大學(xué)教師教學(xué)激勵(lì)制度對(duì)教學(xué)績(jī)效的影響研究——以自我效能感與工作卷入度為中介變量.pdf

1、上世紀(jì)末以來(lái)，我國(guó)的高等教育得到了快速的發(fā)展，從數(shù)量和投入上看，我國(guó)已經(jīng)跨入了教育大國(guó)行列，但是離教育強(qiáng)國(guó)還有很長(zhǎng)的路要走。國(guó)家十二五規(guī)劃中，依然將高等教育的發(fā)展作為一項(xiàng)重要而迫切的任務(wù)。我國(guó)現(xiàn)有的包括眾多“985工程”重點(diǎn)建設(shè)的研究型大學(xué)，科研能力和師資水平都得到了極大的提高，然而人才培養(yǎng)質(zhì)量并沒(méi)有明顯的提高。在高等學(xué)校的管理中，如何采取相應(yīng)的人力資源管理政策和措施來(lái)提高教學(xué)水平，顯得十分重要和迫切。然而，國(guó)內(nèi)外尤其是國(guó)內(nèi)相關(guān)的研究非

2、常少，這種理論上的缺乏限制了高校人力資源管理工作的遠(yuǎn)見(jiàn)性，使其長(zhǎng)期停留在瑣碎的人事管理階段。因此，本研究試圖在現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境下，揭示大學(xué)在教學(xué)管理方面的人力資源管理政策與實(shí)踐影響教師教學(xué)績(jī)效的途徑和機(jī)制，分析哪些因素對(duì)教師教學(xué)績(jī)效具有關(guān)鍵影響，以及這些因素與學(xué)校人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)系，以便為教學(xué)管理工作提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。
　　本文采用文獻(xiàn)研究和實(shí)證研究?jī)煞N研究方法，首先根據(jù)文獻(xiàn)研究提出研究假設(shè)模型，其次通過(guò)較大樣本的發(fā)放

3、問(wèn)卷進(jìn)行實(shí)證研究，得出研究結(jié)論。這項(xiàng)研究充實(shí)了高校教學(xué)管理實(shí)踐與教學(xué)績(jī)效相關(guān)關(guān)系的理論研究，并為高校的教學(xué)激勵(lì)制度的制定者提供一定的參考。
　　研究的主要內(nèi)容和結(jié)論如下：
　　1、通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的授課教師、聽(tīng)課督導(dǎo)、聽(tīng)課的學(xué)生三種教學(xué)評(píng)價(jià)方式進(jìn)行研究、匯總和對(duì)比，得出了以學(xué)生評(píng)價(jià)為主的評(píng)價(jià)方式的合理性結(jié)論，開(kāi)發(fā)了包含10個(gè)維度的評(píng)價(jià)量表，并在某高校中應(yīng)用。經(jīng)過(guò)實(shí)證調(diào)研，結(jié)果表明修訂后的學(xué)生評(píng)教量表具有良好的信度和效度。
　

4、　2、通過(guò)對(duì)教學(xué)激勵(lì)制度的研究和分析，得出教學(xué)支持措施、教學(xué)與職稱掛鉤、教學(xué)與收入掛鉤三個(gè)主要激勵(lì)維度，并制定了23個(gè)題目的問(wèn)卷，在某大學(xué)相互獨(dú)立的20個(gè)學(xué)院500余名教師中進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果表明修訂后的教學(xué)激勵(lì)制度問(wèn)卷具有良好的信度和效度。
　　3、根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，在三項(xiàng)教學(xué)激勵(lì)制度中，只有教學(xué)與收入掛鉤政策能夠?qū)虒W(xué)質(zhì)量產(chǎn)生不可替代的顯著影響。對(duì)“教學(xué)支持政策”，無(wú)論是采用學(xué)生評(píng)教數(shù)據(jù)還是教師自我評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，都未能檢測(cè)對(duì)教學(xué)質(zhì)量的

5、顯著影響；“教學(xué)與職稱掛鉤政策”能夠影響到教師自我評(píng)價(jià)的教學(xué)質(zhì)量，但其影響作用被“教學(xué)與收入掛鉤政策”所壓制，缺乏不可替代性。這樣的結(jié)果出人意料，又在情理之中。本研究對(duì)其進(jìn)行了分析討論，這將是高校教學(xué)管理理論和實(shí)踐的一個(gè)有意義的探索。
　　4、研究表明，在三項(xiàng)教學(xué)激勵(lì)制度中，只有“教學(xué)支持政策”同教師的工作滿意度正相關(guān)，“教學(xué)與收入掛鉤政策”以及“教學(xué)與職稱掛鉤政策”對(duì)于教師的工作滿意度沒(méi)有顯著的影響。該結(jié)果也較符合教師的心理特征

6、。
　　5、本項(xiàng)研究的另外一項(xiàng)重要發(fā)現(xiàn)是，教學(xué)與收入掛鉤政策對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的影響，在部分程度上是通過(guò)教師的教學(xué)自我效能感來(lái)實(shí)現(xiàn)的，也就是自我效能感的中介作用得到證實(shí)。但教學(xué)工作卷入度，僅僅對(duì)教師自我評(píng)價(jià)的教學(xué)質(zhì)量有效，而對(duì)大學(xué)生評(píng)價(jià)的教學(xué)質(zhì)量的影響并不顯著，也就是中介作用不完全體現(xiàn)。這個(gè)研究結(jié)果有助于從理論上理解教學(xué)與收入掛鉤政策如何影響到教學(xué)質(zhì)量的提高，并對(duì)于這一政策的有效實(shí)施有著重要的實(shí)踐價(jià)值。
　　本文的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以

7、下幾個(gè)方面：
　　1、將教師的自我效能感與工作卷入度概念引入教學(xué)績(jī)效的研究中。現(xiàn)有的教學(xué)績(jī)效的研究大多聚焦于教學(xué)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法，或者是宏觀的人力資源策略對(duì)于績(jī)效的影響，但很少深入到教師的心理和行為態(tài)度層面。本研究探索性地從高校教師自我效能與工作卷入度以及工作滿意度角度來(lái)研究對(duì)教學(xué)績(jī)效的影響，這將有助于促進(jìn)對(duì)教學(xué)績(jī)效的形成機(jī)制研究。
　　2、本研究將高校人力資源管理策略分解為教學(xué)支持、教學(xué)與收入掛鉤、教學(xué)與職稱掛鉤三個(gè)維度，并

8、開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的量表。這樣使得研究結(jié)果的針對(duì)性強(qiáng)，實(shí)踐和借鑒意義較大。
　　3、本研究還結(jié)合中國(guó)高校的實(shí)際，探索性地檢驗(yàn)了教師類型（職稱、學(xué)歷、性別）在高校人力資源策略對(duì)教師工作態(tài)度和結(jié)果影響的差異。在中國(guó)文化的背景下，進(jìn)一步拓展了相關(guān)的基礎(chǔ)理論研究。
　　4、實(shí)證研究方法上的創(chuàng)新：（1）本研究以實(shí)際教學(xué)績(jī)效（教學(xué)績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)）來(lái)測(cè)量教學(xué)績(jī)效，可以克服以往研究中大多用教師自評(píng)方式帶來(lái)的失真問(wèn)題。（2）采用“縱向研究設(shè)計(jì)”，可以克