淺論如何增強(qiáng)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力

1、<p>　　淺論如何增強(qiáng)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　【摘要】在世界經(jīng)濟(jì)一體化，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等“非連貫性”競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)所具備資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都成為暫時(shí)的。企業(yè)只有增強(qiáng)自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。 </p><p>　　中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文

2、章編號(hào)： </p><p>　　所謂人力資源競(jìng)爭(zhēng)力指的是基于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理而形成的特有競(jìng)爭(zhēng)能力，向顧客提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的利益，并拉開(kāi)差距的經(jīng)營(yíng)方式。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。 </p><p>　　一、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力已成為企業(yè)的核心能力 </p><p>　　“企業(yè)核心能力”是我們大家一個(gè)比較熟悉的概

3、念，它是1990年隨著普拉哈拉德和加里·哈默爾的劃時(shí)代文章《企業(yè)核心能力》在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的發(fā)表而問(wèn)世的，根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。例如索尼的精細(xì)技術(shù)，聯(lián)邦捷運(yùn)公司的后勤管理，Merck公司研制和開(kāi)發(fā)新藥的專長(zhǎng)

4、，海爾公司廣告銷售和售后服務(wù)的能力。而技能與知識(shí)的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上，這種新核心能力，就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。 </p><p>　　信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的“人”的重要作用。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得今天的智力資本像過(guò)去財(cái)務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資

5、金、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。 </p><p>　　然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力還停留在較低的水平層次，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在

6、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈變動(dòng)的環(huán)境中，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。 </p><p>　　二、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng) </p><p>　　企業(yè)的持續(xù)快速成長(zhǎng)和永續(xù)經(jīng)營(yíng)，是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這

7、也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，更多地要看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如作為中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品深加工企業(yè)的山東西王集團(tuán)（有中國(guó)“糖都”之稱），將嚴(yán)格的科學(xué)的考評(píng)制度貫穿于整個(gè)動(dòng)態(tài)人事管理體系之中，在操

8、作上從總經(jīng)理到普通員工的不同層次實(shí)行比例淘汰，這樣人人都有壓力，就把企業(yè)承受的巨大市場(chǎng)壓力無(wú)泄壓的分解到每個(gè)員工身上變成動(dòng)力，從而激活員工。他們的具體做法是：（1）推行單位首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制；（2）每年通過(guò)綜合考核按5%的比例進(jìn)行末位淘汰；（3）推行高、中層以上干部招標(biāo)競(jìng)聘制；（4）不設(shè)虛職，取消“協(xié)理”、“助理”"等。同時(shí)，西王集團(tuán)還打破了傳統(tǒng)的分配體系，比如，他們將技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素量化納入分配范圍，形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾

9、斜</p><p>　　三、提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的原則與有效手段 </p><p>　　人力資源功能重組與價(jià)值整合是企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的有效原則與手段。當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來(lái)提高人力資源開(kāi)發(fā)管理能力，來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。 </p><p>　　在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略

10、性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)議中，理事會(huì)主席Gale Parker指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計(jì)劃、實(shí)施組織變革。許多國(guó)外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。 </p&g

11、t;<p>　　我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，因?yàn)檫@

12、種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門(mén)或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。此外，專門(mén)從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問(wèn)服務(wù)的盈利性專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)越來(lái)越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。 </p><p>　　組織的重新設(shè)計(jì)將成為新世紀(jì)人力資源開(kāi)發(fā)管理重要的

13、制度背景。21世紀(jì)的組織設(shè)計(jì)將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來(lái)組織生產(chǎn)、市場(chǎng)與銷售、研究與開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)的做法，而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務(wù)，因此組織對(duì)員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責(zé)任的增大、地位的提高與更高的報(bào)酬；人力資源開(kāi)發(fā)管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組

14、成工作小組；組織鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性；培訓(xùn)系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，多個(gè)公司根據(jù)各自員工的專長(zhǎng)組成各種工作小組，完成特定的任務(wù)，這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專家。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理，重新構(gòu)造組織的邊界。在過(guò)去的5－10年中，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機(jī)制。通用電器的杰克·韋爾奇

15、高度重視這種靈活的機(jī)制：“確保組織在未來(lái)的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)</p><p>　　隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為21世紀(jì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的充足報(bào)酬，不僅要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識(shí)到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。相應(yīng)地，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該主動(dòng)地進(jìn)行角色

16、再定位，從“權(quán)力中心（Power Center）”的角色調(diào)整為“服務(wù)中心（Service Center）”，并籍此創(chuàng)造人力資源管理從業(yè)者在企業(yè)中的權(quán)威。 </p><p>　　構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。一個(gè)組織必須擁有“如何去學(xué)習(xí)”的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)卡內(nèi)基教育基金會(huì)90年代中期題為《公司課堂：學(xué)習(xí)的企業(yè)》的報(bào)告指出，企業(yè)界每年花在教育和培訓(xùn)方面的錢約

17、為600億美元，相當(dāng)于全國(guó)學(xué)院和大學(xué)的費(fèi)用。彼德·圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是這么一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷地一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)?！逼髽I(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，如果存在捷徑的話，那就是高度重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。在深圳華為，他們把人力資源定為知識(shí)資本