構(gòu)筑水產(chǎn)企業(yè)人力資源競爭力的戰(zhàn)略思考

1、耋黧我國粱薹耋怠粢豢需蒜裂曩鬟”警霧]目，iL長足發(fā)展，為我國水多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的水產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民計劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，：】i5己生活水平的提高做出隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和夕了重要貢獻(xiàn)。在新形開發(fā)效果。③缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。認(rèn)企勢下，水產(chǎn)企業(yè)在其為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支蟬之薈置篡嘉著罱嵩淼鬻等篙翥蒺入不足、人才匱乏等。從得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的力目前情況看，水產(chǎn)企事情，不僅不愿意投資員

2、工的培訓(xùn)，甚蛋嘗嘉盒：了莩囂耄羞喜淼呈塞攀霎蒜粱蝦；l：芝蔦急及開發(fā)利用等方面存3、不善于營造企業(yè)文化]i生皇在著諸多管理誤區(qū)，水產(chǎn)企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)■r———』=I▲這已成為制約我國水建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主≤jE卜產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思—|卜，文水產(chǎn)企業(yè)如何徹底改想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文舀丙垂鬻翥蓑雯舅霎塞焉篙囂嘉季鬈燃_困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效

3、考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。6、忽略了與顧客的聯(lián)系有的雖然水產(chǎn)企業(yè)注重于人員招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪酬制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化，不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代對水產(chǎn)企業(yè)人力資源管理提出的新需求。二存在誤區(qū)的原因剖析1、水產(chǎn)企業(yè)的工資、獎金、福利等制度，員工收入與績效的掛鉤，仍

4、然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術(shù)好壞一個樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。2、水產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)及其不斷的變化，同時，受水產(chǎn)企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等?！暗褪杖氩町惵省?，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進(jìn)少的局面不能得到有效改變和遏制。3、目前，水產(chǎn)企業(yè)普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。

5、效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得水產(chǎn)企業(yè)的員工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。4、水產(chǎn)企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)中的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉?gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源

6、管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月下旬刊(總第225期)萬方數(shù)據(jù)i[ffTI跚跚跚成7咯一對二先二…瑞露露藤E改革開發(fā)以來，企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选暗乃祭_也愈多。主管基于這些顧慮，不愿我國水產(chǎn)企業(yè)得到了想指導(dǎo)下而不愿給予足夠重視。②許真正實施考核。造成有的績效考核走長足發(fā)展，為我國水多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流

7、坐產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民計劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，莊以至于最后形成主管不想考，員生活水平的提高做出隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和工不愿被考，人力資源管理人員也沒了重要貢獻(xiàn)。在新形開發(fā)效果。③缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。認(rèn)興趣組織考的局面。勢下，水產(chǎn)企業(yè)在其為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支6、忽略了與顧客的聯(lián)系、uR發(fā)展中遇到了一些問出，沒有意識到人力資師、是一種重要有的雖然水產(chǎn)企業(yè)注重于人員招題，如融資困難、信用的戰(zhàn)略資源，甚至有的企業(yè)還認(rèn)

8、為獲聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪F、不足、人才匱乏等。從得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的酬制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與企業(yè)內(nèi)部員工a1翌s3E重目前情況看，水產(chǎn)企事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)11，甚有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，業(yè)在人力資源管理在至在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時，也不沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化，不資源配置、管理職能愿意在時間上給予方便和支持。能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代對水產(chǎn)企業(yè)人力資源及開發(fā)利用等方面存3、不善于營造企業(yè)文化管理提

9、出的新需求。一唱PF吃在著諸多管理誤區(qū)，水產(chǎn)企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)二、存在誤區(qū)的原因剖析軍1白專3過已成為割的我國水建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主I、水產(chǎn)企業(yè)的工資、獎金、福利等產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思制度，員工收入與績效的掛鉤，仍然處文水產(chǎn)企業(yè)如何徹底改想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文在一種“低收入差異率“的干多干少一在宗恩變計劃經(jīng)辭體制遺留化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值個樣、技術(shù)好壞一個樣的“準(zhǔn)大鍋

10、飯“下來的消極本力資源形成的企業(yè)人裕，對于企業(yè)的經(jīng)營行狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機占J:管理的被動狀態(tài)，進(jìn)為起著至關(guān)重要的作用。目前水產(chǎn)企制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工的工作，茍回E旦各言~步吸引人才、脯業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。人才和科學(xué)使用人源管理范疇，使企業(yè)文化在一個企業(yè)2、水產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，才，是水產(chǎn)企業(yè)d快速中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適構(gòu)筑人力資

11、源管理竟力功能、復(fù)合力功能、約束力功能，沒應(yīng)市場經(jīng)擠及其不斷的變化，同時，受爭力面臨的挑戰(zhàn)性課有被很好地挖掘出來。水產(chǎn)企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等。題。4、激勵機制不夠有效“低收入差異率不可避免地使吸引、人力資源管理存在的誤區(qū)水產(chǎn)企業(yè)人力薪資報酬、激勵機人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進(jìn)少1、沒有真正樹立“以人為本“的制單一，缺乏活力。用人機制不活，激的局面不能得到有效改變和遏制。管理觀念勵子段無力，激勵機制單一，缺乏活3、目前，水產(chǎn)企業(yè)普遍

12、存在著人水產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作缺力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴(yán)力資掘投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性。尊重人和尊重人重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大才的用人理念淡薄，管理者沒有真正創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)3效益差樹立“以人為本“的理念，仍習(xí)慣于傳立起以效益為中心的分配機制，但從的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代根本上講，企業(yè)的

13、績敖考核仍是服務(wù)上投資建設(shè)，使得水產(chǎn)企業(yè)的員工在替人力資源管理，人力沒有取得資源于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值徹底清除，企業(yè)的績效考核模式不能化和青黃不接的不均衡人力資摞現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)緊密連結(jié)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術(shù)的人員，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。2、忽視對

14、人力資源的開發(fā)和培應(yīng)。4、水產(chǎn)企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)世115、考核體系不夠健全中的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以目前我國水產(chǎn)企業(yè)在人力資摞表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)人為本“、“以能為本“意識淡漠。“金字培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不塔“式的構(gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通是:①認(rèn)識不到位。沒有認(rèn)識到人力當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人資投源資再。造有在些一企種業(yè)可盡以管獲也得知

15、豐道厚員回報合。在水產(chǎn)企業(yè)中常將考核結(jié)果做多力資源管理，使得這種資源的獲取、使的工培方面用途，通常一次考核事件的曝光用、投資、激勵等各自為政、互不向通，訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月下旬刊(總第225期)固一。黲攀gg④麓鬻漂鞴鞴鼎翳鞠耀隳釃蛹黼囂霸圈■■■●■—●—i—■●■■●■●■■■I●●=■■■■■■■■■■■■■■一I：●：‘X●：JI

16、■II●■■●發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資劃、薪酬制度的制定者和執(zhí)行者。制度的變更等不確定和不可控制的因源管理的長遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。2、實現(xiàn)人本管理，提高員工的滿素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果5、新經(jīng)濟(jì)時代外部環(huán)境的巨大變意度更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管人力資本的投資是企業(yè)持久競爭相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更理。而水產(chǎn)企業(yè)人才相對缺乏，特別力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因高的業(yè)績，從而成功地實

17、現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)是真正懂得現(xiàn)代人力資源管理的高層素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企略目標(biāo)。次人才較難吸引、較難留住。必然導(dǎo)業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)致建立在基礎(chǔ)管理模式平臺之上的人身需求和社會價值的個體，因此，必須水產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需力資源管理缺乏變革的動力和行動。樹立人本管理思想，如實施柔性化管要，把員工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)三快速構(gòu)筑人力資源管理競爭理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓工程，提升到企業(yè)發(fā)展

18、戰(zhàn)略的層面上力的思考勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系來抓，建立多層次、多渠道、多形式的1、實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。水產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)動態(tài)式和軸心式的人力資源戰(zhàn)略變革等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培水產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論時代必須從后臺移到前臺，對企業(yè)的重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和本

19、?？粕?，進(jìn)入公司之前，都需接受為運作及客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要的深尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖期三個月到半年“職前教育，培訓(xùn)與入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上對整個感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)行業(yè)走勢前瞻陛預(yù)測和針對企業(yè)發(fā)展激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的的信條、文化、公司理念，實施人格培提供決策性意見。從事人力資源管理各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企的模式也必須是動態(tài)的

20、，變化著的，并、通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，水產(chǎn)且是實時的。在企業(yè)管理中，人力資業(yè)的軟環(huán)境，從而提高員工的滿意度，企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)源部門與其他部門相比應(yīng)處于中心的把人才留好，把人才用好。工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)地位，像一個機器中的軸心。人力資3、科學(xué)設(shè)計薪資，構(gòu)建激勵與績學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大員工的技能源管理工作不僅僅是人力資源部門的效考評模式培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、工作

21、，它應(yīng)該是每個部門領(lǐng)導(dǎo)工作的水產(chǎn)企業(yè)在分配上趨向于按勞、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。組成部門。按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)5、建立校企合作聯(lián)動機制要實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、以企業(yè)效益為中心，把員工的責(zé)、權(quán)、水產(chǎn)企業(yè)加強與水產(chǎn)高校合作。動態(tài)式和軸心式的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工定期將企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到水成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：(1)企業(yè)資”比例，拉開分配檔次。從根本上解產(chǎn)高校培訓(xùn)進(jìn)修；水產(chǎn)高校應(yīng)制定相層

22、次上，人力資源管理需要“一把手”決分配過程中存在的員工薪酬與勞動關(guān)政策鼓勵大學(xué)生到水產(chǎn)企業(yè)基層、的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞到現(xiàn)場、到一線工作，為水產(chǎn)企業(yè)輸送與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員動差別等問題。優(yōu)秀大學(xué)生。同時，因建立校企科研、工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員水產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、人才交流、人才開發(fā)等合作聯(lián)動機制，工滿意度，幫助員工作職業(yè)生涯規(guī)劃。多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力做到資

23、源共享、優(yōu)勢互補，形成校企高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互資源的評價?？冃гu估可以從直接主“雙贏”發(fā)展模式。動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。(2)跨管、同事、下屬、顧客及被評價者個人面對激烈的市場競爭，水產(chǎn)企業(yè)部門層次上，建立崗位調(diào)換制、跨部門等360度角度進(jìn)行，評價內(nèi)容包括工的人力資源工作者只有與時俱進(jìn)，正團(tuán)隊合作等管理制度。(3)部門層次作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個確認(rèn)識人力資源管理外部環(huán)境的形上，人力資源部作為軸心的人力資源方

24、面。在具體實施過程中，首先要進(jìn)行勢，深入分析本企業(yè)人力資源管理的管理是提高整個企業(yè)管理水平的關(guān)工作分析，建立起切實可行的績效評實際，對目前的人力資源制度進(jìn)行一鍵。人力資源部門的員工要做人力資價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合系列的創(chuàng)新，造就一大批具有高技術(shù)源管理專家、培訓(xùn)專家，及時的對企業(yè)理的評價方法衡量實際工作績效并進(jìn)素質(zhì)的水產(chǎn)企業(yè)的員工隊伍，造就一發(fā)展及需求服務(wù)。人力資源部門不但行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各大批懂技術(shù)、會管理的人

25、才，不僅是社應(yīng)該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓(xùn)，種工作崗位之間的績效考評具有可比會主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，也是水幫助非市場部門的員工了解客戶、市性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反產(chǎn)企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。更場的走向；更重要的是人力資源部作映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、是一個任重而道遠(yuǎn)的過程(作者單位：為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事上海水產(chǎn)大學(xué))集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月下旬刊(總第225期)萬方數(shù)據(jù)藤盛事

26、I川成略研究[[[TIIIIHTI~IITW11發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資劃、薪酬制度的制定者和執(zhí)行者。制度的變更等不確定和不可控制的因摞管理的長遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。2、實現(xiàn)人本管理，提高員工的滿素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果5、新經(jīng)濟(jì)時代外部環(huán)境的巨大變意度更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管人力資本的投資是企業(yè)持久競爭相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更理。而水產(chǎn)企業(yè)人才相對缺乏，特別力和持續(xù)發(fā)展的根本原

27、因和決定性因高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)是真正僵得現(xiàn)代人力資師、管理的高層素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企略目標(biāo)。次人才較難吸引、較難留住。必然導(dǎo)業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)致建立在基礎(chǔ)管理模式平臺之上的人身需求和社會價值的個體，因此，必須水產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需力資源管理缺乏變革的動力和行動。樹立人本管理思想，如實施柔性化管要，把員工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)三、快速構(gòu)筑人力資源管理競爭理、公平對待、尊

28、重員工個性發(fā)展，鼓工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上力的思考勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系來抓，建立多層次、多渠道、多形式的1、實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境員工教育培訓(xùn)11網(wǎng)絡(luò)。水產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)動態(tài)式和軸心式的人力資源戰(zhàn)略變革等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培水產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論時代必須從后臺移到前臺，

29、對企業(yè)的重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和本?？粕M(jìn)入公司之前，都需接受為運作及客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要的深尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖期蘭個月到半年“職前教育飛培訓(xùn)與入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上對整個感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)灌輸企業(yè)行業(yè)走勢前瞻性預(yù)測和針對企業(yè)發(fā)展激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的的信條、文化、公司理念，實施人格培提供決策性意見。從事人力資源管理各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝卻iI、基本素

30、質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企的模式也必須是動態(tài)的，變化著的，并通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，水產(chǎn)且是實時的。在企業(yè)管理中，人力資業(yè)的軟環(huán)境，從而提高員工的滿意度，企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)源部門與其他部門相比應(yīng)處于中心的把人才留好，把人才用好。工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)地位，像一個機器中的軸心。人力資3、科學(xué)設(shè)計薪資，構(gòu)建激勵與績學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大員工的技能源管理工作不僅僅是人力資源部門的效考評

31、模式培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)“、工作，它應(yīng)該是每個部門領(lǐng)導(dǎo)工作的jj(產(chǎn)企業(yè)在分配上趨向于按勞、“學(xué)徒制“等方式來培訓(xùn)iI。組成部門。按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)5、建立校企合作聯(lián)動機制要實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、以企業(yè)效益為中心，把員工的責(zé)、權(quán)、水產(chǎn)企業(yè)加強與水產(chǎn)高校合作。動態(tài)式和軸心式的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工定期將企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到水成為三種不同層次上的戰(zhàn)略:(1)企業(yè)資“比例，拉開分配

32、檔次。從根本上解產(chǎn)高校培訓(xùn)進(jìn)修水產(chǎn)高校應(yīng)制定相層次上，人力資掘管理需要“一把手“決分配過程中存在的員工薪酬與勞動關(guān)政策鼓勵大學(xué)生到水產(chǎn)企業(yè)基層、的親自參與。尤其對于人力資摞規(guī)劃力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞到現(xiàn)場、到一線工作，為水產(chǎn)企業(yè)輸送與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員動差別等問題。優(yōu)秀大學(xué)生。同時，因建立校企科研、工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員水產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、人才交流、人才開發(fā)等合作聯(lián)動機制，工滿意度，幫助員工作職業(yè)

33、生涯規(guī)劃。多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力做到資摞共享、優(yōu)勢互補，形成校企高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互資掘的評價?？冃гu估可以從直接主“雙贏“發(fā)展模式。動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。(2)跨管、同事、下屬、顧客及被評價者個人面對激烈的市場競爭，水產(chǎn)企業(yè)部門層次上，建立崗位調(diào)換制、跨部門等360度角度進(jìn)行，評價內(nèi)容包括工的人力資掘工作者只有與時俱進(jìn)，正團(tuán)隊合作等管理制度。(3)部門層次作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個確認(rèn)識人力資掠管

34、理外部環(huán)境的形上，人力資源部作為軸心的人力資源方面。在具體實施過程中，首先要進(jìn)行勢，深入分析本企業(yè)人力資摞管理的管理是提高整個企業(yè)管理水平的關(guān)工作分析，建立起切實可行的績效評實際，對目前的人力資源制度進(jìn)行一鍵。人力資源部門的員工要做人力資價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后來用科學(xué)合系列的創(chuàng)新，造就一大批具有高技術(shù)摞管理專家、培訓(xùn)專家，及時的對企業(yè)理的評價方法衡量實際工作績效并進(jìn)素質(zhì)的水產(chǎn)企業(yè)的員工隊伍，造就一發(fā)展及需求服務(wù)。人力資源部門不但行動態(tài)反

35、饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各大批懂技術(shù)、會管理的人才，不僅是社應(yīng)該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓(xùn)，種工作崗位之間的績效考評具有可比會主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，也是水幫助非市場部門的員工了解客戶、市性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反產(chǎn)企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。更場的走向g更重要的是人力資摞部作映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、是一個任重而道遠(yuǎn)的過程(作者單位z為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事上海水產(chǎn)大學(xué))集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究