淺論企業(yè)管理人力資源管理

1、210企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第5期淺論企業(yè)管理人力資源管理秦瑞（徐州財(cái)經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，江蘇徐州221008）【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題很大程度上制約了其自身的發(fā)展。本文結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，分析了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理的對(duì)策進(jìn)行了探討，并論述了企業(yè)人力資源管理的意義?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；主要問(wèn)題；對(duì)策；意義一、企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題1.人力資

2、源管理在企業(yè)的重視程度不夠。從客觀的角度出發(fā)，仔細(xì)觀察我國(guó)的企業(yè)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的重視程度不夠。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的地位偏低，在調(diào)查的有效企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)地位一般或比較低的比例非常大，比重非常高。二是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其人力資源管理重視程度不夠。衡量人力資源管理在一個(gè)企業(yè)重視程度的兩項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)中，一般或不重視的比重都達(dá)到一半以上，可以想象其情況會(huì)如何。人力資源是企業(yè)的重要資源，

3、有效整合人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門(mén)高效的運(yùn)作。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)參謀與服務(wù)部門(mén)，要做到以上這些，需要企業(yè)老總和其他高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的高度重視和大力支持以及其它部門(mén)的全力配合與協(xié)作，否則人力資源管理部門(mén)的工作將很難開(kāi)展。2.目前人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大。這里所說(shuō)的作用或貢獻(xiàn)，指人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展、員工績(jī)效或企業(yè)效

4、益以及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的影響力度或作用大小。從調(diào)查結(jié)果可以看出，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的作用一般或不明顯的比重占到一半。企業(yè)的任何一個(gè)部門(mén)，特別是那些輔助服務(wù)的部門(mén)，如果其對(duì)企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大，一方面很難得到企業(yè)其他部門(mén)及其員工的認(rèn)同；另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視，這樣很容易造成一種惡性循環(huán)，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工特別是優(yōu)秀人才的重視程度不夠。目前企業(yè)老總對(duì)員工特別是優(yōu)秀人才的重視程度不夠。一是人力資源

5、管理中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要重視的是企業(yè)的招聘工作，而對(duì)留住人才的重視程度卻很低，使企業(yè)的優(yōu)秀人才不能創(chuàng)造出最大的價(jià)值。二是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最感頭痛的問(wèn)題恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相對(duì)比較低。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果一個(gè)企業(yè)只是重視招聘員工而不重視如何留住員工，最終的結(jié)果可能是一邊在不斷的招聘；另一邊在不斷的流失，人力資源部門(mén)主要的精力是在忙于招聘了。4.企業(yè)績(jī)效管理工作不到位，遇到很大的阻力。目前企業(yè)績(jī)效管

6、理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是績(jī)效管理急需進(jìn)行改革，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。二是績(jī)效管理推行困難，任何一項(xiàng)改革的推行都不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的事情，都會(huì)遇到很大的阻力，績(jī)效管理更是如此?？?jī)效管理中的績(jī)效考評(píng)是給員工發(fā)放獎(jiǎng)金、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)，同時(shí)績(jī)效管理也是改善員工績(jī)效、幫助員工提升和發(fā)展的一項(xiàng)非常重要的管理活動(dòng)。如果企業(yè)績(jī)效管理仍停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)上，績(jī)效管理不到位，那么最終的結(jié)果員工不滿(mǎn)意，部門(mén)主管也不滿(mǎn)意，所有的

7、人員都不滿(mǎn)意，甚至還會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的矛盾和沖突出現(xiàn)。二、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決對(duì)策上面的問(wèn)題表現(xiàn)出來(lái)的可能只是冰山一角，有很多問(wèn)題很可能隱藏得更深，沒(méi)有顯露出來(lái)，或者是因目前問(wèn)題的存在阻礙了其他人力資源管理工作的推行，使得其它問(wèn)題還沒(méi)有暴露出來(lái)或還沒(méi)有被認(rèn)識(shí)到。但這些問(wèn)題是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的突出問(wèn)題，也是要急待解決的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不解決，人力資源管理其他方面的問(wèn)題也不可能解決。因此，中小企業(yè)管理高層次必須引起足夠的重視，拿出一

8、套解決問(wèn)題的辦法，只有這樣，企業(yè)才有可能很好地發(fā)展并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而要解決上述問(wèn)題，主要從如下幾方面進(jìn)行。1.轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資源是重要的資源，因而企業(yè)特別看重如何對(duì)物質(zhì)資源的有效利用，而把人看作只是完成其最終產(chǎn)品的一個(gè)載體。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。因此，企業(yè)老總和高層管理人員必須轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，樹(shù)立新的以人為本的管理理念，把對(duì)人的重視從口頭

9、上轉(zhuǎn)向思想和行動(dòng)上，通過(guò)有效的管理機(jī)制，提升人們的價(jià)值追求和需求層次，企業(yè)通過(guò)在滿(mǎn)足員工高層次需求的過(guò)程中，不斷增強(qiáng)企業(yè)的活力及創(chuàng)造力。2.加大人力資源管理部門(mén)的工作力度，提高人力資源管理在企業(yè)的作用。作為輔助服務(wù)職能的人力資源管理部門(mén)，要在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用或做出更大的貢獻(xiàn)，需要做到兩點(diǎn)：一是企業(yè)老總和管理高層要提高對(duì)其重視的程度，給予其充分的信任和足夠的權(quán)利，同時(shí)給予其足夠的資源。其實(shí)企業(yè)的任何部門(mén)都一樣，如果沒(méi)有得到老總和高層的

10、重視，資源有限、權(quán)利有限，其部門(mén)是很難發(fā)揮它的作用的，其貢獻(xiàn)肯定是比較小的。二是要其他部門(mén)，特別那些是直線主管部門(mén)的大力支持與協(xié)作，也需要企業(yè)所有員工的配合。人力資源管理部門(mén)所做的一切工作，無(wú)論是人員的招聘還是績(jī)效考評(píng)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，都不是人力資源211企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第5期只針對(duì)其人力資源管理部門(mén)本身，而是針對(duì)企業(yè)所有部門(mén)和所有員工的，如果人力資源管理部門(mén)所做的工作得不到其他部門(mén)主管和全體員工的支持和配合，其工作將無(wú)法開(kāi)展下去，其效果當(dāng)

11、然也會(huì)很差，自然對(duì)企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)也會(huì)很小。3.進(jìn)一步建立健全員工的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。許多企業(yè)老總抱怨企業(yè)員工素質(zhì)低，不關(guān)心企業(yè)，員工忠誠(chéng)度低；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是感慨人才招不進(jìn)來(lái)，即使招來(lái)了也留不住，過(guò)不了一、二年又會(huì)離開(kāi)。因而，不少企業(yè)人力資源管理部門(mén)的主要精力就是忙于招聘，這樣造成一種惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來(lái)很不利的影響。針對(duì)這種狀況，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把其歸結(jié)于企業(yè)小而滿(mǎn)足不了員工個(gè)人發(fā)展的要求、工作條件差等諸多客觀原因，其實(shí)并非如此，

12、從根本上看是企業(yè)管理方面的問(wèn)題，企業(yè)只會(huì)用人，不知道如何去激勵(lì)人，以至于留不住人才，今天的員工不再是純粹的追求經(jīng)濟(jì)的人，而是社會(huì)人。松下公司對(duì)于如何激勵(lì)員工有著非常成功的經(jīng)驗(yàn)，松下公司首先提出“松下首先是培養(yǎng)人的公司，兼作電器產(chǎn)品”的經(jīng)營(yíng)理念，然后通過(guò)培育獨(dú)特的“精神價(jià)值”、“依據(jù)目標(biāo)的教育”、“讓員工擁有夢(mèng)想”和養(yǎng)成“獨(dú)特的松下作風(fēng)”來(lái)引導(dǎo)、教育和培養(yǎng)自己的員工。企業(yè)在用人的同時(shí)，要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)

13、得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。4.變革績(jī)效管理模式。績(jī)效管理工作是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)工作，與企業(yè)員工的切身利益密切相連，因?yàn)榭?jī)效管理中的績(jī)效考評(píng)結(jié)果往往作為員工晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放甚至下崗的依據(jù)，如果績(jī)效管理存在問(wèn)題，如存在不公平合理的地方，將會(huì)引發(fā)員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間很大的矛盾，最終的結(jié)果可能是都不滿(mǎn)意，甚至有可能使企業(yè)走向倒閉，因而很多企業(yè)一到績(jī)

14、效考評(píng)時(shí)間，各級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工都心驚膽戰(zhàn)。目前絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理仍停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)模式，第一，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理，沒(méi)有針對(duì)不同的部門(mén)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)要素與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；第二，考評(píng)方法與方式不合理，如不適合強(qiáng)制分布法或末尾淘汰制的部門(mén)或單位卻在大力推行這些考評(píng)方法；第三，考評(píng)層次或角度過(guò)于單一，很多企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的自我考評(píng)和上級(jí)主管考評(píng)相結(jié)合的方式，使考評(píng)結(jié)果存在很大的不真實(shí)或不公平；第四，企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理內(nèi)容只局限于績(jī)效考評(píng)這

15、一項(xiàng)內(nèi)容，只注重考評(píng)結(jié)果，不注重幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)提升。要改變目前這種狀況，必須進(jìn)行績(jī)效管理變革，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)，深化績(jī)效管理內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效管理最終達(dá)到激勵(lì)員工，幫助員工發(fā)展提升的目的。三、企業(yè)人力資源管理的意義在人類(lèi)所擁有的一切資源中，可以說(shuō)人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)

16、達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要

17、方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。第二，對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。第三，對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅

18、需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。第四，對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。由此看來(lái)，未來(lái)的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對(duì)組

19、織來(lái)說(shuō)是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說(shuō)，人的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意識(shí)。在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來(lái)的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能?，F(xiàn)代企業(yè)把人力資源問(wèn)題提高到戰(zhàn)略高度來(lái)加以研究和開(kāi)發(fā)，足以說(shuō)明人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展非常重要。對(duì)企業(yè)目前存在的問(wèn)題，必須制定公司人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃及加強(qiáng)人事情報(bào)信息體系建設(shè)。在人事考核

20、方面，人事考核的目的是為企業(yè)人力資源管理決策提供依據(jù)，人事考核必須堅(jiān)持科學(xué)、公正、客觀的原則，應(yīng)逐步建立健全的人事考核體系。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，人們必須發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，并及時(shí)解決，使企業(yè)的發(fā)展走向新的高度。參考文獻(xiàn)[1]吳宗杰.中小企業(yè)人力資源管理探析[J].科學(xué)管理研究.2002(2)[2]諶新民.中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J].中國(guó)人才.2002(10)[3]楊穎輝.探索人力資源管理新路徑[N].中國(guó)勞動(dòng)