淺論監(jiān)理企業(yè)如何解決人力資源問題

1、◇科學管理◇科技置向?qū)?014年17期淺論監(jiān)理企業(yè)如何解決人力資源問題余營(山東省正大建設監(jiān)理有限公司山東濟南250013)【摘要】根據(jù)我國監(jiān)理企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，提出解決問題的方法，從人員內(nèi)部培養(yǎng)到外部招聘，再到企業(yè)文化建設、薪酬、激勵機制的建立等多方面進行了比較詳細的闡述?！娟P鍵詞】監(jiān)理企業(yè)；人力資源；人才培養(yǎng)；企業(yè)文化目前我國監(jiān)理企業(yè)在人員方面很多都處在一個人員不整疲于奔命、臨時抱佛腳的狀態(tài)，這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)自身的維持的，更不

2、用說發(fā)展壯大了如何解決這個廣泛存在的問題是如今的當務之急，現(xiàn)就此淺談一點自己的想法：1監(jiān)理企業(yè)的重中之重是監(jiān)理人才的培養(yǎng)與穩(wěn)定。企業(yè)應以“自培為主、社招為輔”。不要盲目的采用“拿來主義”11內(nèi)部培養(yǎng)有潛質(zhì)的人員是企業(yè)發(fā)展的根本根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和階段經(jīng)營目標，開展人才梯隊建設分層次、有階段地培養(yǎng)和儲備后續(xù)人員。公司可根據(jù)員工的專業(yè)領域、工作經(jīng)驗、工作能力、工作年限并根據(jù)個人的績效考核等級，實行人員分等，并劃定儲備人選對儲備人員實施重點培養(yǎng)

3、、重點考察并定期對那些表現(xiàn)突出者進行轉(zhuǎn)正、提拔從而使管理崗位和關鍵技術崗位保持合理的儲備人員。這樣既保證了公司中、高級崗位人員持續(xù)供給不斷檔又能有效激發(fā)他們的積極性和工作熱情可以在企業(yè)內(nèi)部定期組織培訓班，由工作經(jīng)驗豐富、素質(zhì)水平高的人員組織編寫企業(yè)內(nèi)部培訓課件并逐步形成規(guī)范的培訓體系以加強各個層面的儲備人員的培訓和義務水平的提升在人員晉升上公司內(nèi)一但有高級管理或技術崗位空缺應該首先從內(nèi)部人員中進行選拔本著一視同仁的態(tài)度開展內(nèi)部競聘?，F(xiàn)有

4、員工確無合適人選才考慮對外引進人才12企業(yè)人員穩(wěn)定的一個重要因素就是企業(yè)的核心成員的穩(wěn)定核心成員是項目監(jiān)理工作的策劃者、組織者和實施者是團結、帶領項目監(jiān)理部全體人員完成監(jiān)理合同中各項職責和任務的核心人物是將既定的監(jiān)理規(guī)劃實施到位并決定工程監(jiān)理質(zhì)量好壞的關鍵。他們對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)穩(wěn)定的前提他們決定了企業(yè)的主要結構的穩(wěn)定性穩(wěn)定的核心成員會增加整體員工的凝聚力從而增加了整體員工的穩(wěn)定性。如何保證企業(yè)的核心成員的穩(wěn)定呢企業(yè)一方面要給核心成員

5、特別是總監(jiān)有更大的自主權有更大的空間和舞臺讓他們發(fā)展使他們感受到被重用和自己的重要性同時還要將他們培養(yǎng)成“一專多能”的復合型人才，不僅在技術、業(yè)務方面要求他們提升，而且在監(jiān)理廉政思想、價值觀、溝通協(xié)調(diào)及其他綜合素質(zhì)上也要要求他們不斷提高。可以通過分批組織中、高層管理人員參加各類企業(yè)管理、綜合素質(zhì)方面培訓的手段提升他們的綜合能力和素質(zhì)：也可以通過定期開展核心人員崗位素質(zhì)、技能等專題特訓和項目管理研討等總之將他們的素質(zhì)提升作為企業(yè)培訓重點把

6、對骨干儲備人員的培養(yǎng)作為一項常規(guī)工作長抓不懈13外部招聘可以在很大程度上幫助／止業(yè)渡過難關是完善企業(yè)人員結構的一個重要手段外部招聘的優(yōu)點：(11引進一批高職稱、有資質(zhì)的監(jiān)理人才對于申報和維護企業(yè)資質(zhì)有著速效功能：f21適當?shù)囊M優(yōu)秀人才淘汰低效人員有利于形成內(nèi)部競爭和激勵機制，保持公司的活力和機能：(3)引進專業(yè)對口、經(jīng)歷匹配的人才有利于彌補企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)和技術上的空缺提升企業(yè)競爭能力快速幫助企業(yè)完成某一時段的任務因此如果企業(yè)決定外招首先

7、應根據(jù)企業(yè)承攬業(yè)務的性質(zhì)、特點確定所需人才性質(zhì)：其次可通過綜合性或?qū)I(yè)人才招聘市場、中介公司、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式錄用具有一定經(jīng)驗和相應資格的監(jiān)理工程師：再次，充分溝通，獲取相互認同、具備潛在穩(wěn)定性的監(jiān)理人員。要爭取通過外部招聘逐步替換企業(yè)現(xiàn)有人員中的低素質(zhì)、低水平人員提升企業(yè)整體實力14可以與院校掛鉤定向培養(yǎng)監(jiān)理人才最好與院校簽訂協(xié)議，保證提供工作崗位并要求院校在哪幾個方面重點培養(yǎng)監(jiān)理人才，畢業(yè)后在科學、客觀的人才測評的基礎上充分征

8、得畢業(yè)生個人職業(yè)意向設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃展現(xiàn)一個寬廣的舞臺讓他們看得到自己的未來入職后通過他們業(yè)務水平的不斷提升給他們提供晉升的機會：通過企業(yè)文化的不斷滲透，讓他們產(chǎn)生歸屬感，這些人就可以穩(wěn)定下來這樣院校就變成了企業(yè)的一個人才儲備庫源源不斷的給企業(yè)提供高素質(zhì)的監(jiān)理人才2企業(yè)文化建設是保證人心所向。增加員工凝聚力、歸屬感、榮譽感的一種無形的力量企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀要以一些發(fā)達國家企業(yè)為榜樣組織員工進行以人為本的企業(yè)精神培訓。以

9、人為本的企業(yè)文化強調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人通過對人的有效激勵來發(fā)揮人主動性、積極性和創(chuàng)造性以最大限度挖掘人的潛能實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標更好地契合，讓員工參與到企業(yè)的管理中來讓員工觀念與企業(yè)要求相吻合形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會文化背景伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標與個人目標的融合。3薪酬管理薪酬管理是實施以人

10、為本企業(yè)文化的重要手段企業(yè)要不斷完善工資體系，形成自己獨特的薪酬管理辦法既要適應監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展，又要有自己的特點滿足員工對晉升的需要使員工的工資每年都能有所提高，特別是對那些核心成員、即將成為核心成員的青年員工，以及對公司忠誠度高、流動性差的員工在工資政策上應該有所傾斜，讓他們可以看到忠誠于公司的個人利益所在同時還要逐步實現(xiàn)公司效益與個人利益掛鉤，實現(xiàn)組織目標與個人目標的融合。讓員工有做主人的感覺對企業(yè)就會懷有感情而不再渴望流動即使外面

11、暫時有優(yōu)厚的條件引誘他們他們也會因為考慮到企業(yè)的效益而放棄真正成為主人。4激勵機制對不同的項目根據(jù)質(zhì)量、安全管理的績效等進行評比，獎勵業(yè)績好的項目部引起良性競爭；樹立和宣傳優(yōu)秀項目部，作為榜樣，激勵其他項目部：賦予工作優(yōu)秀的項目更大的自主權?；趥€人的激勵機制對于項目團隊中的個人與團隊激勵類似在經(jīng)濟激勵的基礎上輔以其他獎勵：為優(yōu)秀的員工提供更多的接受深造和培訓的機會；給優(yōu)秀員工提供選擇工作崗位或項目的機會。為了提升工程監(jiān)理企業(yè)的核心競爭

12、力和可持續(xù)發(fā)展，應建立企業(yè)的員工績效評價體系并輔以一定的激勵體制。主要是通過績效評價機制的建立促進員工個人知識的提升、企業(yè)知識的積累，把工程監(jiān)理企業(yè)建設為知識型企業(yè)5結束語監(jiān)理人員是企業(yè)中最活躍的分子對監(jiān)理項目的成敗起著關鍵的作用對企業(yè)品牌的樹立起著至關重要的作用，對企業(yè)文化的傳播起著橋梁作用企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)與員工長期合作在發(fā)展企業(yè)的共同目標中形成共同的理念。在這種氛圍中，監(jiān)理人員應有明確的工作目標和清晰的業(yè)績評估制

13、度實現(xiàn)人力資源價值最大化通過構建完善的人力資源管理體系使監(jiān)理企業(yè)成為制度嚴格J●的標準化企業(yè)，得到企業(yè)與員工的共同提升。_l17◇科學管理◇科技置向?qū)?014年17期淺論監(jiān)理企業(yè)如何解決人力資源問題余營(山東省正大建設監(jiān)理有限公司山東濟南250013)【摘要】根據(jù)我國監(jiān)理企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，提出解決問題的方法，從人員內(nèi)部培養(yǎng)到外部招聘，再到企業(yè)文化建設、薪酬、激勵機制的建立等多方面進行了比較詳細的闡述。【關鍵詞】監(jiān)理企業(yè)；人力資源；人才培

14、養(yǎng)；企業(yè)文化目前我國監(jiān)理企業(yè)在人員方面很多都處在一個人員不整疲于奔命、臨時抱佛腳的狀態(tài)，這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)自身的維持的，更不用說發(fā)展壯大了如何解決這個廣泛存在的問題是如今的當務之急，現(xiàn)就此淺談一點自己的想法：1監(jiān)理企業(yè)的重中之重是監(jiān)理人才的培養(yǎng)與穩(wěn)定。企業(yè)應以“自培為主、社招為輔”。不要盲目的采用“拿來主義”11內(nèi)部培養(yǎng)有潛質(zhì)的人員是企業(yè)發(fā)展的根本根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和階段經(jīng)營目標，開展人才梯隊建設分層次、有階段地培養(yǎng)和儲備后續(xù)人員。公

15、司可根據(jù)員工的專業(yè)領域、工作經(jīng)驗、工作能力、工作年限并根據(jù)個人的績效考核等級，實行人員分等，并劃定儲備人選對儲備人員實施重點培養(yǎng)、重點考察并定期對那些表現(xiàn)突出者進行轉(zhuǎn)正、提拔從而使管理崗位和關鍵技術崗位保持合理的儲備人員。這樣既保證了公司中、高級崗位人員持續(xù)供給不斷檔又能有效激發(fā)他們的積極性和工作熱情可以在企業(yè)內(nèi)部定期組織培訓班，由工作經(jīng)驗豐富、素質(zhì)水平高的人員組織編寫企業(yè)內(nèi)部培訓課件并逐步形成規(guī)范的培訓體系以加強各個層面的儲備人員的培

16、訓和義務水平的提升在人員晉升上公司內(nèi)一但有高級管理或技術崗位空缺應該首先從內(nèi)部人員中進行選拔本著一視同仁的態(tài)度開展內(nèi)部競聘?，F(xiàn)有員工確無合適人選才考慮對外引進人才12企業(yè)人員穩(wěn)定的一個重要因素就是企業(yè)的核心成員的穩(wěn)定核心成員是項目監(jiān)理工作的策劃者、組織者和實施者是團結、帶領項目監(jiān)理部全體人員完成監(jiān)理合同中各項職責和任務的核心人物是將既定的監(jiān)理規(guī)劃實施到位并決定工程監(jiān)理質(zhì)量好壞的關鍵。他們對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)穩(wěn)定的前提他們決定了企業(yè)的主要

17、結構的穩(wěn)定性穩(wěn)定的核心成員會增加整體員工的凝聚力從而增加了整體員工的穩(wěn)定性。如何保證企業(yè)的核心成員的穩(wěn)定呢企業(yè)一方面要給核心成員特別是總監(jiān)有更大的自主權有更大的空間和舞臺讓他們發(fā)展使他們感受到被重用和自己的重要性同時還要將他們培養(yǎng)成“一專多能”的復合型人才，不僅在技術、業(yè)務方面要求他們提升，而且在監(jiān)理廉政思想、價值觀、溝通協(xié)調(diào)及其他綜合素質(zhì)上也要要求他們不斷提高?？梢酝ㄟ^分批組織中、高層管理人員參加各類企業(yè)管理、綜合素質(zhì)方面培訓的手段提

18、升他們的綜合能力和素質(zhì)：也可以通過定期開展核心人員崗位素質(zhì)、技能等專題特訓和項目管理研討等總之將他們的素質(zhì)提升作為企業(yè)培訓重點把對骨干儲備人員的培養(yǎng)作為一項常規(guī)工作長抓不懈13外部招聘可以在很大程度上幫助／止業(yè)渡過難關是完善企業(yè)人員結構的一個重要手段外部招聘的優(yōu)點：(11引進一批高職稱、有資質(zhì)的監(jiān)理人才對于申報和維護企業(yè)資質(zhì)有著速效功能：f21適當?shù)囊M優(yōu)秀人才淘汰低效人員有利于形成內(nèi)部競爭和激勵機制，保持公司的活力和機能：(3)引進專

19、業(yè)對口、經(jīng)歷匹配的人才有利于彌補企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)和技術上的空缺提升企業(yè)競爭能力快速幫助企業(yè)完成某一時段的任務因此如果企業(yè)決定外招首先應根據(jù)企業(yè)承攬業(yè)務的性質(zhì)、特點確定所需人才性質(zhì)：其次可通過綜合性或?qū)I(yè)人才招聘市場、中介公司、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式錄用具有一定經(jīng)驗和相應資格的監(jiān)理工程師：再次，充分溝通，獲取相互認同、具備潛在穩(wěn)定性的監(jiān)理人員。要爭取通過外部招聘逐步替換企業(yè)現(xiàn)有人員中的低素質(zhì)、低水平人員提升企業(yè)整體實力14可以與院校掛鉤定向培

20、養(yǎng)監(jiān)理人才最好與院校簽訂協(xié)議，保證提供工作崗位并要求院校在哪幾個方面重點培養(yǎng)監(jiān)理人才，畢業(yè)后在科學、客觀的人才測評的基礎上充分征得畢業(yè)生個人職業(yè)意向設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃展現(xiàn)一個寬廣的舞臺讓他們看得到自己的未來入職后通過他們業(yè)務水平的不斷提升給他們提供晉升的機會：通過企業(yè)文化的不斷滲透，讓他們產(chǎn)生歸屬感，這些人就可以穩(wěn)定下來這樣院校就變成了企業(yè)的一個人才儲備庫源源不斷的給企業(yè)提供高素質(zhì)的監(jiān)理人才2企業(yè)文化建設是保證人心所向。增加員工凝聚

21、力、歸屬感、榮譽感的一種無形的力量企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀要以一些發(fā)達國家企業(yè)為榜樣組織員工進行以人為本的企業(yè)精神培訓。以人為本的企業(yè)文化強調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人通過對人的有效激勵來發(fā)揮人主動性、積極性和創(chuàng)造性以最大限度挖掘人的潛能實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標更好地契合，讓員工參與到企業(yè)的管理中來讓員工觀念與企業(yè)要求相吻合形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企

22、業(yè)所在的社會文化背景伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標與個人目標的融合。3薪酬管理薪酬管理是實施以人為本企業(yè)文化的重要手段企業(yè)要不斷完善工資體系，形成自己獨特的薪酬管理辦法既要適應監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展，又要有自己的特點滿足員工對晉升的需要使員工的工資每年都能有所提高，特別是對那些核心成員、即將成為核心成員的青年員工，以及對公司忠誠度高、流動性差的員工在工資政策上應該有所傾斜，讓他們可以看到忠誠于公司的個人利益所在同

23、時還要逐步實現(xiàn)公司效益與個人利益掛鉤，實現(xiàn)組織目標與個人目標的融合。讓員工有做主人的感覺對企業(yè)就會懷有感情而不再渴望流動即使外面暫時有優(yōu)厚的條件引誘他們他們也會因為考慮到企業(yè)的效益而放棄真正成為主人。4激勵機制對不同的項目根據(jù)質(zhì)量、安全管理的績效等進行評比，獎勵業(yè)績好的項目部引起良性競爭；樹立和宣傳優(yōu)秀項目部，作為榜樣，激勵其他項目部：賦予工作優(yōu)秀的項目更大的自主權?；趥€人的激勵機制對于項目團隊中的個人與團隊激勵類似在經(jīng)濟激勵的基礎上

24、輔以其他獎勵：為優(yōu)秀的員工提供更多的接受深造和培訓的機會；給優(yōu)秀員工提供選擇工作崗位或項目的機會。為了提升工程監(jiān)理企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展，應建立企業(yè)的員工績效評價體系并輔以一定的激勵體制。主要是通過績效評價機制的建立促進員工個人知識的提升、企業(yè)知識的積累，把工程監(jiān)理企業(yè)建設為知識型企業(yè)5結束語監(jiān)理人員是企業(yè)中最活躍的分子對監(jiān)理項目的成敗起著關鍵的作用對企業(yè)品牌的樹立起著至關重要的作用，對企業(yè)文化的傳播起著橋梁作用企業(yè)的競爭歸根結底