某三級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職現(xiàn)狀研究.pdf

1、研究背景:
　　 全球護(hù)理事業(yè)一直面臨的重要問(wèn)題是長(zhǎng)期并將持續(xù)存在的護(hù)理人員短缺，并且這種短缺已經(jīng)達(dá)到危機(jī)水平[1]。目前，護(hù)理人員流失已經(jīng)成為一個(gè)世界范圍內(nèi)普遍存在的問(wèn)題。而在我國(guó)，護(hù)理人員流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)峻，流失人數(shù)逐年增多，流失渠道不斷增寬，流失手段呈現(xiàn)出多種多樣的特點(diǎn)[2]。受多種因素的影響，護(hù)士離職率增高是醫(yī)療衛(wèi)生單位普遍存在的問(wèn)題，也是導(dǎo)致護(hù)士短缺的重要因素之一[3]。此外，護(hù)士高離職率還致使在職護(hù)理人員對(duì)工作產(chǎn)生不

2、滿意、思想不穩(wěn)定，使更多護(hù)理人員產(chǎn)生離職意愿[4];離職的護(hù)理人員大部分都具有一定水平的專業(yè)技術(shù)和臨床經(jīng)驗(yàn)，離職后即使以同等量的新護(hù)士頂替其在臨床上的工作位置，也不能很快發(fā)揮其作用，給臨床護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理管理帶來(lái)了很大的影響[5]。特別是較高的離職率使臨床護(hù)理人員大量流失，影響了臨床護(hù)理工作的銜接，頻繁的招聘、試用和培訓(xùn)新護(hù)士占用了護(hù)理管理者大量的工作時(shí)間和經(jīng)歷，增加了醫(yī)院的管理成本和人工成本[6]，因此護(hù)理人員的高離職率已成為護(hù)理管理者

3、不得不高度重視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
　　 研究目的:
　　 通過(guò)對(duì)山東省某三級(jí)醫(yī)院2009-2011年期間離職護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解該醫(yī)院護(hù)士離職現(xiàn)狀，分析其離職原因及影響離職的因素。在此基礎(chǔ)上探討有效的護(hù)理管理模式，為醫(yī)院管理者提高人力資源管理水平和能力，穩(wěn)定臨床護(hù)理隊(duì)伍提供參考依據(jù)。
　　 資料與方法:
　　 本研究選取山東省某三級(jí)醫(yī)院自2009年～2011年因各種原因離職的237名護(hù)士為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)

4、查的形式了解該醫(yī)院三年間全部離職護(hù)士的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、所在科室、有否編制等人口學(xué)資料，并了解其離職的主要原因，采用描述性分析、卡方檢驗(yàn)、Logistic回歸等方法分析離職護(hù)士的基本情況并判斷影響其離職的主要因素。
　　 主要結(jié)果:
　　 自2009年1月-2011年12月樣本醫(yī)院因各種原因離職護(hù)士共237人，各年離職率分別為13.49％、5.74％、3.85％，呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，其中2010年護(hù)理人員離職率

5、較2009年下降明顯;離職護(hù)士中男性占13.92％，女性則占到了86.08％，這與臨床護(hù)士中女性居多存在一定的關(guān)系，但檢驗(yàn)顯示男性護(hù)士的離職率要顯著高于女性護(hù)士;從年齡及護(hù)齡上分析，離職護(hù)士中以21-30歲年齡段居多，占到全部離職護(hù)士的90.72％，51歲以上護(hù)士人群中無(wú)離職人員，且離職率均隨著年齡的增長(zhǎng)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，離職護(hù)士中護(hù)齡小于1年者占到全部離職護(hù)士的49.79％，護(hù)齡較長(zhǎng)的護(hù)士辭職率要小于護(hù)齡較短的護(hù)士;全部離職護(hù)士中本科學(xué)歷

6、199人，占離職總?cè)藬?shù)的83.97％，專科學(xué)歷38人，占16.03％，中專及以下學(xué)歷者無(wú)人離職，各年本科學(xué)歷的護(hù)士離職率普遍高于?？谱o(hù)士的離職率;通過(guò)對(duì)離職護(hù)士的聘用形式構(gòu)成及離職率進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，編外招聘護(hù)士離職人數(shù)占總?cè)藬?shù)的88.61％，同時(shí)2009-2011年各年編外招聘護(hù)士離職率均高于有編制護(hù)士。雖然外科系統(tǒng)離職護(hù)士占全部離職護(hù)士的比重最高，但總ICU及手術(shù)室護(hù)士的離職率在各年均較高。通過(guò)對(duì)不同特征護(hù)士的離職原因進(jìn)行分析可以發(fā)

7、現(xiàn)，護(hù)士離職的主要原因是照顧父母、夫妻分居及考取事業(yè)編、研究生。同時(shí)，Logistic回歸分析也可得出，影響護(hù)士離職的主要因素包括有無(wú)編制、學(xué)歷、職稱及家庭因素。
　　 結(jié)論與建議:
　　 通過(guò)研究結(jié)果，得出:2009年～2011年間樣本醫(yī)院護(hù)理人員的離職率呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì)，其中2010年較2009年護(hù)理人員的離職率下降明顯;男性護(hù)士離職率顯著高于女性護(hù)士;年齡較大及護(hù)齡較長(zhǎng)的護(hù)士離職率明顯小于年齡較小、護(hù)齡較短護(hù)士;編

8、外招聘護(hù)士離職率明顯高于正式在編護(hù)士，離職護(hù)士中本科學(xué)歷者占大多數(shù);護(hù)理人員離職的主要原因是照顧父母、夫妻分居、考取事業(yè)編及考取研究生;回歸分析結(jié)果顯示編制、學(xué)歷、職稱及家庭因素是影響護(hù)士離職的主要因素。鑒于以上結(jié)論，根據(jù)樣本醫(yī)院護(hù)理人員離職現(xiàn)狀極其原因的分析，提出如下建議:
　　 1、醫(yī)院管理者應(yīng)充分重視臨床護(hù)理工作，切實(shí)考慮臨床一線工作需要，堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想，根據(jù)臨床實(shí)際科學(xué)配置人力資源，實(shí)現(xiàn)床護(hù)比達(dá)標(biāo)，減輕護(hù)士的工作

9、壓力，提高工作效率。
　　 2、建立和完善各項(xiàng)保障制度，提高編外招聘護(hù)理人員特別是高年資人員的工資及績(jī)效獎(jiǎng)金，縮小與正式在編護(hù)理人員的收入差距，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，以鼓舞編外招聘護(hù)士的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
　　 3、加強(qiáng)人文關(guān)懷，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，充分理解護(hù)士、關(guān)愛護(hù)士，盡量為護(hù)理人員提供一個(gè)安全、愉悅、團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。并引用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)護(hù)理工作中取得的成績(jī)給予及時(shí)的鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，積極開展各種

10、優(yōu)秀護(hù)士的評(píng)選活動(dòng)，增加臨床護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感和自豪感。
　　 4、加強(qiáng)ICU、手術(shù)室等醫(yī)院內(nèi)特殊高?？剖业墓芾?，從人力、物力、財(cái)力等各方面給予特殊高?？剖覂A斜政策，積極改善工作環(huán)境，保障護(hù)理安全，提高護(hù)理人員薪酬待遇。
　　 加強(qiáng)男性護(hù)士的管理，注重職業(yè)心理輔導(dǎo)，樹立男性護(hù)士正確的職業(yè)觀和價(jià)值觀。積極發(fā)揮男性護(hù)士身體素質(zhì)好，思維敏捷、處事果敢的特點(diǎn)，提供適合他們的工作單位及環(huán)境，并逐步提高其薪酬及福利待遇，激發(fā)他們的工作

11、熱情和創(chuàng)造性，使他們看到護(hù)理工作的價(jià)值和發(fā)展前景，提高從事護(hù)理職業(yè)的穩(wěn)定性。
　　 5、加強(qiáng)護(hù)士教育培訓(xùn)，滿足護(hù)士的多層次需求，拓展專業(yè)范圍，開展護(hù)理延伸服務(wù)，有利于護(hù)士自身素養(yǎng)的提高，更有助于穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提高。
　　 6、積極開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，推進(jìn)護(hù)理專業(yè)化進(jìn)程。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的開展增加了患者滿意度，護(hù)患關(guān)系得到改善，降低了護(hù)士的工作壓力，也促進(jìn)了護(hù)士對(duì)護(hù)理專業(yè)的理解和熱愛。護(hù)士在臨床工作中得到的表?yè)P(yáng)