棕櫚園林高級管理人員薪酬及績效考核管理制度

1、1棕櫚園林股份有限公司棕櫚園林股份有限公司高級管理人員薪酬及績效考核管理制度高級管理人員薪酬及績效考核管理制度第一章第一章總則總則第一條棕櫚園林股份有限公司（以下簡稱“公司）為強化高級管理人員經營責任，進一步建立與完善經營者的激勵約束機制，保持核心管理團隊的穩(wěn)定性，吸引優(yōu)秀的管理人才，有效地調動公司高級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營管理水平，將經營者利益與企業(yè)長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國公

2、司法》等有關法律及《棕櫚園林股份有限公司章程》的規(guī)定，制定本制度。第二條本制度所稱高級管理人員（以下簡稱“高管人員）包括以下人員：（一）公司總經理；（二）公司副總經理；（三）公司財務總監(jiān)；（四）董事會秘書；（五）總經理提名董事會通過的其他高管人員。第三條公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經濟效益及工作目標為出發(fā)點，根據(jù)公司年度經營計劃和高管人員分管工作的職責，進行綜合考核，根據(jù)考核結果確定高管人員的年度薪酬水平。第四條公司高管人員薪酬的確定

3、遵循以下原則：（一）堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；（二）實行收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；（三）薪酬與公司長遠利益相結合的原則，確保主營業(yè)務持續(xù)增長，防止短期行為，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展；（四）薪酬標準以公開、公正、透明為原則，參照目前的實際收入水平確定，既要有利于強化激勵與約束，又要符合企業(yè)的實際情況；（五）薪酬收入堅持“有獎有罰，獎罰對等”的原則；（六）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，促進公司高級管理人員與員工之間的利益關

4、系和諧。3第十四條經營年度結束后，在會計師事務所完成審計后一個月內，董事會提名與薪酬考核委員會應完成高管人員的薪酬考核工作。第十五條公司高管人員基本年薪分十二個月逐月平均發(fā)放，績效獎金在會計年度結束并考核后，董事會授權提名與薪酬考核委員會確定分配方案后按年發(fā)放。第五章第五章約束機制約束機制第十六條高管人員在職期間，出現(xiàn)以下情況的任何一種，則不予以發(fā)放年度績效獎金：（一）嚴重違反公司各項規(guī)章制度，收到公司內部嚴格警告以上處分的；（二）嚴重

5、損害公司利益的；（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被深圳證券交易所予以公開譴責或宣布為不適合擔任上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的；（四）高管人員由于個人原因擅自離職的。第十七條高管人員因故請事假、病假、工傷假以及在職學習期間的薪資與福利按照公司相關制度執(zhí)行。第十八條建立高層管理人員責任追究制度。對因工作不力、決策失誤造成企業(yè)資產重大損失或完不成經營管理目標任務的，公司應視損失大小和責任輕重，給予經濟處罰、行政處分或解聘

6、職務等處罰。第十九條建立高層管理人員離任審計制度。在離任審計中，如發(fā)現(xiàn)在任期內的經營業(yè)績不實，提名與薪酬考核委員會可對相關人員的年薪進行調整，要求高管人員限期退回超出應得部分的收入，并追究法律責任。高層管理人員在任期未滿無正當理由辭職的，不按當年實際在職期計算其績效獎金。第二十條當經營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，提名與薪酬考核委員會提議變更激勵約束條件甚至終止該制度，并報董事會批準，可能的變化包括：（一）市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化