太原市ICU護(hù)士離職意愿及相關(guān)因素研究.pdf

1、背景：《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》提出要發(fā)展專科護(hù)理，提高我國整體護(hù)理質(zhì)量，將培養(yǎng)重癥護(hù)理人才作為主要目標(biāo)和重要任務(wù)之一。而國內(nèi)多數(shù)研究顯示，ICU護(hù)士離職率及離職意愿高于醫(yī)院其它科室，重癥護(hù)理人才隊(duì)伍極不穩(wěn)定。這不僅造成醫(yī)院在招聘、培養(yǎng)ICU護(hù)理人才方面的極大浪費(fèi)，還造成護(hù)理質(zhì)量下降和患者滿意度下降，給我國重癥護(hù)理事業(yè)發(fā)展形成極大障礙。國外對ICU護(hù)士離職問題研究較為深入，國內(nèi)對ICU護(hù)士的離職研究尚處于起步階

2、段，大多為單因素影響效果分析。
　　目的：了解ICU護(hù)士一般情況及離職意愿、工作滿意度、組織承諾水平,探討ICU護(hù)士工作滿意度、組織承諾與離職意愿之間的關(guān)系，探索影響ICU護(hù)士離職意愿的主要因素，并提出針對性的措施建議。為醫(yī)院護(hù)理管理者調(diào)動ICU護(hù)士工作積極性、提高護(hù)士忠誠度、降低護(hù)士離職率提供科學(xué)依據(jù)。
　　方法：本研究通過普查的方法對太原市區(qū)11所醫(yī)院的綜合ICU護(hù)士實(shí)施問卷調(diào)查。問卷采用一般資料問卷、護(hù)士工作滿意度量表

3、、中國職工組織承諾量表、離職意愿量表。數(shù)據(jù)通過spss13.0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行統(tǒng)計描述與推斷，方法包括統(tǒng)計描述（均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差，構(gòu)成比等）、t檢驗(yàn)、單因素方差分析、LSD多重比較、Pearson相關(guān)性分析、多元線性逐步回歸。
　　結(jié)果：
　　1.ICU護(hù)士離職意愿總分(16.04±3.53)，指標(biāo)值為66.83％;總均分(2.67±0.59)，離職意愿處于較高水平（P<0.05）；
　　2.ICU護(hù)士工作滿意度得分(121

4、.87±16.23)，指標(biāo)值為64.12%;總均分為(3.21±0.24)，處于滿意水平（P<0.05）；
　　3.ICU護(hù)士組織承諾得分為(82.74±13.80)，指標(biāo)值66.20%。
　　4.不同性別ICU護(hù)士離職意愿無差異（P>0.05）；不同年齡ICU護(hù)士離職意愿有差異（P<0.05）；不同文化程度ICU護(hù)士離職意愿無差異（P>0.05）；不同護(hù)齡ICU護(hù)士在離開目前單位可能性上有差別（P<0.05）；不同ICU任

5、期護(hù)士在離開目前單位可能性上有差別（P<0.05）；合同制護(hù)士尋找其他工作的可能性高于正式在編護(hù)士（P<0.05）；不同婚姻狀態(tài)ICU護(hù)士離職意愿無差別（P>0.05）；不同職稱ICU護(hù)士離職意愿無差別（P>0.05）；
　　5.總體工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)；
　　6.總體組織承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)；
　　7.總體離職意愿影響因素有感情承諾、個人成長及發(fā)展；離開目前單位的可能性影響因

6、素有感情承諾、個人成長及發(fā)展、機(jī)會承諾、與同事關(guān)系和工作本身；尋找其他工作的可能性影響因素有感情承諾、工作被認(rèn)可和任職方式；獲得其他工作的可能性影響因素有機(jī)會承諾、工作負(fù)荷和規(guī)范承諾。
　　結(jié)論：
　　1.所調(diào)查ICU護(hù)士的離職意愿處于較高水平，管理者應(yīng)密切重視ICU護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
　　2.ICU護(hù)士離職意愿的影響因素有:任職方式、個人成長與發(fā)展、與同事關(guān)系、工作本身、工作被認(rèn)可、感情承諾、機(jī)會承諾、規(guī)范承諾。