三級(jí)醫(yī)院護(hù)士留職策略研究——基于工作嵌入與心理資本、留職意愿關(guān)系的實(shí)證研究.pdf

1、[研究目的]
　　護(hù)士短缺是一個(gè)全球性問(wèn)題，由此可引發(fā)護(hù)理質(zhì)量下降、住院時(shí)間延長(zhǎng)、醫(yī)療費(fèi)用增加等后果，而提高護(hù)士留職意愿，降低離職行為，是最根本的措施。本課題在對(duì)工作嵌入原量表進(jìn)行本土化和護(hù)士群體適應(yīng)性調(diào)整的基礎(chǔ)上形成量表修訂版，然后以結(jié)構(gòu)方程模型分析心理資本、工作嵌入、工作滿意度與護(hù)士留職意愿之間的路徑關(guān)系，用以明確留職意愿的主要影響因素及其作用機(jī)制。在定量研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)定性訪談深入了解促進(jìn)護(hù)士提高工作積極性的措施，以及護(hù)士

2、產(chǎn)生離職意愿和（或）愿意留職的原因，以期基于心理學(xué)、組織行為學(xué)為護(hù)理管理者制定措施提高護(hù)士留職意愿，促進(jìn)護(hù)理工作績(jī)效提供建議。
　　[研究方法]
　　本課題總體上采用定量和定性相結(jié)合的混合方法研究設(shè)計(jì)。采用文獻(xiàn)研究、開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查、專家咨詢、預(yù)調(diào)查、正式調(diào)查等方法和步驟，修訂適用于我國(guó)護(hù)士群體的工作嵌入量表。通過(guò)便利抽樣方法在知情同意下對(duì)杭州市五家三級(jí)綜合性醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用一般情況問(wèn)卷、修訂后的護(hù)士工作嵌入量表、

3、心理資本量表、工作滿意度量表和留職意愿量表對(duì)護(hù)士實(shí)施調(diào)查，并通過(guò)路徑分析探索變量間的關(guān)系。采用描述性分析、Pearson相關(guān)分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、方差分析、多元逐步回歸、結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，統(tǒng)計(jì)軟件采用SPSS17.0和Amos21.0。定性研究針對(duì)樣本醫(yī)院在職護(hù)士進(jìn)行，通過(guò)便利抽樣法對(duì)9位護(hù)士實(shí)施半結(jié)構(gòu)式訪談，內(nèi)容包括對(duì)護(hù)理專業(yè)的整體看法、調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性的措施、有無(wú)離職想法及原因、留職原因等。錄音資料轉(zhuǎn)換成文字形式后，

4、采用主題分析法進(jìn)行編碼、歸納處理。
　　[研究結(jié)果]
　　護(hù)士工作嵌入量表修訂:
　　通過(guò)專家咨詢、項(xiàng)目分析、探索性和驗(yàn)證性因子分析形成具有組織匹配、社區(qū)和諧、組織情感和職業(yè)犧牲四個(gè)維度共20個(gè)條目的護(hù)士工作嵌入量表修訂版，方差總體解釋率為61.969％。量表的整體Cronbachα系數(shù)為0.848，四個(gè)維度的Cronbachα系數(shù)介于0.771～0.865之間，具有良好的信度和效度。
　　護(hù)士心理資本、工作嵌入

5、和留職意愿的得分情況:
　　三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的心理資本總體上處于中上水平，四個(gè)維度中自我效能得分最高，希望維度最低。在人口社會(huì)學(xué)資料方面，年齡30～36歲、工作年限5.1～15年、初級(jí)職稱、無(wú)職務(wù)、夜班頻率高、每周工作時(shí)間超過(guò)45小時(shí)的護(hù)士具有更低的心理資本水平(P＜0.05或(P＜0.01)，不同婚育狀況、學(xué)歷、用工性質(zhì)對(duì)心理資本的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。工作嵌入總體上處于中等水平，四個(gè)維度中組織情感維度得分最高。在人口社會(huì)學(xué)資料方面，年

6、齡30～36歲、工作年限5.1～15年、未婚、無(wú)職務(wù)、夜班頻率高、每周工作時(shí)間超過(guò)45小時(shí)的護(hù)士具有更低的工作嵌入水平(P＜0.05或(P＜0.01)，是否生育、學(xué)歷、職稱、用工性質(zhì)、每周工作時(shí)間對(duì)工作嵌入的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。留職意愿總體上處于中等水平。在人口社會(huì)學(xué)資料方面，年齡30～36歲、工作年限2.1～5年、未婚、初級(jí)職稱、無(wú)職務(wù)、編外合同制、夜班頻率高、每周工作超過(guò)45小時(shí)的護(hù)士具有更低的留職意愿水平(P＜0.01或(P＜0.0

7、01)，不同學(xué)歷對(duì)留職意愿的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
　　護(hù)士心理資本、工作嵌入、工作滿意度和留職意愿之間的關(guān)系:
　　護(hù)士心理資本及其自我效能、樂(lè)觀、希望和韌性四個(gè)維度均與留職意愿成正相關(guān)(P＜0.01)。護(hù)士工作嵌入及其組織匹配、社區(qū)和諧、組織情感和職業(yè)犧牲四個(gè)維度均與留職意愿成正相關(guān)(P＜0.01)。護(hù)士心理資本及其自我效能、樂(lè)觀、希望和韌性四個(gè)維度均與工作嵌入及其組織匹配、社區(qū)和諧、組織情感三個(gè)維度成正相關(guān)(P＜0.001

8、)。護(hù)士工作嵌入及其組織匹配、社區(qū)和諧、組織情感和職業(yè)犧牲四個(gè)維度均與工作滿意度成正相關(guān)(P＜0.01)。
　　以留職意愿為因變量，人口社會(huì)學(xué)變量、心理資本四個(gè)維度、工作嵌入四個(gè)維度、工作滿意度為自變量進(jìn)行多元分層回歸分析，最終進(jìn)入回歸方程的是工作年限、每周工作時(shí)間、工作滿意度、工作嵌入三個(gè)維度（組織匹配、組織情感、職業(yè)犧牲）、心理資本兩個(gè)維度（希望、樂(lè)觀），共解釋留職意愿36.9％的變異。
　　通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型顯示:心理資

9、本對(duì)工作嵌入既有直接影響(路徑系數(shù)為0.248)，又通過(guò)工作滿意度產(chǎn)生間接影響（路徑系數(shù)為0.220）;工作滿意度對(duì)工作嵌入僅有直接影響（路徑系數(shù)達(dá)0.506）。心理資本不直接對(duì)留職意愿產(chǎn)生影響，而是通過(guò)三條路徑（心理資本-工作嵌入-留職意愿、心理資本-工作滿意度-留職意愿、心理資本-工作滿意度-工作嵌入-留職意愿）產(chǎn)生間接影響，路徑系數(shù)為0.238。工作滿意度對(duì)留職意愿既有直接影響（路徑系數(shù)達(dá)到0.285），又通過(guò)工作嵌入產(chǎn)生間接影響

10、（路徑系數(shù)為0.123）。工作嵌入對(duì)留職意愿僅有直接影響（路徑系數(shù)為0.242）。
　　定性研究結(jié)果顯示:
　　促使三級(jí)醫(yī)院護(hù)士產(chǎn)生離職想法的前三位原因是:工作負(fù)荷大（工作忙碌、夜班頻繁）、家庭原因（遠(yuǎn)離家人、需照顧孩子等）、護(hù)理職業(yè)特性（社會(huì)地位不高、收入不高等）。促使護(hù)士留職的前三位原因是:良好的工作氛圍（與同事、管理者的關(guān)系融洽）、職業(yè)獲益（職業(yè)提升、事業(yè)編制等）、職業(yè)穩(wěn)定性（工作穩(wěn)定、待遇有保障）。
　　[研究

11、結(jié)論]
　　修訂后的護(hù)士工作嵌入量表具有良好的信效度，可用于測(cè)量護(hù)士工作嵌入水平。
　　護(hù)士的心理資本處于中上水平，工作嵌入和留職意愿均處于中等水平。護(hù)士心理資本、工作嵌入、工作滿意度和留職意愿之間均存在顯著正相關(guān)。工作年限、每周工作時(shí)間、工作滿意度、工作嵌入三個(gè)維度（組織匹配、組織情感、職業(yè)犧牲）、心理資本兩個(gè)維度（希望、樂(lè)觀）總共可解釋留職意愿36.9％的變異。
　　心理資本既可直接又可通過(guò)工作滿意度間接影響工作嵌

12、入;工作滿意度僅直接影響工作嵌入。心理資本僅通過(guò)工作嵌入、工作滿意度間接影響留職意愿;工作滿意度既直接又通過(guò)工作嵌入間接影響留職意愿。工作嵌入僅直接影響留職意愿。
　　[對(duì)策建議]
　　創(chuàng)建良好的工作氛圍，促進(jìn)組織情感的培養(yǎng);
　　建立既能滿足患者需求又注重護(hù)士體驗(yàn)的排班制度;
　　根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論，增強(qiáng)各階段護(hù)士的職業(yè)獲益感;
　　基于心理資本干預(yù)模型版主護(hù)士構(gòu)建積極的心理防線;
　　重視職外因