加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理提高其競(jìng)爭(zhēng)力

1、企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)的人才的支撐，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期，如何運(yùn)用創(chuàng)新的手段來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，適時(shí)地滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)迫切的問(wèn)題。一、樹(shù)立正確的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念人力資源的管理是企業(yè)的軟黃金，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的隱形的體現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要想做大做強(qiáng)，首先要樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的理念，將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)

2、總戰(zhàn)略和總決策中，為人力資源開(kāi)發(fā)和管理部門配置相應(yīng)的資源，使之處于企業(yè)管理的中心地位。人力資源是企業(yè)的第一資源，民營(yíng)企業(yè)必須牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，不能簡(jiǎn)單地把企業(yè)與員工之間的關(guān)系僅僅定性為一種雇傭關(guān)系，而是把它看做平等的合作關(guān)系，并把這一關(guān)系貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，在相互信任的基礎(chǔ)上給員工提供能充分展示自己才能的舞臺(tái)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)和員工彼此之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻

3、力和降低企業(yè)成本。二、借鑒先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，提升人力管理水平加強(qiáng)人力資源管理，首先要深化企業(yè)的勞動(dòng)、人事、分配制度改革，建立一整套適合民營(yíng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度。一是要科學(xué)地配置企業(yè)資源，建立職工能進(jìn)能出，管理人員能上能下，工資能增能減的機(jī)制。二是改進(jìn)對(duì)企業(yè)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的選聘與管理模式，實(shí)行企業(yè)管理人員任期聘任制和任期目標(biāo)責(zé)任制，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)制度，強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核。三是采用企業(yè)內(nèi)部提升和社會(huì)公開(kāi)招聘相結(jié)合的人才選聘

4、機(jī)制，完善企業(yè)后備人才制度，建立健全各項(xiàng)人才資源庫(kù)，努力為企業(yè)建設(shè)提供充足的人才儲(chǔ)備。四是企業(yè)要做到信任人才并適度放權(quán)。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層需求是自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中的人才希望擁有廣闊的發(fā)展前景，施展自我才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而作為長(zhǎng)期實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的民營(yíng)企業(yè)要想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，就必須努力淡化家族式管理，弱化企業(yè)的私有觀念并重用外來(lái)優(yōu)秀人才，給予這些人以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間，讓他們充分體現(xiàn)

5、其自我價(jià)值，真正體現(xiàn)出人才是企業(yè)的主人。這樣有利于調(diào)動(dòng)人才的最大創(chuàng)造力和工作積極性。六是要加大對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的力度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和人才的實(shí)際情況對(duì)人才提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。三、建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制(一)完善培訓(xùn)計(jì)劃，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制按照企業(yè)生命周期理論，民營(yíng)企業(yè)能延續(xù)到三代以上的大約只占15%左右，其中非常重要的原因之一是不夠重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，導(dǎo)致員工素質(zhì)老化或退化，

6、不適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此，民營(yíng)企業(yè)要建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，加大對(duì)企業(yè)員工教育培訓(xùn)的投入，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。(二)建立有效激勵(lì)和約束機(jī)制大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的決策者認(rèn)為，只要有資金就可以留住人才和擁有優(yōu)秀人才。然而，很多民營(yíng)企業(yè)員工薪資不是不高，人才卻頻頻流失。究其原因，是因?yàn)樗麄儧](méi)有正確認(rèn)識(shí)到待遇的概念，簡(jiǎn)單的認(rèn)為待遇就是薪資報(bào)酬。因此，民營(yíng)企業(yè)在完善員工激勵(lì)與約束機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的心理需求、價(jià)值觀的

7、取向以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，從尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面給員工充分的自由度，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，從員工所從事崗位的重要性、技術(shù)含量以及對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行考核，防止由業(yè)主或管理者單純憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或主觀判斷對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的實(shí)效性，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。四、建立人才流失預(yù)警機(jī)制，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)就是針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防與解決危機(jī)的手段和策略，其最終目的是要通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)的

8、建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避和防范方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)大都把注意力集中在如何規(guī)避和防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)方面，而對(duì)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)卻未引起足夠的重視，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的不穩(wěn)定，人才的不連續(xù)性和不穩(wěn)定性同樣也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，并且這種間接風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)帶來(lái)的直接風(fēng)險(xiǎn)。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)建立適應(yīng)發(fā)展的人才流失預(yù)警機(jī)制非常有必要的。五、建立長(zhǎng)效的人力溝通機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境的改

9、善良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而將人才流動(dòng)率控制在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境，可以消除企業(yè)管理者高高在上，員工很難與管理者進(jìn)行對(duì)話的現(xiàn)狀，企業(yè)中人際關(guān)系的改善在讓員工的訴求盡可能地得到滿足的同時(shí)，也有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，形成“我為企業(yè)謀發(fā)展，我與企業(yè)共進(jìn)退”的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上