對于有突出貢獻的人才實行重獎；對于企業(yè)的關(guān)鍵崗位人才，可結(jié)合聘任制，給以相對的就業(yè)安全感。這樣才可以最大限度地調(diào)動他們的工作積極性，從而促進企業(yè)進一步提高競爭能力和經(jīng)濟效

8、益。2、凝聚力留人才?，F(xiàn)代管理的一個核心理念是以人為本，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重知識、尊重人才、關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛是留住人才的關(guān)鍵。盡管如此，不同的企業(yè)還需要創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓正直有能力的人對這種價值有一種認(rèn)同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠(yuǎn)景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸宿感。除此而外，物質(zhì)刺激是必要的，但還需要有一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神，奉獻的精神。企業(yè)

9、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，率先垂范，以此感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運。還需要在充分體現(xiàn)“以人為本”思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個沒有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能形成長久的凝聚力。3、作用力留人才。sSIC調(diào)查還表明，國企相當(dāng)一部分人才流失的原因還在于“國企”的某些體制不靈活，不能很好地發(fā)揮人才的作用。只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)比較一致時，個人的能力方可得到較大的發(fā)揮，其崗位的吸引力當(dāng)然對他也

10、最大。因此，建立公平競爭、科學(xué)合理的人才培育和選拔任11萬方數(shù)據(jù)管理縱橫斗隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的避步確立，對于中西部地區(qū)來說.固有企業(yè)在人力資源管理上雖然做了許多工作，也取得了不少的成績，但在人力資源管理上仍存在著挫傷員工工作飄極性、導(dǎo)致各類優(yōu)秀人才大量流失、工資分配不盡合理的現(xiàn)象和制度。因此，在國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)采取攢施，盡快建立起有助于發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才的選拔和培育機制，確保人力資源得到合理配置，發(fā)揮起版有的效力。四、在公

11、平競爭中發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)發(fā)展壯大，需要從各個專業(yè)、部門選拔一批批年富力強的優(yōu)秀人才，承扭各級管理工數(shù)人7J動地接受指令。定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“愛心管理“。4、重視知識f盟員工的個體成長和職業(yè)生祿的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人才資源管理的…項熏要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。應(yīng)該垃童對員工的人才資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷進取提高自身技酶的學(xué)習(xí)機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。、提高向心

12、力回住人才。市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的加快，現(xiàn)代人捧業(yè)觀念的變化、固有企業(yè)失去諸如“鐵飯碗“等的揭發(fā)鋒iI口湛民生鄭寶安作。在這方面，梅爾集團、聯(lián)想集團等一些知名企業(yè)所實行的“賽馬機制“很好地解決了問翩。他們采取的是在“賽馬中識別好馬“。他們的做法是公開標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭、機會均等，在實踐過程中按照一個公平、統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作能力、業(yè)務(wù)成績、思想品德進行評價考核，讓每一個人都有機會來展示自己的才能，參與競爭并若是得成功。在這方

13、面，費國GE公司的人才孵化機制同樣值得我們借搖。GE公司的人才孵化機制業(yè)要體現(xiàn)在五個法則上:一是給予人才克分的機會鬧不考慮其年齡和經(jīng)驗如何二是把部下~作下一代的領(lǐng)導(dǎo)來培養(yǎng)三是掌握具有普遍意義的魁蕾本領(lǐng)四是越是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者越要他到困難的崗位上去鍛煉五是不管失敗幾次，總有挽回的可能。G就公司應(yīng)是充分運用這五個法則，戴視優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、選撥和培養(yǎng)，從而造就了一批批扉菌的經(jīng)葡管理人才，使得GE公司連續(xù)十五年保持銷售收入純利潤持續(xù)增長的強勁勢頭。

14、二、創(chuàng)讖平等寬松的環(huán)蝙用好人才。進入21世紀(jì)脂，人在企業(yè)中的作用日益重要起來，正如許多企業(yè)提出的“員工是我們最具有競爭優(yōu)勢的寶貴資耀“。但是實際上，員工作為一種有自尊的生命體，其潛力的調(diào)動最員工自己。因此，在用好人才方面應(yīng)采取一些策略，山便有效地管理并最大限度地利用其擁有的知識，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。1、提供一種自立的工作環(huán)城。企業(yè)…方簡要根據(jù)生嚴(yán)輯臂特點和任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們白白認(rèn)為最好的工作方法。另一方面為其提供

15、創(chuàng)新活動所需要的資撮，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括人力資源的調(diào)用。2、實行彈性工作制。工作方式要更加靈活多樣，使員工更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時間上的合理配置。3、強調(diào)以人為本，實行分散式而不是等級式的管理。建立一種善于傾聽而不是充滿說載的企業(yè)氣娥，使借息真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被傳統(tǒng)優(yōu)勢，加之國有企業(yè)效益不佳等原因，導(dǎo)我了固有企業(yè)人才流失。因此，如何更新觀念，采取切實可行的措施留住人才，就

16、成了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必細(xì)思快解決的問蹭。1、實力留人才。SSIC調(diào)查顯示，闊企人才流失最主要的原因是待遇過低，此因素占人才流失的63.9%。這說明了在市場經(jīng)濟條件下，人們班多地拉熏現(xiàn)實的物質(zhì)利撬。因此，因有企業(yè)在舍得花錢吸納入才的同時，必綢黛視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用。對于那些對企業(yè)發(fā)展極為重要的人才實行政策傾斜，提供良好的工作條件:對于有突出貢獻的人才實行囊獎對于企業(yè)的關(guān)鍵崗位人才，可結(jié)合聘任制，給以相對的就業(yè)安全感。這樣才可以最大限度地

17、調(diào)動他們的工作積極性，從而促進企業(yè)進一步提高竟?fàn)幠芰徒?jīng)濟效益。2、凝聚力留人才。現(xiàn)代管理的一個核心瑯念是以人為本，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重知識、尊重人才、關(guān)心人、借任人的規(guī)圈，蕾造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛是留住人才的關(guān)鍵。盡管如此，不同的企業(yè)坯需要創(chuàng)造一種不闊的價值取向，通過企業(yè)文化，讓lE直有能力的人對這種價值有一種認(rèn)間，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來越景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸宿感。除此而外，物質(zhì)刺激是必要的，但還需要

18、有一種精神，這就是愛國、最事業(yè)、最企業(yè)的精神，奉獻的精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，郭先垂范，以此感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運。還需要在充分體現(xiàn)“以人為本“思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個世有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)菇、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能形成長久的凝聚力。3、作用力留人才。SSIC調(diào)襲還表明，國企相當(dāng)一部分人才流失的原因還在于“罔企“的某些體制不果捕，不能很好地發(fā)揮人才的作用。只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)比較

19、…載時，個人的能力方可得到較大的發(fā)揮，其崗位的眼引力當(dāng)然對他也最大。因此，建立公平競爭、科學(xué)合理的人才培育和選拔任11用機制，是國有企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。4、約束力留人才。企業(yè)對人才實施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等，都可以形成一種無形的約束力。企業(yè)應(yīng)重視運用已有的、等法律手段保護自身的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動。有些企業(yè)采用讓員工參股，使各種人才和企業(yè)形成為利益共同體，把著眼點從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種

20、有效的人才約束機制?；谝陨纤劊覀冞€應(yīng)當(dāng)進一步認(rèn)識到，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，也是完善人才選拔和培育機制的關(guān)鍵之所在。改革開放以來，圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟，國有企業(yè)積極穩(wěn)妥地推動工資制度改革。取得了一定成效。但這種改革基本上是在舊的企業(yè)體制的框架內(nèi)進行，市場機制的作用沒有完全引入企業(yè)工資分配，分配結(jié)構(gòu)、分配方式仍不合理，沒有形成有效的激勵和約束機制。另一方面，以往的企業(yè)工資制度改革，往往過

21、多關(guān)注的是政府對企業(yè)工資總量的調(diào)整和控制力度和方式的改革，而沒有真正地在國有企業(yè)內(nèi)部，從有效地強化人力資源管理與開發(fā)調(diào)動各方面工作積極性和創(chuàng)造力的角度，按照行業(yè)、崗位和人員的構(gòu)成和分類去改革工資分配方式，建立合理的企業(yè)工資分配機制。因此，以充分體現(xiàn)按勞分配原則，調(diào)動和發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進國有企業(yè)人力資源管理為目的，改革國有企業(yè)工資分配制度，應(yīng)從以下幾個方面著手：——在崗位劃分明確的企業(yè)，推行以崗位工資為主的基本工資制度。實行崗位工資能較好

22、地體現(xiàn)按勞分配原則，有利于工資能增能減。企業(yè)可以實行符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的各種形式的崗位工資制，如崗位技能工資、崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類分析和測評，明確崗位責(zé)任，實行以崗定薪，易崗易薪。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距要在崗位測評的基礎(chǔ)上引進市場機制，參照勞動力市場價位加以合理確定。要注意提高技術(shù)崗位、重要崗位、高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平?！⒐べY能增能減的靈活機制。在企業(yè)內(nèi)部實

23、行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，做到兩個能增能減，即企業(yè)工資水平根據(jù)經(jīng)濟效益的好差能增能減；職工個人工資根據(jù)其勞動成果、貢獻大小能增能減。要把崗位工資同靈活有效的工資支付結(jié)合起來。要把職工工資同其提供的勞動實績緊密掛鉤。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，企業(yè)經(jīng)濟效益下降時，要相應(yīng)降低崗位工資支付標(biāo)準(zhǔn)。——建立企業(yè)優(yōu)秀科技人才工資分配激勵機制。這是一項事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、能否有效地留住人才的重要工作。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身工資制度改革

24、，建立優(yōu)秀管理人員、科技人才崗位工資制，實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，科學(xué)合理地拉開這些人員與一般職工的工資收入差距。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要并參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，同優(yōu)秀管理人員、科技人員單獨簽訂工資協(xié)議。實行“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”。同時，企業(yè)還可采取對有突出貢獻的管理人才、科技人才實行獎勵政策，采取項目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入提成等激勵措施，以調(diào)動這些人員的工作積極性。(作者單位：寶雞北方照明電器(集團)股份有限公司)12

25、秀豢弘學(xué)生產(chǎn)企業(yè)的物流管理口吳金椿馮燦儀在企業(yè)的生產(chǎn)與作業(yè)活動中，物流貫穿其活動的始終，物流管理在其生產(chǎn)管理活動中占有極其重要地位。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的物流管理水平相當(dāng)落后，長期以來重生產(chǎn)、輕物流的陳舊觀念在企業(yè)管理中還未能消除，致使生產(chǎn)企業(yè)對其內(nèi)部因不合理的物流而產(chǎn)生的高成本、低效率、高浪費現(xiàn)象束手無策，由此造成的損失和浪費無從計數(shù)。顯然，加強企業(yè)內(nèi)部的物流管理，降低成本，減少浪費，提升企業(yè)的競爭力是很必要的，也是今后企業(yè)生產(chǎn)管理

26、活動中的重點工作任務(wù)之一。生產(chǎn)企業(yè)的物流，是指企業(yè)從支持生產(chǎn)活動所需要的原材料迸廠(包括原料、半成品、外協(xié)件及燃料、輔助材料等)，經(jīng)儲存、加工、裝配、包裝，直到成品出廠這一全過程的物料在倉庫與車間之間、車間與車間之間、工序與工序之間每個環(huán)節(jié)的流轉(zhuǎn)、移動和儲存(含停滯、等待)及與之有關(guān)的咨詢管理活動，它貫穿了整個生產(chǎn)過程的始終，形成一個有機的整體，由于這種物流只限于企業(yè)內(nèi)部，故又稱為工廠物流(或廠內(nèi)物流)。企業(yè)生產(chǎn)物流從時間段上看可分為三

27、個階段；一是原材料及設(shè)備采購供應(yīng)階段；二是生產(chǎn)階段；三是銷售配送階段，三個階段構(gòu)成生產(chǎn)企業(yè)的縱向物流形式。生產(chǎn)企業(yè)的物流管理就是要改造已有的物流組織和結(jié)構(gòu)形式，使其轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝?、低成本、低浪費的企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)代物流，使三個階段的物流在功能上能相互協(xié)調(diào)，不斷減少和消除生產(chǎn)過程中的瓶頸現(xiàn)象，形成均衡物流，實現(xiàn)物料合理化、有效化流動。一、編制科學(xué)合理的物科需求計劃是關(guān)鍵性的步驟企業(yè)，特別是中大型企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品品種較多，也相當(dāng)復(fù)雜，這樣的企

28、業(yè)對物流管理的要求特別高，表現(xiàn)在(1)物流管理要求信息化、數(shù)字化(由于企業(yè)涉及的物料品種多達(dá)數(shù)千上萬)，如果管理上不能做到信息化和數(shù)字化，其物流將會處于極其混亂狀態(tài)；(2)作業(yè)計劃要求科學(xué)、合理和準(zhǔn)確，各半成品的生產(chǎn)、庫存要嚴(yán)格地滿足產(chǎn)品結(jié)構(gòu)清單的配比要求；各半成品和成品的生產(chǎn)、組裝在時間上準(zhǔn)確銜接，避免發(fā)生某些工序停工等待現(xiàn)象；(3)盡可能做到最低限度的庫存，消除因多余的庫存而造成的物流效率的浪費，這就要求生產(chǎn)計劃和物料采購計劃與產(chǎn)品

29、的市場需求盡可能的一致。要有效地完成上述三個方面的任務(wù)，企業(yè)必須建立一個有效的管理信息系統(tǒng)，物料需求計劃(MateIialsRequireIneIlts萬方數(shù)據(jù)管理縱橫用機制，是國有企業(yè)人力資源管凜的2當(dāng)務(wù)之急。4、約束力留人才。企業(yè)對人才實施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等，都可以形成一種無形的約束力。企業(yè)應(yīng)重視遠(yuǎn)用已有的〈專利法》、《勞動法》、《反不正當(dāng)竟?fàn)幏ā返确墒侄伪Ｗo自身的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動。有些企業(yè)采用讓員工參股

30、，使各種人才和企業(yè)形成為利益共同體，把著眼點從眼前利報轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為…種有效的人才約束機制?；枰陨纤?，我們還應(yīng)當(dāng)進一步認(rèn)識到，建立適應(yīng)市場輯濟發(fā)展需求、與現(xiàn)代企業(yè)制皮相適應(yīng)的工資收入分配制度，也是完善人才選拔和培育機制的關(guān)鍵之所在。改革開放以來，固錦建立社會主義市場經(jīng)濟，周有企業(yè)棋極穩(wěn)妥地推動工資制度改革，取得了一定成效。但這種改革基本上是在舊的企業(yè)體制的報架內(nèi)進行，市場機制的作用設(shè)有完全引人企業(yè)工資分配，分配結(jié)

31、構(gòu)、分配方式仍不合理，挺有形成有娥的激勵和約束機制。另一方面，以往的企業(yè)工資制度改革，往往過多關(guān)注的是政府對企業(yè)工資總量的詞庭和控制力度和方式的改革，而沒有真正地在國有企業(yè)內(nèi)部，從有效地強化人力資源管理與開發(fā)調(diào)動各方面工作權(quán)極性和創(chuàng)造力的角度，按照行業(yè)、崗位和人員的構(gòu)成和分費去改革工資分配黨式，建立合理的企業(yè)工資分配機制。因此，以充分體現(xiàn)按勞分配原則，調(diào)動錢才在~~，生產(chǎn)企業(yè)的物流管理口果金椿馮燦儀在企業(yè)的生產(chǎn)與作業(yè)活動中，物流貫穿其活

32、動的始終，物流管理在其生產(chǎn)管理活動中占有極其重費地位。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的物流管理水平相當(dāng)略后，長期以來重生產(chǎn)、輕物流的陳舊觀念在企業(yè)管理中坯米能消除，政使生產(chǎn)企業(yè)對其內(nèi)部因不合理的物流而產(chǎn)生的高成本、低效率、高1良費現(xiàn)象束手無策，由此造成的損失和浪費無從計數(shù)。顯然，加強企業(yè)內(nèi)部的物流管現(xiàn)，降低成本，減少浪費，提升企業(yè)的競爭力是很必要的，也是今后企業(yè)生產(chǎn)管理活動中的重點工作任務(wù)之和發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進國有企業(yè)人力資部管現(xiàn)為目的，改革罔

33、t…有企業(yè)工資分配制度，應(yīng)從以下幾個方面著手:生產(chǎn)企業(yè)的物班，是指企業(yè)從支持生產(chǎn)活動所需要的原材料進廣(包括原料、半成品、外協(xié)件及燃料、輔助材料等)，經(jīng)儲存、加工、裝配、包裝，直到戚晶出廠這…全過程的物料在倉庫與車間之間、李間與:$網(wǎng)之間、工序與工序之間每個環(huán)節(jié)的流轉(zhuǎn)、移動和儲存(食停滯、等待)及與之有關(guān)的咨詢臂瑕活動，它貫穿了黯個生產(chǎn)過程的始終，形成一個有機的強體，由于這種物流只限于企業(yè)內(nèi)部，故又稱為工廠物流(或廣內(nèi)物流)。企業(yè)生產(chǎn)物

34、流從時間段上看可分為三個階段:一是原材料及設(shè)備采購供應(yīng)階段二二是生產(chǎn)階段三是銷售配送階段，三個階段構(gòu)成生產(chǎn)企業(yè)的縱向物流形式。生產(chǎn)企業(yè)的物流管理就是要改造已有的物流組織和結(jié)構(gòu)形式，使其轉(zhuǎn)變?yōu)樯绦省⒌推荼?、低浪費的企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)代物流，使三個階段的物流在勸能上能相互協(xié)調(diào)，不斷減少和消除生產(chǎn)過程中的瓶頸現(xiàn)象，形成均衡物流，實現(xiàn)物料合理化、有散化流動?！栐趰徫粍澐置鞔_的企業(yè)，推行以崗位工資為寰的基本工資制度。實行崗位工資能較好地體現(xiàn)按費分配

35、原則，有利于工資能增能減。企業(yè)可以實行符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的各種形式的崗位工資制，如崗位技能工資、崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類分析和測評，明確崗位責(zé)任，實行以崗定薪，揭崗揭露存。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資輯距要在崗位測評的基礎(chǔ)上引進市場機制，參照勞動力市場價位加以合理確定。要注意提高技術(shù)崗位、重要崗位、高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。四1量1I.工資能增能減的翼話機制。在企業(yè)內(nèi)部實行競爭上

36、崗，人員能上能下，崗變薪費，做到兩個能增能減，即企業(yè)工資水平根據(jù)經(jīng)濟效益的好提能增能減職工個人工資根據(jù)其勞動成果、貢獻大小能增能減。主要把崗位工資問員活有效的工資支付捕食越來，要把職工工資問其提供的勞動實績緊密掛鉤。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也要害與企業(yè)的經(jīng)濟效攝相聯(lián)系，企業(yè)經(jīng)濟效益下降時，要相應(yīng)降低崗位工資支付標(biāo)準(zhǔn)。一Il班企業(yè)優(yōu)秀科技人才工資分配激勵機制。這是一項事關(guān)企業(yè)怯揭發(fā)展、能否有效地回住人才的意要工作。國有企業(yè)服結(jié)合自身工資制度改革，建立

37、優(yōu)秀管理人員、科技人才崗位工資制，實行按崗定酬、按任務(wù)應(yīng)酬、按業(yè)績定酬的分配制度，科學(xué)合理地拉開這艘人員與一般職工的工資收入愛距。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要井參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，同優(yōu)秀管理人員、科技人員單獨簽訂工資協(xié)議，實行“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價“。間時，企業(yè)還可來取對有突出貢獻的管現(xiàn)人才、科技人才實行獎勵政策，采取項目成果柴、科技產(chǎn)品銷售收入提成等激勵措施，以調(diào)動這些人員的工作積極性。(作者單位:寶雞北方照明電器(集團)股份有限公司)12…、編

38、制科學(xué)合理的物料“求計劃是關(guān)鍵性的步11企業(yè)，特別是中大型企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品品種較多，也相當(dāng)復(fù)雜，這樣的企業(yè)對物流管理的要求特別高，表現(xiàn)在(1)物流管理要求信息化、數(shù)字化(由于企業(yè)涉及的物料品種多達(dá)數(shù)千上萬)，如果管現(xiàn)上不能做到惱息化和數(shù)字化，其物流將會處于極其搗亂狀態(tài)(2)作業(yè)計劃要求科學(xué)、合理和準(zhǔn)確，各半成品的生產(chǎn)、庫存要嚴(yán)格地滿足產(chǎn)品結(jié)構(gòu)清單的配比要求各半成品溯成品的生產(chǎn)、組裝在時間上準(zhǔn)確銜接，避免發(fā)生某些工序停工等待現(xiàn)象(3