企業(yè)績效評估結果的應用

1、企業(yè)績效評估結果的應用績效評估結束了，應該怎么辦呢？很多企業(yè)以為評估完了，工作也就結束了。其實不然，首先應該是將評估結果應用起來，有獎有罰，使得員工能體會到工作干好了的樂趣。同時，一部分員工也知道，干得不好會得不到獎勵甚至懲罰。通過將員工的業(yè)績表現(xiàn)、能力和態(tài)度與員工任用管理、員工薪酬、員工培訓開發(fā)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等聯(lián)系起來，促使員工重視工作績效的改善與提高，從而營造一種業(yè)績導向、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。一、績效評估與員工任用管理員工的

2、職位調(diào)動、晉升、降職與解雇等，需要以績效評估結果為依據(jù)來決定其流動方向，其中又以員工的晉升決策受到績效評估結果的影響最大。當上級職位有空缺時，填補的人選應該依據(jù)各人的工作表現(xiàn)來決定。績效評估的主要內(nèi)容包括能力、態(tài)度、業(yè)績評估三項，其中尤以能力和業(yè)績對員工的任用決策的影響較大。因此，筆者設計了以業(yè)績和能力為參數(shù)的“員工任用”二維決策模型，如圖所示。利用此模型，管理者可較好地依據(jù)員工績效評估結果，確定員工的晉升調(diào)動。針對處于不同區(qū)域的員工，

3、給予不同的處理。對于C類員工，采取提升手段。首先對擬提升的崗位進行任職資格審查，確定擬提升人選。注意盡量設置多名候選人，引入競爭機制。可采用評價中心的形式來確定目標員工，確保選擇過程和結果的公平、公正；對于A類員工，績效獻（職責）來確定員工的薪酬數(shù)額。員工對績效與薪酬掛鉤的信念會直接影響員工工作積極性和績效薪酬的激勵效果。員工如果認為良好的績效會導致好的報酬水平，而報酬又能滿足員工的心理需求目標，那么員工就能認真工作，加大工作投入。影響

4、員工關于績效與薪酬掛鉤信念的因素有很多，感覺上的薪酬水平公平性，績效增加的滿意度，對高層管理者的信任被證明與這一信念存在重要的關系。感覺上的評估準確性以及對直接上級的信任這二者則與員工的這一信念沒有明顯的關系。制定績效薪酬需遵循一定的流程。首先將業(yè)績和薪酬掛鉤。制訂設計原則，明確需要使用的激勵種類，明確業(yè)績衡量尺度與薪酬掛鉤方案。其次確定薪酬與激勵水平，要調(diào)整到市場水平。建立工資和獎金與業(yè)績關系表并在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題

5、。最后支付基本工資和獎金，注意在年初制訂業(yè)績目標以使目標和激勵獎金發(fā)放透明化。績效與薪酬的聯(lián)系方式有三種基本模式：一種情況是獎金和工資漲幅與KPIA直接掛鉤（KPIA是關鍵業(yè)績指標KPI與態(tài)度attitude的綜合內(nèi)容）；第二種情況是獎金與KPIA和員工能力掛鉤，而工資漲幅只與KPIA掛鉤；第三種情況是獎金和工資漲幅都與KPIA和員工能力掛鉤。企業(yè)可以依據(jù)管理重點，選取相應的模式。三、績效評估與員工培訓開發(fā)系統(tǒng)地進行培訓開發(fā)可有效提升員