企業(yè)績效計劃與評估質(zhì)量及其影響研究.pdf

1、企業(yè)人力資源管理質(zhì)量是近年來人力資源管理研究的一個新興主題,本文以績效計劃和評估的管理質(zhì)量為線索,建立績效計劃與評估的質(zhì)量測評指標為工具,運用多層線性模型、扎根理論的定性研究等方法進行實證研究,驗證了績效計劃與評估管理質(zhì)量測評維度的有效性。在定量研究的基礎上,以制度演化模型為分析工具,對績效計劃與評估的制度演化過程進行了討論,發(fā)現(xiàn)人際因素和制度對員工行為和共有信念存在交替重疊現(xiàn)象,以及績效計劃與評估維度的修辭符號作用(如口號式宣傳等)。

2、同時,本文借鑒交易成本-鑲嵌理論,歸納組織內(nèi)部的績效計劃與評估質(zhì)量模式,并對相關(guān)因素及其管理意義進行了討論。論文在理論上通過聚焦于績效計劃和評估質(zhì)量來討論企業(yè)人力資源管理質(zhì)量,豐富和深化了現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的研究內(nèi)容。
　　 本文的主要研究工作包括:
　　 第一,通過理論研究確定績效計劃和評估的關(guān)鍵維度。通過專家訪談和探索性研究方式,確定績效計劃和評估質(zhì)量的測量維度,并對這些測量維度進行了信度和效度檢驗。
　

3、　 第二,通過對珠江三角洲地區(qū)及上海和湖南的41個企業(yè)樣本的實地調(diào)查,共收集了589個員工有效樣本和41個企業(yè)樣本。通過分層回歸模型檢驗了績效計劃與績效評估對員工的任務績效和周邊績效的直接影響。同時,檢驗其對自我效能、目標承諾和集體主義價值取向和員工績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。
　　 第三,采集54名管理人員的深度訪談和現(xiàn)場觀察等定性資料,借助制度演化模型為分析工具,通過第一手的定性資料對組織內(nèi)部的績效計劃和評估制度進行了研究,重點

4、探討認知因素對制度演化路徑的影響。
　　 第四,對定量研究結(jié)果和定性研究結(jié)果進行交叉檢驗,主要探討績效計劃和評估管理質(zhì)量對員工行為和組織群體行為的關(guān)系,以及這兩種關(guān)系之間的聯(lián)系。同時,針對員工行為和組織行為中績效計劃和評估管理的技術(shù)、修辭和現(xiàn)實等三個角度進行了討論。
　　 第五,探討績效計劃與評估的治理模式,并分析績效計劃與評估管理中的情景因素,在本文研究結(jié)論的基礎上進行多案例研究并提出管理建議。借鑒經(jīng)濟學交易成本理論和

5、社會學鑲嵌結(jié)構(gòu)理論,對績效計劃和評估的質(zhì)量模式進行了歸納總結(jié),提出三種質(zhì)量模式以及若干解釋變量。
　　 論文的理論創(chuàng)新體現(xiàn)在以下兩點：
　　 首先,選取質(zhì)量管理研究的視角,將人力資源管理系統(tǒng)作為一個穩(wěn)定的系統(tǒng)來看待,假設其功能和過程具有穩(wěn)定性,不隨環(huán)境的變化而變化。以此對績效管理中的績效計劃和評估環(huán)境進行管理質(zhì)量的研究。與現(xiàn)有績效計劃和評估研究中的組織行為學和心理學視角相比較,本文的研究在視角上具有創(chuàng)新性。
　　

6、 其次,本研究在人力資源管理質(zhì)量的理論框架內(nèi),選擇績效管理領(lǐng)域中績效計劃和績效評估兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)作為理論研究重點。采用個體績效和組織制度演化的檢驗方法,驗證了績效計劃和評估質(zhì)量維度的有效性。從人力資源管理模塊內(nèi)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)透視企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的特征和規(guī)律,與現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的整體研究、過程質(zhì)量和等級分析有所區(qū)別,論文在研究內(nèi)容和深度上具有創(chuàng)新性。
　　 本文的主要理論貢獻包括:
　　 第一,驗證績效計劃的質(zhì)量對員

7、工績效具有顯著影響,績效評估質(zhì)量對員工績效的直接影響則不顯著。同時,績效計劃的正式化程度卻對員工的任務績效和周邊績效水平具有負向的影響。由于不同企業(yè)實施績效管理的質(zhì)量不同,員工層面的自我效能與任務績效、目標承諾與任務績效,以及集體主義價值取向與周邊績效三種關(guān)系在不同企業(yè)之間存在差異,績效評估質(zhì)量的三個維度可以部分地解釋這些差異,績效計劃質(zhì)量則對這些差異不構(gòu)成影響。其中,績效評估的公平性越高,自我效能與任務績效的正向關(guān)系越弱。
　　

8、 第二,定性研究的結(jié)論表明,在績效計劃與評估的制度演化中,人際因素通過對組織成員認知過程的影響產(chǎn)生了人際因素與制度因素相互重疊和替代的治理效應。績效計劃與評估的質(zhì)量維度在制度演變過程中扮演了重要的修辭角色,直接構(gòu)建了員工對績效制度的共同信念。員工與企業(yè)之間的博弈既受到人際因素對博弈結(jié)果的約束(如同鄉(xiāng)對同鄉(xiāng)的評價結(jié)果不會太差),也受人際因素對博弈利益表達方式的約束(如員工借助公平性、客觀性和可操作性等借口來維護自身利益,而不會直接表達個

9、人利益受到損害)。在這種情況下,績效計劃與評估質(zhì)量中的挑戰(zhàn)、正式、參與、公平、公開和客觀等維度,因與企業(yè)文化價值觀具有內(nèi)在一致性而成為員工利益博弈的口號修辭工具。
　　 第三,根據(jù)工作性質(zhì)的自主性、計量成本、行為風險和人際因素等四個方面,基于交易與人際成本最小化規(guī)則提出交易談判型、權(quán)威命令型和社會交換型三種績效計劃與評估的質(zhì)量管理模式,為企業(yè)管理實踐提供了操作性建議和工具。企業(yè)管理者可以參考這三種質(zhì)量模式對企業(yè)績效管理活動進行規(guī)

10、劃。
　　 本文的管理建議包括以下三個方面：
　　 第一,強化績效計劃與評估技術(shù)的應用能力?？冃в媱澟c評估的技術(shù)復雜性在制度演化中導致實際運作情況與制度修辭表達之間存在差異。企業(yè)提高績效計劃和評估技術(shù)的應用能力,尤其強化操作中的技術(shù)細節(jié)將有效降低績效管理中的技術(shù)風險,減少員工修辭行為產(chǎn)生的不確定性。
　　 第二,在績效管理中將人際因素控制在合理的水平范圍內(nèi)。人際因素在績效管理中既有正面的作用,也有負面的作用。通過