如何加強煤炭企業(yè)人力資源的管理

1、至QQ2：Q2旦：王塑學術理論現(xiàn)代衾謄卜如何加強煤炭企業(yè)人力資源的管理王朝珍(河南煤炭衛(wèi)生學校河南平頂山467013)摘要：本文通過分析煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法的不足。針對不足。對煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進的人力資源管理理念，提出相應的管理對策。關鍵詞：煤炭企業(yè)人力資源管理對策我國的國有大型煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管理是適應傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式。

2、已遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。一、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況是：一線緊二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數(shù)企業(yè)對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數(shù)次改革。效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人。由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生

3、產(chǎn)一線工人大多數(shù)是IIiii時工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計；對干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領導崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應，決策缺乏民主性、科學性；少數(shù)人私欲膨脹，利用手中權力中飽私囊，由于管理和監(jiān)督機制不力，這些現(xiàn)象長期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根源國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在

4、上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個方面的因素：1人力資源管理的觀念、體制和機制落后。煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術素質(zhì)普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到煤炭企業(yè)領導的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問題仍然存在。2對人才和人力資源的認識不足。是導致國有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源而且人才資源始終是

5、企業(yè)的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現(xiàn)，可是這一點在國營企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國長期以來的封建社會對人才的貶抑，導致我們對人才、人才的貢獻及所應獲取的報酬沒有形成有效的機制和足夠的認識。加上我國社會主義的計劃經(jīng)濟時期對人才和人力資源的價值、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質(zhì)認識不足，在國有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式。從而處于落后的狀況。3另外，與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比

6、國有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務上。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制?！肮俦疚弧彼枷氲拇嬖趯е乱浴皺唷睘楸镜乃季S方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對策1真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有

7、企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展。就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業(yè)的日常管理工作中充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。2建立市場化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此。成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的

8、組織體系是至關重要的。3制定并實施符合國有煤炭企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面。需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。4進行科學的薪酬設計。以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后。根據(jù)年度績

9、效考核結果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。5完善績效管理機制?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)組織以既定標準為依據(jù)，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價?？冃Э己司哂卸嘁蛐?、多維性與動態(tài)性的特點。6重視員工培訓。員工培訓強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔的工作。而員工開發(fā)強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，

10、而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。可以說培訓是開發(fā)的基礎。7探索和建立完善的員工激勵機制。激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化或改變?nèi)藗兊男袨?。目前，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低

11、、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)。盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以。對于國有煤炭企業(yè)來說應該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強勁的推動力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION57萬方數(shù)據(jù)2009年.09月下期?學術理論亂代32←如何加強煤炭企業(yè)人力資源的管理3吏

12、朝珍河南煤炭衛(wèi)生學校河南平頂山467013)摘要:本文通過分析煤炭企業(yè)人為資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法的不足，針對不足，對煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進的人力資源管理理念，提出相應的管理對策。關鍵詞:煤炭公此人力資源管貌對策我問的同有大型煤炭企業(yè):iE處于自傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管E事，是i草成傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式，已遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)?/p>

13、統(tǒng)的人事管理巳成為必然的趨勢。…、煤筑企業(yè)人力資翻管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人j]資源配置狀況是:…錢緊，一線松，三錢庸。即:井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員輔助崗位、地而崗位、機關崗位船員。鼠然大多數(shù)企業(yè)對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方閣，綜合素質(zhì)靜遍不高，尤其是生產(chǎn)一娥的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低正式職工，不論能力

14、水平高低，都想往管黯崗位棍，造成了各段管理機關管理水平參盞不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計對干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領導崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應，決策缺乏民::t性、科學性少數(shù)人私欲膨脹，利用守主中權力，中飽私囊，由于管理相監(jiān)督機制不力，這些E現(xiàn)象長期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根灑國有煤炭企業(yè)人力資源管瑪存在上述問劇的原因是多方面的，總的米說，有以下幾個方面的因素t1.人力

15、資源管攻的觀念、體制和機制落后。煤炭企業(yè)作為開來特殊行業(yè)，受肉然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術素質(zhì)普姐較低。人力資源管理問題服來快期得不到煤炭企業(yè)領導的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但囊視不足的問題仍然存在。2.對人才和人力資源的認識不足，是導政因有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源?？皇窍∪辟Y源那就應該有相應的價值體現(xiàn)，可是

16、這一點在國營企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國位期以來的封建社會對人才的貶抑，導致拽們對人才、人才的貢獻及所脆就取的報酬沒有形成有效的機制和足夠的認識，加上我劇社會主義的計劃經(jīng)濟時期對人才和人力資源的價值、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質(zhì)認識不足，在同有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任白流的方式，從而處于落臘的狀況。3.另外，與合資企.:Il:.、民管企業(yè)相比，罔有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認識不足，多

17、停留在作業(yè)性、行政性事務上。傳統(tǒng)的人事管理使我闊企業(yè)人員很難做到人事栩宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制?！肮俦疚弧八枷氲拇嬖趯е乱浴皹O“為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權奪利，情太子法的人事管理仍然很靜遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對策1.真正樹立“以人為本“的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激割的競爭巾立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)臂的黛點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不

18、斷。同有大型煤炭企業(yè)耍生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業(yè)的日常特澳工作中，充分尊最知識，尊囊人才把人作為企業(yè)最重Z耍的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。2.建立市場化的人員招聘J.t配置體系。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果被有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對于構建和維揣一個成功的組棋體系是至關重要的ω3.制定并實施

19、，符合因有煤炭企業(yè)情況的人力資銀規(guī)劃。因內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問翩另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境。兩方麗的努力缺一不可。4.進行科學的薪酬設計。以期嫂嫂論為基礎，以崗位等級工資制度的設計彈，念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級脯，根據(jù)年臟績效考核結果繼續(xù)上浮工資，從而為

20、員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力“。5.克善績效管級機制o攢效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。績效考核具有多因性、多維性與動在性的特點。6.t視員工培訓。員工捕訓強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承捕的工作，而員工開發(fā)強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，而對員工進行的一種麗向未米

21、的人力資本投資活動，可以說培訓是開發(fā)的基礎。7.探索和建立完善的員工激勵機制。激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化成改變?nèi)藗兊男袨?。目前，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較茲的傳統(tǒng)企業(yè)

22、，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)陽稅，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說.應該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強勁的推動力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNEN丁ERPRISEEDUCATION57至QQ2：Q2旦：王塑學術理論現(xiàn)代衾謄卜如何加強煤炭企業(yè)人力資源的管理王朝珍(河南煤炭衛(wèi)生學校河南平頂山4

23、67013)摘要：本文通過分析煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法的不足。針對不足。對煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進的人力資源管理理念，提出相應的管理對策。關鍵詞：煤炭企業(yè)人力資源管理對策我國的國有大型煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管理是適應傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式。已遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。一、煤炭企業(yè)

24、人力資源管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況是：一線緊二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數(shù)企業(yè)對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數(shù)次改革。效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人。由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是IIiii時工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了

25、各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計；對干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領導崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應，決策缺乏民主性、科學性；少數(shù)人私欲膨脹，利用手中權力中飽私囊，由于管理和監(jiān)督機制不力，這些現(xiàn)象長期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根源國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個方面的因素：1人力資源管理的觀念、體制和機制落后。煤炭企業(yè)作

26、為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術素質(zhì)普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到煤炭企業(yè)領導的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問題仍然存在。2對人才和人力資源的認識不足。是導致國有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現(xiàn)，可是這一點在國營企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于

27、我國長期以來的封建社會對人才的貶抑，導致我們對人才、人才的貢獻及所應獲取的報酬沒有形成有效的機制和足夠的認識。加上我國社會主義的計劃經(jīng)濟時期對人才和人力資源的價值、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質(zhì)認識不足，在國有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式。從而處于落后的狀況。3另外，與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比國有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務上。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難

28、做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制?！肮俦疚弧彼枷氲拇嬖趯е乱浴皺唷睘楸镜乃季S方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對策1真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展。就必須樹立人力資源是第一資源

29、的思想。在國有煤炭企業(yè)的日常管理工作中充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。2建立市場化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此。成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。3制定并實施符合國有煤炭企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)人

30、力資源管理與開發(fā)，一方面。需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。4進行科學的薪酬設計。以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后。根據(jù)年度績效考核結果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。5完善績效管理機制?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)

31、組織以既定標準為依據(jù)，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。績效考核具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。6重視員工培訓。員工培訓強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔的工作。而員工開發(fā)強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動?？梢哉f培訓是開發(fā)的基礎。7探索和建立完善的員工激勵機制。激勵

32、是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化或改變?nèi)藗兊男袨?。目前，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)。盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素

33、質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以。對于國有煤炭企業(yè)來說應該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強勁的推動力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION57萬方數(shù)據(jù)2009年.09月下期?學術理論亂代32←如何加強煤炭企業(yè)人力資源的管理3吏朝珍河南煤炭衛(wèi)生學校河南平頂山467013)摘要:本文通過分析煤炭企業(yè)人為資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)

34、人力資源管理方法的不足，針對不足，對煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進的人力資源管理理念，提出相應的管理對策。關鍵詞:煤炭公此人力資源管貌對策我問的同有大型煤炭企業(yè):iE處于自傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管E事，是i草成傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式，已遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理巳成為必然的趨勢?！⒚褐髽I(yè)人力資翻管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人j]資源配置狀況是

35、:…錢緊，一線松，三錢庸。即:井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員輔助崗位、地而崗位、機關崗位船員。鼠然大多數(shù)企業(yè)對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方閣，綜合素質(zhì)靜遍不高，尤其是生產(chǎn)一娥的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低正式職工，不論能力水平高低，都想往管黯崗位棍，造成了各段管理機關管理水平參盞不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計對干部

36、重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領導崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應，決策缺乏民::t性、科學性少數(shù)人私欲膨脹，利用守主中權力，中飽私囊，由于管理相監(jiān)督機制不力，這些E現(xiàn)象長期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根灑國有煤炭企業(yè)人力資源管瑪存在上述問劇的原因是多方面的，總的米說，有以下幾個方面的因素t1.人力資源管攻的觀念、體制和機制落后。煤炭企業(yè)作為開來特殊行業(yè)，受肉然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術含

37、量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術素質(zhì)普姐較低。人力資源管理問題服來快期得不到煤炭企業(yè)領導的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但囊視不足的問題仍然存在。2.對人才和人力資源的認識不足，是導政因有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源?？皇窍∪辟Y源那就應該有相應的價值體現(xiàn)，可是這一點在國營企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國位期以來的封建社會對人才的貶抑，導致拽們對人才、人才的貢

38、獻及所脆就取的報酬沒有形成有效的機制和足夠的認識，加上我劇社會主義的計劃經(jīng)濟時期對人才和人力資源的價值、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質(zhì)認識不足，在同有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任白流的方式，從而處于落臘的狀況。3.另外，與合資企.:Il:.、民管企業(yè)相比，罔有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務上。傳統(tǒng)的人事管理使我闊企業(yè)人員很難做到人事栩宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動

39、、優(yōu)化配置機制?！肮俦疚弧八枷氲拇嬖趯е乱浴皹O“為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權奪利，情太子法的人事管理仍然很靜遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對策1.真正樹立“以人為本“的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激割的競爭巾立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)臂的黛點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不斷。同有大型煤炭企業(yè)耍生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業(yè)的日常特澳工作中，充分

40、尊最知識，尊囊人才把人作為企業(yè)最重Z耍的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。2.建立市場化的人員招聘J.t配置體系。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果被有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對于構建和維揣一個成功的組棋體系是至關重要的ω3.制定并實施，符合因有煤炭企業(yè)情況的人力資銀規(guī)劃。因內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企

41、業(yè)的自身行為來解決存在的問翩另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境。兩方麗的努力缺一不可。4.進行科學的薪酬設計。以期嫂嫂論為基礎，以崗位等級工資制度的設計彈，念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級脯，根據(jù)年臟績效考核結果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力“。5.克善績效管級機制o攢效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，采用科

42、學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價?？冃Э己司哂卸嘁蛐?、多維性與動在性的特點。6.t視員工培訓。員工捕訓強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承捕的工作，而員工開發(fā)強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，而對員工進行的一種麗向未米的人力資本投資活動，可以說培訓是開發(fā)的基礎。7.探索和建立完善的員工激勵機制。激勵是指為了特定的目的而去影

43、響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化成改變?nèi)藗兊男袨?。目前，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會形象較茲的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)陽稅，提