對(duì)組建組織加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式的思考

1、ValueEngineering67對(duì)組建組織加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式的思考TheThinkingofBuildingtheModaloftheManagementoftheCompetitiveHR卓偉ZhuoWei(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣州510640)(BusinessAdmims缸afion，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China)摘要：作為構(gòu)建

2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，組織能力的三大支柱分別是員工能力，員工思維模式和員上治理方式，本文從這三大支柱出發(fā)，進(jìn)行了對(duì)組建加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式的思考。Abstract：Asalleffectivemeansoftheenterprises7competitivenessbuildingorganizationalcapacityhasthethreedimensionsaleemployeecompetence，employee

3、mindsetandemployeegovernanceBasedonthethreedimensions，thepaperisdiscussingaboutthehumanresourcesmanagementsystemtoimprovetheenterprises7competitiveness關(guān)鍵詞：組織能力；人力資源；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力Keywords：organizingability；HR；enterprises7competit

4、iveness中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A1關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)條件下，企業(yè)通過(guò)培育自身資源和能力，獲取外部可尋址資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的綜合性能力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻，但是認(rèn)知其重要性卻不是企業(yè)在解決企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題的關(guān)鍵所在，而在于，如

5、何通過(guò)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)知，而去幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力。而關(guān)于上述的問(wèn)題，也正是目前學(xué)術(shù)界對(duì)其研究的焦點(diǎn)所在。一般認(rèn)為，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于以下方面價(jià)格及成本、產(chǎn)品質(zhì)量、品牌、差異化、核心能力五方面。對(duì)這五方面進(jìn)行分析，筆者認(rèn)為，其核心可以用資源基礎(chǔ)理論來(lái)闡釋：認(rèn)為企業(yè)能否獲得高于平均水平的利潤(rùn)主要取決干企業(yè)所特有的稀缺資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的核心能力。靜態(tài)的資源和能力觀點(diǎn)認(rèn)為：資源和能力是企業(yè)成長(zhǎng)的主導(dǎo)要素，企業(yè)之所以能夠不斷成長(zhǎng)主要原因在于：

6、企業(yè)擁有眾多的資源和較強(qiáng)的產(chǎn)品研發(fā)能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力、售后服務(wù)能力等尤其是獨(dú)特的核心能力，正是這些資源和能力使企業(yè)能夠進(jìn)一步成長(zhǎng)發(fā)展。結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)的角度看待組織能力的問(wèn)題，學(xué)者們則認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉來(lái)自于由技術(shù)能力、財(cái)務(wù)能力、戰(zhàn)略能力所構(gòu)成的組織能力，并且這些能力往往與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比是獨(dú)特的。那么什么是一個(gè)組織的組織能力2關(guān)于組織能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力組織能力(organizationalcompetencies)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是指公司在與競(jìng)爭(zhēng)

7、對(duì)手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。組織能力包括企業(yè)所擁有的一組反映效率和效果的能力，這些能力可以體現(xiàn)在公司從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)到營(yíng)銷再到生產(chǎn)的任何活動(dòng)中。而對(duì)于組織能力的構(gòu)成，學(xué)術(shù)界主流的望萎娑翥差簧蘭塞暑≯簧空阱鷹坩瓢主要體現(xiàn)在員工能力，員工l矗菇rl蕃筵姜荔H一葩芽“H赫l(shuí)思維模式和員上治理方式三一個(gè)方面”，即：組織能力=員工能力X員工思維模式員工治理方式。當(dāng)我們認(rèn)真考慮上述員工能力

8、、員工思維模式、員工治理方式3大打造組織能力的支柱時(shí)不禁發(fā)現(xiàn)，他們均與當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理有著密切的聯(lián)系。因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)培育組織能力首先應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的人力資源管理模式開(kāi)始。21提高員工的能力筆者認(rèn)為，提高員工能力的人力資源實(shí)踐有三個(gè)環(huán)節(jié)，首先是基于勝任特征模型的工作分析，這點(diǎn)上可以協(xié)同一些專業(yè)機(jī)構(gòu)做研究調(diào)查，進(jìn)而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。了解在該崗位上，員工創(chuàng)造價(jià)

9、值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和過(guò)程。其次是，具有該崗位勝任能力員工的獲取，主要通過(guò)以下5個(gè)方式(5B)：內(nèi)建(build)、外購(gòu)(buv)、作者簡(jiǎn)介：卓偉(1988一)，男，四川資陽(yáng)人，現(xiàn)就讀于華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。文章編號(hào)：10064311(2010)28006701解雇(bounce)、留才(bind)、外借(borrowo筆者認(rèn)為在5B中，起到關(guān)鍵作用的是，提高員工的個(gè)人能力，即內(nèi)建。但是提高員工的個(gè)人能力并不是一個(gè)簡(jiǎn)

10、單的過(guò)程，而要以核心的競(jìng)爭(zhēng)力為基準(zhǔn)找出各個(gè)部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、未來(lái)升遷潛的基礎(chǔ)。因此，提高個(gè)人能力的關(guān)鍵是與核心能力相契合的績(jī)效管理體系與培訓(xùn)。最后，是制定以“人崗匹配”為基礎(chǔ)的人員配置方案以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求來(lái)設(shè)定員工的能力發(fā)展計(jì)劃。22塑造員工思維模式對(duì)于員工的思維模式，我們可以理解為員工在企業(yè)生存和發(fā)展所共享的組織價(jià)值觀，這些價(jià)值觀是指導(dǎo)員工日常決策和行為的無(wú)形之手，一旦這種文化／價(jià)值觀被廣泛接

11、受、深切信奉，能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生巨大的向?qū)ё饔谩９P者認(rèn)為，塑造員工思維模式的最重要的是利用企業(yè)使命和愿景對(duì)員工產(chǎn)生一種共享的價(jià)值觀，即企業(yè)文化，來(lái)驅(qū)動(dòng)員工思維模式的建立。相對(duì)應(yīng)的人力資源實(shí)踐是以績(jī)效評(píng)估作為塑造企業(yè)使命和愿景構(gòu)建的驅(qū)動(dòng)因素。一般認(rèn)為，企業(yè)的使命與愿景是可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。所謂使命，就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值；所謂愿景，就是企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來(lái)將成為什么樣

12、的企業(yè)。有時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式與文化觀念對(duì)員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)去處理每次發(fā)生的問(wèn)題，很容易在總結(jié)困難時(shí)把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，傳統(tǒng)的思維模式可能會(huì)造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場(chǎng)是如此細(xì)分和專注。因此，企業(yè)首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式，讓員工改變思維模式。以績(jī)效評(píng)估為核心手段，以此作為驅(qū)動(dòng)因素，起到改變現(xiàn)狀，讓員工自己思考更合適的

13、工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。同時(shí)，要使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到～個(gè)新的高度，需要設(shè)立一個(gè)規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個(gè)改變現(xiàn)狀的氣氛。23建立完善的員工管理模式建立完善的員工管理模式，要求人力資源實(shí)踐的首要任務(wù)是，與企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)職能部門充分溝通，明確各級(jí)經(jīng)理完善員工管琿模式、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的責(zé)任。其次，人力資源部門應(yīng)該協(xié)同其他職能部門通過(guò)組織架構(gòu)、崗位體系、管理制度、流程等優(yōu)化，為員工

14、創(chuàng)造卓越的工作環(huán)境。組織的架構(gòu)其實(shí)可以看成是一個(gè)員工的平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個(gè)平臺(tái)越來(lái)越高，而不失穩(wěn)固。搭造一個(gè)適合自己組織目標(biāo)的員工平臺(tái)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工程，需要對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。概括來(lái)說(shuō)，員工的管理其實(shí)也是一個(gè)快速反應(yīng)的過(guò)程。組織需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷做出重新設(shè)計(jì)與改變，相對(duì)應(yīng)各個(gè)工作崗位的要求也有可能隨時(shí)都在調(diào)整，這就對(duì)員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠(yuǎn)矚，給予每個(gè)員

15、工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成為高效、高業(yè)績(jī)的組織。參考文獻(xiàn)：1張洪生基于組織能力的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論構(gòu)建叨建筑經(jīng)濟(jì)，2008(5)：96—99【2]g怡靜企業(yè)組織能力如何成長(zhǎng)【J】政策與管理，2000(8)：18—21萬(wàn)方數(shù)據(jù)ValueEngineering67對(duì)組建組織加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式的思考TheThinkingofBuildingtheModaloftheManagementoftheCompetit

16、iveHR卓偉ZhuoWei(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣州510640)(BusinessAdmims缸afion，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China)摘要：作為構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，組織能力的三大支柱分別是員工能力，員工思維模式和員上治理方式，本文從這三大支柱出發(fā)，進(jìn)行了對(duì)組建加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式的思考。Abstract：Asalleffect

17、ivemeansoftheenterprises7competitivenessbuildingorganizationalcapacityhasthethreedimensionsaleemployeecompetence，employeemindsetandemployeegovernanceBasedonthethreedimensions，thepaperisdiscussingaboutthehumanresourcesman

18、agementsystemtoimprovetheenterprises7competitiveness關(guān)鍵詞：組織能力；人力資源；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力Keywords：organizingability；HR；enterprises7competitiveness中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A1關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)條件下，企業(yè)通過(guò)培育自身資源和能力，獲取外部可尋址資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)

19、值的綜合性能力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻，但是認(rèn)知其重要性卻不是企業(yè)在解決企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題的關(guān)鍵所在，而在于，如何通過(guò)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)知，而去幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力。而關(guān)于上述的問(wèn)題，也正是目前學(xué)術(shù)界對(duì)其研究的焦點(diǎn)所在。一般認(rèn)為，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于以下方面價(jià)格及成本、產(chǎn)品質(zhì)量、品牌、差異化、核心能力五方面。對(duì)這五

20、方面進(jìn)行分析，筆者認(rèn)為，其核心可以用資源基礎(chǔ)理論來(lái)闡釋：認(rèn)為企業(yè)能否獲得高于平均水平的利潤(rùn)主要取決干企業(yè)所特有的稀缺資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的核心能力。靜態(tài)的資源和能力觀點(diǎn)認(rèn)為：資源和能力是企業(yè)成長(zhǎng)的主導(dǎo)要素，企業(yè)之所以能夠不斷成長(zhǎng)主要原因在于：企業(yè)擁有眾多的資源和較強(qiáng)的產(chǎn)品研發(fā)能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力、售后服務(wù)能力等尤其是獨(dú)特的核心能力，正是這些資源和能力使企業(yè)能夠進(jìn)一步成長(zhǎng)發(fā)展。結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)的角度看待組織能力的問(wèn)題，學(xué)者們則認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉來(lái)

21、自于由技術(shù)能力、財(cái)務(wù)能力、戰(zhàn)略能力所構(gòu)成的組織能力，并且這些能力往往與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比是獨(dú)特的。那么什么是一個(gè)組織的組織能力2關(guān)于組織能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力組織能力(organizationalcompetencies)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是指公司在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。組織能力包括企業(yè)所擁有的一組反映效率和效果的能力，這些能力可以體現(xiàn)在公司從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)到營(yíng)銷再到生產(chǎn)的任何活

22、動(dòng)中。而對(duì)于組織能力的構(gòu)成，學(xué)術(shù)界主流的望萎娑翥差簧蘭塞暑≯簧空阱鷹坩瓢主要體現(xiàn)在員工能力，員工l矗菇rl蕃筵姜荔H一葩芽“H赫l(shuí)思維模式和員上治理方式三一個(gè)方面”，即：組織能力=員工能力X員工思維模式員工治理方式。當(dāng)我們認(rèn)真考慮上述員工能力、員工思維模式、員工治理方式3大打造組織能力的支柱時(shí)不禁發(fā)現(xiàn)，他們均與當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理有著密切的聯(lián)系。因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)培育組織能力首先應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的人力資源管理模式開(kāi)始。21

23、提高員工的能力筆者認(rèn)為，提高員工能力的人力資源實(shí)踐有三個(gè)環(huán)節(jié)，首先是基于勝任特征模型的工作分析，這點(diǎn)上可以協(xié)同一些專業(yè)機(jī)構(gòu)做研究調(diào)查，進(jìn)而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。了解在該崗位上，員工創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和過(guò)程。其次是，具有該崗位勝任能力員工的獲取，主要通過(guò)以下5個(gè)方式(5B)：內(nèi)建(build)、外購(gòu)(buv)、作者簡(jiǎn)介：卓偉(1988一)，男，四川資陽(yáng)人，現(xiàn)就讀于華南理工大學(xué)工商管理

24、學(xué)院，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。文章編號(hào)：10064311(2010)28006701解雇(bounce)、留才(bind)、外借(borrowo筆者認(rèn)為在5B中，起到關(guān)鍵作用的是，提高員工的個(gè)人能力，即內(nèi)建。但是提高員工的個(gè)人能力并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程，而要以核心的競(jìng)爭(zhēng)力為基準(zhǔn)找出各個(gè)部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、未來(lái)升遷潛的基礎(chǔ)。因此，提高個(gè)人能力的關(guān)鍵是與核心能力相契合的績(jī)效管理體系與培訓(xùn)。最后，是制定以“人崗匹配

25、”為基礎(chǔ)的人員配置方案以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求來(lái)設(shè)定員工的能力發(fā)展計(jì)劃。22塑造員工思維模式對(duì)于員工的思維模式，我們可以理解為員工在企業(yè)生存和發(fā)展所共享的組織價(jià)值觀，這些價(jià)值觀是指導(dǎo)員工日常決策和行為的無(wú)形之手，一旦這種文化／價(jià)值觀被廣泛接受、深切信奉，能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生巨大的向?qū)ё饔?。筆者認(rèn)為，塑造員工思維模式的最重要的是利用企業(yè)使命和愿景對(duì)員工產(chǎn)生一種共享的價(jià)值觀，即企業(yè)文化，來(lái)驅(qū)動(dòng)員工思維模式的建立。相對(duì)應(yīng)的人力資源實(shí)踐是以績(jī)

26、效評(píng)估作為塑造企業(yè)使命和愿景構(gòu)建的驅(qū)動(dòng)因素。一般認(rèn)為，企業(yè)的使命與愿景是可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。所謂使命，就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值；所謂愿景，就是企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來(lái)將成為什么樣的企業(yè)。有時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式與文化觀念對(duì)員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)去處理每次發(fā)生的問(wèn)題，很容易在總結(jié)困難時(shí)把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然

27、而，在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，傳統(tǒng)的思維模式可能會(huì)造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場(chǎng)是如此細(xì)分和專注。因此，企業(yè)首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式，讓員工改變思維模式。以績(jī)效評(píng)估為核心手段，以此作為驅(qū)動(dòng)因素，起到改變現(xiàn)狀，讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。同時(shí)，要使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到～個(gè)新的高度，需要設(shè)立一個(gè)規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個(gè)改變現(xiàn)狀的氣氛。23建立完善

28、的員工管理模式建立完善的員工管理模式，要求人力資源實(shí)踐的首要任務(wù)是，與企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)職能部門充分溝通，明確各級(jí)經(jīng)理完善員工管琿模式、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的責(zé)任。其次，人力資源部門應(yīng)該協(xié)同其他職能部門通過(guò)組織架構(gòu)、崗位體系、管理制度、流程等優(yōu)化，為員工創(chuàng)造卓越的工作環(huán)境。組織的架構(gòu)其實(shí)可以看成是一個(gè)員工的平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個(gè)平臺(tái)越來(lái)越高，而不失穩(wěn)固。搭造一個(gè)適合自己組織目標(biāo)的員工平臺(tái)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工程，需要對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察和組織

29、SWOT的有效洞察。概括來(lái)說(shuō)，員工的管理其實(shí)也是一個(gè)快速反應(yīng)的過(guò)程。組織需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷做出重新設(shè)計(jì)與改變，相對(duì)應(yīng)各個(gè)工作崗位的要求也有可能隨時(shí)都在調(diào)整，這就對(duì)員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠(yuǎn)矚，給予每個(gè)員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成為高效、高業(yè)績(jī)的組織。參考文獻(xiàn)：1張洪生基于組織能力的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論構(gòu)建叨建筑經(jīng)濟(jì)，2008(5)：96—99【2]g怡靜企業(yè)組織能力如何成長(zhǎng)【J】政