國有企業(yè)人力資源策略的選擇

1、●企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師》2001年第3期國有企業(yè)人力資源策路的選擇在新經(jīng)濟(jì)時代，商品的生產(chǎn)、商品附加值的提高、企業(yè)市場競爭力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必將依賴于知識和掌握知識的人力資源。世界許多知名企業(yè)發(fā)展歷程表明：人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用是非常明顯的。但是，盡管有愈來愈多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀卻令人堪憂。一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的通病1、國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與

2、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比例偏低。2、人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。筆者在調(diào)查廣東省部分企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，30％以上企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常2—3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常性工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源以及建立相關(guān)制度。3、在

3、人力資源管理方面的投入少，但又忽視人力成本的核算，結(jié)果是該花的沒有花，不該花的大筆浪費(fèi)。由于企業(yè)將人力資源管理看成一種不得不“付出”的“成本投入”，因此盤算的是“少花錢多辦事”，壓低勞動工資與福利，不對員工提供必要的培訓(xùn)。一些企業(yè)年人均教育培訓(xùn)費(fèi)在10元以下，45％的甚至停止培訓(xùn)。不重視員工的錄用考評造成人力資源素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。調(diào)查結(jié)果表明某些國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員(尤其是在企業(yè)工作2—

4、3年后)的大學(xué)生流失率達(dá)到70％。結(jié)果是企業(yè)一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺乏從事科技研究的高科技人員、中高層管理人員和技術(shù)工人。4、國有企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與科學(xué)的績效評估手段。員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵手段的措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金刺激員工外。別無他法，美國通用電氣公司的人力資源部經(jīng)理麥考爾曾直言不諱地指出：“中國有極具潛力的人力市場，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊，錢，不能

5、解決一切問題。最主要的是建立起一套完善的激勵機(jī)制?！眹衅髽I(yè)缺乏規(guī)范化，定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷●侯明華為主體的績效評估手段。這也使得激勵缺乏針對性與公平性。二、國有企業(yè)選擇適宜的人力資源管理策略的思路(一)影響國有企業(yè)人力資源管理選擇的因素1、國家政策法規(guī)。政府可以用直接調(diào)節(jié)與間接調(diào)節(jié)的方式來規(guī)范企業(yè)的人力資源管理的基本面。如政府可以通過宏觀政策來調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為和社會行為的政策從而影響到企業(yè)人力資

6、源管理發(fā)展策略，再者政府通過制定勞動法、最低工資法、反岐視工資法等勞動法律、法規(guī)以及建立工會來維護(hù)員工基本利益。對國有企業(yè)而言，政府是企業(yè)的所有者，可以更加直接決定企業(yè)人力資源管理策略的選擇。2、市場環(huán)境。市場競爭的壓力越來越大，企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)識水平也越來越高，尤其是企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)對于企業(yè)人力資源發(fā)展策略的影響特別明顯。20世紀(jì)90年代以來，隨著逐步建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向才能在動蕩變化的環(huán)境中生存

7、與發(fā)展，企業(yè)開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)的策略性角色，人力資源工作的重點(diǎn)在于如何獲得經(jīng)營者的關(guān)心與承諾，積目前，國內(nèi)已制定了商標(biāo)、著作權(quán)的法律來保護(hù)品牌，國際上也有專門的法律，如《巴黎公約》、《與貿(mào)易有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議》等來保護(hù)品牌。綜上所述，面對激烈的國際競爭，國際企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造自己的品牌來發(fā)展跨國經(jīng)營。中國企業(yè)進(jìn)入國際市場需要靠“品牌”開路，而最終占領(lǐng)國際市場依靠的還是“品牌”?！捌放茟?zhàn)略”的實(shí)施對中國企業(yè)開展跨國經(jīng)營具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義及戰(zhàn)略

8、意義。參考文獻(xiàn)：1、王海濤等著：《品牌競爭時代》，中國言實(shí)出版社一96—2、楊芹溪主編：《跨國經(jīng)營戰(zhàn)略》，暨南大學(xué)出版社3、朱榮林等主編：《企業(yè)聯(lián)盟與跨國經(jīng)營》4、羅鑒棠等：《創(chuàng)名牌產(chǎn)品，積極參與國際市場競爭》，《經(jīng)濟(jì)問題探索》，2000年第9期5、王亞郁：《融知融智創(chuàng)新品牌》，《中國名牌》，2000年第4期(作者單位：天津財經(jīng)學(xué)院天津300222)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2()01年第3期●企業(yè)研究極參與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定，配

9、合企業(yè)發(fā)展要求，積極掌握組織人力資源的狀況來重新擬定人力資源的規(guī)劃。如考慮市場要求與科技發(fā)展，重新改變工作設(shè)計以增加工作的自主性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性與成就感，為防止組織與員工老化，需要不斷地投資培訓(xùn)工作等。3、組織架構(gòu)。由于中國計劃經(jīng)濟(jì)時期所形成的制度慣性以及傳統(tǒng)文化的綿延不絕的影響力。使得企業(yè)現(xiàn)有的組織架均具有一定的復(fù)雜性和濃厚的集權(quán)色彩。j#制度化的運(yùn)行方式和非正式的領(lǐng)導(dǎo)行為，常常會使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計背離組織效率原則，人力資源管理只是低層次

10、的人事管理，基本上充當(dāng)了記錄存檔部門的作用。隨著企業(yè)所處的市場環(huán)境由單純轉(zhuǎn)向復(fù)雜、動態(tài)、不確定，企業(yè)經(jīng)營開始以全球化的顧客的需求為主要的考慮因素，組織逐漸向扁平化的方向發(fā)展，員工可以從企業(yè)的信息系統(tǒng)中隨時獲取工作所需的信息，讓員工能即時為顧客服務(wù)。4、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指一個企業(yè)中上至高層管理者，下至普通員工共同認(rèn)同的企業(yè)價值觀念與經(jīng)營實(shí)踐。如果企業(yè)價值觀念崇尚效率、實(shí)踐的話，人力資源管理的宗旨可能是高效、快速；如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新

11、、有活力，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度。5、企業(yè)競爭戰(zhàn)略。企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化制訂自己的競爭戰(zhàn)略那么在不同的競爭戰(zhàn)略下，人力資源管理活動必須有所調(diào)整以增進(jìn)組織績效。達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。實(shí)際上，企業(yè)對任何人力資源管理策略的選擇，歸根結(jié)底都應(yīng)放到企業(yè)競爭戰(zhàn)略上。企業(yè)競爭戰(zhàn)略是最重要的影響因素之一。研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展、激勵機(jī)制等人力資源管理的各部分都有所不同。(二)國有企業(yè)如何選擇合適的人力資源發(fā)展策略1、

12、真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證在一定程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明，同樣的設(shè)備、同樣的原材料，一些國有企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量就是不如別人。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展必須首先盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用。人力資本投資是企業(yè)獲得持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。諾基亞的“科技以人為本”不僅凝聚了內(nèi)部員工，更帶

13、來直接的經(jīng)濟(jì)效益，使其成為全球第二大手機(jī)生產(chǎn)商。2、強(qiáng)化人力資源管理諸要素的整合。一是做好人力資源策略的實(shí)施步驟及預(yù)算安排，研究與確定所需要的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，合理構(gòu)成企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。二是制度創(chuàng)新，制定一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效考核制度與獎勵制度以及勞資關(guān)系、退休、解聘、內(nèi)部人員流動計劃等。三是改變員工觀念，通過教育培訓(xùn)以及各項管理制度提高員工忠誠度和工作積極性。使公司的人力資本

14、實(shí)現(xiàn)最大幅度的增值。做這些工作第一步是找出人力資源管理現(xiàn)狀與經(jīng)營戰(zhàn)略需要間的差距。以廣發(fā)證券為例廣發(fā)的戰(zhàn)略是“股份化、集團(tuán)化、國際化、規(guī)范化”，這一戰(zhàn)略意味著廣發(fā)必須有大量高素質(zhì)的員工，并充分調(diào)動員工的積極性。但實(shí)際上由于證券金融業(yè)競爭的加劇，廣發(fā)的人力資源結(jié)構(gòu)也需要調(diào)整，以使員工的職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展同步。這樣，廣發(fā)就找到了一個非常關(guān)鍵的人力資源現(xiàn)狀和需要的差距。在意識到人力資源方面的差距后，下一步工作便是設(shè)計人力資源管理作業(yè)方案來消

15、除這些差距，滿足公司戰(zhàn)略的需要。如廣發(fā)采取了建立員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)專崗、重新調(diào)整相應(yīng)的績效評價與薪酬體系等一系列措施。3、重建人力資源管理人員自身的知識體系。人力資源管理人員，如果不能有效地提升自我的專業(yè)能力，從以往的“行政支援人員”轉(zhuǎn)化為“策略性籌劃及執(zhí)行者”，為各直線部門提供企業(yè)內(nèi)部“加值服務(wù)”，就無法對企業(yè)有更多理解，就無法選擇到適合企業(yè)的人力資源管理策略。因而一方面，人力資源管理人員要更多地了解企業(yè)功能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、行銷等；另一方

16、面成功的人力資源管理人員必須獲得同事及其他部門員工的信任與尊重，并能讓直接主管了解人力資源管理部門的工作是協(xié)助其解決問題，并達(dá)成部門工作目標(biāo)。如，人力資源管理人員通過協(xié)助直線管理人員發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)與激勵的能力，可以減少人力資源管理部門與其他部門問的對立與沖突。4、豐富現(xiàn)有激勵體系。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。吸引、開發(fā)與留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。美國學(xué)者勒波夫博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，他經(jīng)過20多

17、年的研究發(fā)現(xiàn)，世界上最偉大的原則是獎勵。他認(rèn)為，“受到獎勵的事會做得更好”，“在有利可圖時，每個人都會干得更漂亮?！备鶕?jù)雙因素理論企業(yè)向員工提供的工資福利，一般都屬保健因素。這被員工視為自己當(dāng)然應(yīng)得的部分，而獎勵制度必須是一種根據(jù)不同背景、不同的個體、不同的部門進(jìn)行有計劃的激勵，以達(dá)到促進(jìn)與助長組織所期望的員工行為的作用。企業(yè)在建立適宜的獎勵制度時，必須注意以下幾點(diǎn)：(1)正確認(rèn)識員工的需要。獎勵制度的建立必須是基于員工的實(shí)際需要。員工

18、進(jìn)入組織是因?yàn)榻M織能夠提供滿足他們需要的報酬。但顯然不同的人需要得到不同的獎酬，即使相同的獎酬對于不同的人也有不同的意義。因而設(shè)計獎勵制度時必須對員工個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測。然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的實(shí)際情況來設(shè)計具體的操作方法與獎酬形式。從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，應(yīng)真正做到績效考核是報酬分配及人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，注重將人力資源發(fā)展從招聘錄用開始貫穿企業(yè)人力資源管理全過程。如在擬定各項管理制度或人力資源發(fā)展規(guī)劃時要以顧客、部門及企

19、業(yè)為導(dǎo)向。(2)獎勵必須有利于達(dá)成組織所期望的員工行為。企業(yè)有組織目標(biāo)、員工有個人目標(biāo)，這兩者之間經(jīng)常會存在差異，這需要通過獎勵來引導(dǎo)員工行為。(3)操作過程中，要謹(jǐn)防獎勵的錯位。雖然許多獎勵措施的初衷甚佳，實(shí)施的結(jié)果卻不一定能達(dá)到預(yù)期的效果。甚至常見的現(xiàn)象是，獎勵制度反而遏制了原本欲獎勵的行為。5、建立與健全完善的績效評估體系。人力資源管理策略中最難建立、最難操作的就是有效的業(yè)績考評。由于缺乏客觀基礎(chǔ)，國有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個人

20、印象來判定員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法，往往會遇到缺乏科學(xué)的評估辦法，考評工作量的增加等問題。因而要建立與健全完善的績效評估體系并不容易?？偨Y(jié)眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，國有企業(yè)必須重視以下幾方面：(1)定量化的考評指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)的評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。在每年都必須給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵作用又以便于評定。(2)強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因?yàn)槊總€人的利益趨向不同，對