護士留職意愿理論模型的研究.pdf

1、背景：護士短缺和高離職傾向已成為我國衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大隱憂，直接影響護理質量及患者安康，乃至影響人類健康事業(yè)的發(fā)展進程。減少護士離職率或提高護士留職率，積極探索穩(wěn)定護士隊伍的影響因素及其應對策略乃緩解護士緊缺的當務之急。
　　 目的：通過引入、漢化并修訂適合國情的護士留職意愿問卷，調查護士留職意愿現(xiàn)況，分析其相關影響因素，驗證護士留職意愿的關系模型；通過質性研究深入了解護士/護理管理者對于影響護士留職意愿的全方位感觸，與量

2、性研究互補，挖掘量性研究結果中護士的工作滿意度、職業(yè)承諾對其留職意愿的深層次影響，以期從護士、護理管理者視角了解護士的留職意愿，最終構建護士留職意愿的理論模型。
　　 方法：以文獻回顧、專家咨詢等方法，漢化修訂護士留職意愿問卷并進行信度、效度檢驗；采用問卷調查法，應用本研究漢化的中文版護士留職意愿問卷、護士工作滿意度量表、護士職業(yè)承諾問卷、人口統(tǒng)計學問卷，調查上海市12家醫(yī)院1248名護士的留職意愿等現(xiàn)況；采用質性研究方法，對目

3、的性抽樣法抽取的量性研究樣本中16名上海市各級醫(yī)院的護士、護理管理者進行半結構式訪談。
　　 結果：①漢化修訂的中文版護士留職意愿問卷的內部一致性信度為0.766。②被調查護士的留職意愿均分3.53±0.69；護士工作滿意度均分2.99±0.41，其各因子得分由高到低排序為與同事關系、家庭/工作的平衡、工作被認可、管理、個人成長及發(fā)展、工作本身、工作負荷及工資及福利；護士職業(yè)承諾均分3.22±0.42，各維度得分由高到低排序為情

4、感承諾、經濟成本承諾、機會承諾、規(guī)范承諾、及情感代價承諾。③護士留職意愿因其年齡、學歷、工作年限、醫(yī)院等級、職務、婚姻狀況、收入等人口統(tǒng)計學特征致得分差異有統(tǒng)計學意義。④對護士留職意愿有預測作用的影響因素包括其年齡（β=0.105）、學歷（β=-0.062）、醫(yī)院等級（β=-0.076，）、職務（β=0.059）、工作負荷（β=0.108）、個人成長與發(fā)展（β=0.092）、工作被認可（β=0.065）、規(guī)范承諾（β=0.272）、經濟

5、成本承諾（β=0.198）及機會承諾（β=-0.177）。⑤護士的工作滿意度對其留職意愿直接正向預測的路徑系數標準化估計值為0.078；職業(yè)承諾對護士留職意愿直接正向預測的路徑系數標準化估計值為0.610。⑥質性研究顯示，護士留職意愿深層次的影響因素主要取決于兩方面。組織管理（護理管理者角色、醫(yī)院政策）、職業(yè)特點、個人與組織因素（自身素質、家庭因素、晉升與深造機會）影響護士工作滿意度水平側重其三維度（工作被認可、工作負荷、個人成長與發(fā)展

6、）；職業(yè)認同、職業(yè)操守、職業(yè)回饋影響護士職業(yè)承諾水平取決其三方面（機會承諾、規(guī)范承諾、經濟成本承諾）。
　　 結論：①本研究漢化修訂的中文版護士留職意愿問卷，具有較好的信度、效度，可為開展我國護士的留職意愿研究提供較適用測評工具。②上海市1248名護士的留職意愿、職業(yè)承諾水平適中，工作滿意度水平偏低。③護士留職意愿的影響因素主要涉及其規(guī)范承諾、經濟成本承諾、工作負荷、年齡、個人成長與發(fā)展、職務、工作被認可、機會承諾、學歷及醫(yī)院等

7、級。護士留職意愿水平雖受其諸多因素的影響，但還有很大的提升空間，若結合國情提出我國護士留職的相關干預策略，將有益于我國護士人才隊伍的穩(wěn)定、健康發(fā)展。④所調查護士的工作滿意度、職業(yè)承諾與護士留職意愿存在顯著正相關，且共同正向預測護士留職意愿；護士工作滿意度與職業(yè)承諾兩者存在共變關系。管理者可通過了解護士的工作態(tài)度預測其留職意愿傾向，針對護士工作滿意度、職業(yè)承諾的可控影響因素，形成穩(wěn)定護士人才隊伍的相應策略。⑤構建的護士留職意愿理論模型涵蓋