淺論人力資源價值評估

1、MANAGEMENT管理視角Il_ll淺論尺力資活價值詳估人力資源價值是指人力資源為社會組織提供服務、創(chuàng)造價值的能力。它包括兩個方面，一方面支付勞動者用于補償其腦力和體力的消耗；另一方面，人力資源之所以能夠成為會計中的資產(chǎn)，是因為它具有資產(chǎn)的性質(zhì)，即能夠為企業(yè)帶來預期經(jīng)濟收益。所以，人力資源價值的內(nèi)涵是蘊含在人體里的能帶來預期經(jīng)濟收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價值。因此，一般以人力資源為企業(yè)帶來的未來

2、經(jīng)濟收益為基礎來評估其價值。當然，在評估時，還應同時考慮勞動者的智力、受教育程度、職業(yè)履歷等因素。一、人力資源價值評估的特點與其他生產(chǎn)要素相比，人力資源有其特殊性，這決定了人力資源的價值評估有別于其他生產(chǎn)要素的價值評估。因此，我們還必須了解人力資源價值的特性。1能動性。這是人力資源價值的首要特征，人力資源在創(chuàng)造價值時不僅受到客觀環(huán)境和條件的影響，還會受到人的主觀能動性的影響，而后者的影響更關鍵、更重要。2不確定性。人力資源價值的這一特性

3、一方面表現(xiàn)在價值的增值，另一方面表現(xiàn)為價值的貶值上。隨著教育費用文／侶興武和培訓費用的投入，人力資源的價值增值。值得注意的是，在人力資源上的投入與人力資源價值的增值之間并沒有嚴格的線性關系，即高額的人力資源投入不一定能形成高價值的人力資源，而高價值的人力資源也不能確保為企業(yè)帶來高額的收益。但是，如果不能有效地運用知識以及不斷更新知識結(jié)構(gòu)，人力資源價值就會貶值。此外，人力資源價值還會受到使用環(huán)境、組織制度、市場供求等因素的影響。這種不確定

4、性使人力資源價值很難通過靜態(tài)的評估方法予以量化。3產(chǎn)權共有性。企業(yè)可以通過簽訂合約等方式獲得一定時期內(nèi)對人力資源的控制權，但實質(zhì)上勞動者始終對其人力資源保持著終極控制權，因為勞動者可以隨時決定是否投入勞動力；另一方面，有一部分人力資源可能是由企業(yè)的投入而形成的，如崗位培訓，但這需要勞動者積極參與，并投入充足的時間和精力才可能取得成效。因此，從產(chǎn)權歸屬看，人力資源通常由企業(yè)和勞動者共同所有。換言之，企業(yè)對人力資源只有相對的控制權，而沒有絕

5、對的控制權，這就使人力資源價值的評估比物力資源復雜得多、困難得多。二、人力資源價值評估方法的分析目前，人力資源價值評估的方法主要有經(jīng)濟價值法、工資報酬折現(xiàn)法、人力資源加工成本法、商譽評價法和實物期權法等。1經(jīng)濟價值法。經(jīng)濟價值法將企業(yè)未來的收益中由人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值。因此，該方法是用企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。其計算公式為：v一R(c)Hr“t爭(1，’式中，v。為人力資源價值；r為折現(xiàn)率；

6、R(t)為企業(yè)第t年的收益；H，為人力資源投資占總投資的比例，n為人力資源價值的計算年限。該方法的優(yōu)點是可以通過比較人力資源和非人力資源對企業(yè)的貢獻，為企業(yè)資金的使用提供決策支持。但是，該方法也有其局限性。一是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價值貢獻的不同；三是人力資源價值受多種因素的影響，與投資一般沒有嚴格的線性關系。此外，即使經(jīng)濟價值為零，人

7、力資源的價值也絕對是存在的，因此，該方法只反映了人力資源的相對價值，有可能造成人力資源價值的低估。2工資報酬折現(xiàn)法。工資報酬折現(xiàn)法是將職工從被聘用到退休(或離職)2∞515經(jīng)濟論壇T07萬方數(shù)據(jù)■—■_管理視角MANAGEMENT為止的全部工資報酬，按一定的折現(xiàn)率折現(xiàn)，作為人力資源的價值。其計算公式為：v。：主上，t～(1r)式中，v。為年齡為n的職工的人力資源價值；I為該職工第t年的預計工資收入；t為該職工未來工作年限；r為適用于該職

8、工的收益貼現(xiàn)率；T為職工退休(或離職)年齡。該方法的優(yōu)點是有一定的可行性。職工未來工作時間和工資報酬在不考慮重大經(jīng)濟環(huán)境變動的情況下可合理預計，且與企業(yè)未來的收益水平呈正相關關系，但從實際情況看來，職工未來的工作時間與工資報酬是經(jīng)常變動的。例如當職工提前離職或工資大幅上漲時，該方法的應用就會因高估其預期工作年限或低估其預期工資報酬，從而高估或低估其人力資源價值。此外，工資報酬只是人力資源成本的一部分，該方法實際上只是將人力資源的補償價值

9、資本化。3人力資源加工成本法。該方法認為，人力資源價值的形成過程是一個“加工”過程，加工過程中的投入成本就是人力資源的價值。包括人力資源的取得成本、培訓成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及遣散成本等。其計算公式為：v一c。(1i)’n一t’t。o(1r)式中，v。為人力資源價值；c。為第t年的加工成本：t為人力資源的加工持續(xù)期限，按照安吉爾的想法，為27年；r為貼現(xiàn)率；i為加工成本的增長率。該方法以已經(jīng)實現(xiàn)的投入為

10、基礎評估人力資源價值，具有計算簡便、數(shù)據(jù)較為客觀的優(yōu)點。但該方法也忽略了人力資源價值的特性，即人力資源投入與產(chǎn)出的非線性關系。因此，僅將過去已實現(xiàn)的對人力資源的投入成本當作人力資源價值，就過于片面了。108經(jīng)濟論壇2∞5154商譽評價法。該方法將企業(yè)商譽評價的方法用于人力資源價值的評估，認為企業(yè)獲得的超額利潤，即超過同行業(yè)平均利潤水平的利潤之中的一部分乃至全部看作是人力資源的貢獻，將這部分超額利潤資本化確認為人力資源的價值。其計算公式為

11、：人力資源價值=(本企業(yè)實際凈收益一企業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報酬率)／行業(yè)投資報酬率該方法的優(yōu)點是可行性較強，因為它以企業(yè)每年的實際凈收益額為基礎進行評估，而不必對未來收益進行估算。但是，該方法最大的缺陷在于，大部分企業(yè)的利潤率和同行業(yè)平均利潤率相近，根據(jù)該公式會得出這些企業(yè)的人力資源價值為零或很小，甚至為負數(shù)，這顯然是不合理的。5實物期權法。實物期權法的思想來源于金融期權。期權是一種金融衍生品，它是一個通過對資產(chǎn)未來價值的預期來管理金融資產(chǎn)

12、價格變動風險的工具，分為看漲期權和看跌期權?？礉q期權是所有者根據(jù)事先確定的行權價格在未來到期之前購買特定資產(chǎn)的權利；看跌期權是持有者在到期之前按照事先確定的價格出售特定資產(chǎn)的權利。在人力資源中往往存在多項可供選擇的內(nèi)容，擁有了人力資源也就擁有了選擇的權力，企業(yè)可以根據(jù)目前及將來出現(xiàn)的各種狀態(tài)來選擇使用人力資源的這些內(nèi)容。比如公司的一名管理學專家可以負責銷售部門的日常工作，也可以勝任管理大型軟件的設計工作，此時，公司有權對該人力資源的使用

13、進行選擇。這種選擇權對企業(yè)來講實際上是一種期權，公司可以執(zhí)行從而使得該項人力資源獲得更大的經(jīng)濟效益，也可以不執(zhí)行，這時候公司受益的增加值為零。合理地衡量人力資源中的選擇價值，無疑有助于企業(yè)充分開發(fā)使用人力資源，提高人力資源的管理效率。一個金融期權給予投資者一種權利，在某段特定時間內(nèi)支付一個事先確定的執(zhí)行價格而得到一種特定的資產(chǎn)；一個擁有人力資源的企業(yè)同樣有這樣一種權利，在現(xiàn)在或者將來支付一定的費用得到人力資源的使用權。從金融期權向?qū)嵨锲?/p>

14、權轉(zhuǎn)化需要一種思維方式，就是要把金融市場的規(guī)則引入企業(yè)的實物決策中，并構(gòu)造實物期權。鑒于企業(yè)擁有的人力資源與金融期權的相似性，我們可以構(gòu)造一個相應的實物期權，即人力資源相當于金融期權的標的物，人力資源的支出成本相當于期權的使用價格，人力資源的使用時間相當于期權距到期日的時間，人力資源的價值的不確定性相當于期權中的衍生品的風險，這樣我們就可以在期權的計量模型基礎上對人力資源群體價值進行計量。實物期權的定價方法和金融期權的定價方法一致，使用

15、black—scholes公式：一汀V。=N(d。)A—N(d2)Xe，d。=【ln(A，x)，一一(r058。)】，8、／T，d，=d，一8、／T，式中，v為期權的當前價值，A為標的資產(chǎn)的當前價值，x為投資成本，r為無風險收益率，T為到期時間，8為標的資產(chǎn)的波動率，N(di)為正態(tài)分布在d；處的值。實物期權法的優(yōu)點在于，第一，根據(jù)人力資源價值的不確定性這一特性，從整體上看，人力資源價值的變化過程呈類似正態(tài)分布，實物期權法則充分應用和體