高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績(jī)效產(chǎn)業(yè)影響

1、理財(cái)2008年第5期STUDYANDEXPLORE研究與探索在兩權(quán)分離的情況下企業(yè)所有者與管理者的利益通常是不一致的且存在著信息的不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。為了保證企業(yè)的管理者創(chuàng)造更好的企業(yè)業(yè)績(jī)需要對(duì)管理者采取有效的激勵(lì)措施近年來(lái)很多學(xué)者對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了研究但多側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部影響因素的研究對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)等外部環(huán)境影響研究不足。而由于各產(chǎn)業(yè)盈利水平、人力資本的重要性程度的不同不同產(chǎn)業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性也會(huì)有所不同因此

2、有必要研究高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的產(chǎn)業(yè)影響。一、相關(guān)研究綜述本文所指的薪酬主要是指高層管理人員在公司任職期間所獲得的所有現(xiàn)金報(bào)酬?，F(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)是最早采用、適用最普遍的激勵(lì)方式?，F(xiàn)金報(bào)酬并不是單一的形式常見(jiàn)的有現(xiàn)金薪水、薪水加分紅、薪水加分紅加長(zhǎng)期收入、薪水加分紅加合同規(guī)定的現(xiàn)金延期報(bào)酬、短期的利潤(rùn)分享計(jì)劃等。(一)國(guó)外薪酬激勵(lì)研究Lewellen和Huntsman(1970)采用了1942年～1963年財(cái)富100強(qiáng)中的50家公司

3、的數(shù)據(jù)研究了管理者薪酬是與企業(yè)規(guī)模相關(guān)還是與企業(yè)利潤(rùn)相關(guān)作者認(rèn)為在決定管理者薪酬上會(huì)計(jì)利潤(rùn)至少和企業(yè)銷(xiāo)售收入一樣重要。Murphy(1985)研究了財(cái)富500強(qiáng)的公眾持股公司的經(jīng)理報(bào)酬與公司績(jī)效關(guān)系其中的報(bào)酬包括了工資、獎(jiǎng)金、工資獎(jiǎng)金貨幣報(bào)酬發(fā)現(xiàn)經(jīng)理個(gè)人貨幣報(bào)酬對(duì)股東實(shí)際回報(bào)率很敏感公司績(jī)效對(duì)工資、獎(jiǎng)金以及工資獎(jiǎng)金有明顯的正向影響。JensenandMurphy(1990a)根據(jù)《福布斯》公布的1974年~1986年2213位CEO的薪

4、酬調(diào)查報(bào)告研究了CEO的薪酬與股東財(cái)富的關(guān)系發(fā)現(xiàn)CEO的工資和獎(jiǎng)金與股東財(cái)富顯著正相關(guān)。(二)國(guó)內(nèi)薪酬激勵(lì)研究國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性研究開(kāi)始于近幾年比較有代表性的研究有李增泉(2000)、魏剛(2000)分別對(duì)1998年度披露年報(bào)的我國(guó)上市公司進(jìn)行研究得出的結(jié)論是:上市公司管理層年薪與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性不明顯而與公司規(guī)模和地域因素關(guān)系密切激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。諶新民(2003)等基于1036家公布2001年年度報(bào)告的上

5、市公司為樣本采用截面回歸的統(tǒng)計(jì)方法研究了影響經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的因素。周兆生(2003)以上市公司的經(jīng)濟(jì)增加值以及凈資產(chǎn)收益率為企業(yè)績(jī)效指標(biāo)檢驗(yàn)上市公司總經(jīng)理年薪報(bào)酬的激勵(lì)效應(yīng)。檢驗(yàn)的結(jié)果表明年薪報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)性。晏艷陽(yáng)、許均平(2004)同樣以滬深上市公司為對(duì)象(2003年年報(bào)數(shù)據(jù))研究管理層薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系認(rèn)為對(duì)于上市公司總體而言核心管理層的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有顯著正相關(guān)關(guān)系但不同行業(yè)和地區(qū)核心管理層薪酬與業(yè)績(jī)存在不同程度的相關(guān)

6、性。中國(guó)滬深兩地上市的A股上市公司普遍采用的也是貨幣薪酬激勵(lì)分紅、股權(quán)報(bào)酬等激勵(lì)方式采用較少。二、研究假設(shè)基于前人的研究思路本文提出如下假設(shè):假設(shè)1:企業(yè)績(jī)效與高管平均薪酬水平正相關(guān)。薪酬水平高的企業(yè)企業(yè)的績(jī)效較好。因?yàn)樾匠晁礁叩钠髽I(yè)可能會(huì)吸引能力高的管理者并可能會(huì)帶來(lái)較高的企業(yè)績(jī)效。假設(shè)2:服務(wù)業(yè)與非服務(wù)業(yè)相比企業(yè)績(jī)效與高管平均薪酬水平具有更強(qiáng)的正相關(guān)性。服務(wù)業(yè)與其它產(chǎn)業(yè)部門(mén)的基本區(qū)別是服務(wù)業(yè)生產(chǎn)的是服務(wù)產(chǎn)品服務(wù)產(chǎn)品具有非實(shí)物性、不

7、可儲(chǔ)存性和生產(chǎn)與消費(fèi)同時(shí)性等特征。以為服務(wù)業(yè)企業(yè)更加依賴(lài)于人力資源提供高的薪酬的服務(wù)類(lèi)企業(yè)可能會(huì)又較高的企業(yè)績(jī)效。三、研究方法(一)樣本選取本文所選擇的樣本是A股市場(chǎng)公布2006年年報(bào)社會(huì)服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)上市公司共計(jì)52家其中每個(gè)產(chǎn)業(yè)各26家企業(yè)采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。數(shù)據(jù)來(lái)源于上海證券交易所和深圳證券交易所公布的上市公司2006年年報(bào)。樣本特征如表1所示。(二)自變量選取本文選用高層管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬作為研究中的自變量。高層管理團(tuán)隊(duì)(下

8、文簡(jiǎn)稱(chēng)高管團(tuán)隊(duì))包括公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)董事會(huì)秘書(shū)、監(jiān)事會(huì)成員、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等。本文對(duì)高層管理人員范圍界定與中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定的需要在公司董事會(huì)報(bào)告中和監(jiān)事會(huì)報(bào)告中披露的高層管理人員概念是一致的所不同的是本文定義的是領(lǐng)取薪酬的高管人員。本文所使用的高管團(tuán)隊(duì)薪酬是指上市公司在年報(bào)中公布的排名前六名高管年平均報(bào)酬。(三)因變量選取本文選用凈資產(chǎn)收益率來(lái)衡量公司績(jī)效作為研究中的因變量。已有的研究大都采用基于市場(chǎng)回報(bào)的績(jī)

9、效指標(biāo)或基于財(cái)務(wù)回報(bào)的績(jī)效指標(biāo)兩類(lèi)變量來(lái)反映公司績(jī)效。衡量公司績(jī)效的指標(biāo)包括利潤(rùn)總額、權(quán)益回報(bào)率、總資產(chǎn)回報(bào)率、股票回報(bào)率。由于一些客觀因素的存在基于股票回報(bào)的公司績(jī)效度量可能會(huì)產(chǎn)生同股東回報(bào)和有效激勵(lì)目標(biāo)相背離的偏差。特別是中國(guó)的股票市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制還不完善公司股票價(jià)格波動(dòng)很多時(shí)候不是源于公司經(jīng)營(yíng)狀況的變動(dòng)而是源于公司高管層不能夠控制的因素如經(jīng)濟(jì)周期、利率變動(dòng)或政策變動(dòng)對(duì)股價(jià)的影響因此在目前的市場(chǎng)環(huán)境下基于股票回報(bào)對(duì)公司績(jī)效進(jìn)行度量不太合

10、適。而由于公司規(guī)模的不同采用利潤(rùn)總額不具有可比性。本文選取凈資產(chǎn)收益率作為衡量高管團(tuán)隊(duì)的績(jī)效指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率又稱(chēng)股東權(quán)益收益率是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平指標(biāo)值越高說(shuō)明投資帶來(lái)的收益越高。凈資產(chǎn)收益率是公司稅后利潤(rùn)除以?xún)糍Y產(chǎn)得到的百產(chǎn)業(yè)前六名高管平均薪酬(萬(wàn)元)平均凈利潤(rùn)(萬(wàn)元)平均股東權(quán)益(萬(wàn)元)公司數(shù)(個(gè))建筑業(yè)23.676986102.31105176.3126社會(huì)服務(wù)業(yè)25.5018020171

11、.63163810.1826總樣本24.5893913136.97134493.2552表1樣本統(tǒng)計(jì)描述上海大學(xué)郝學(xué)東鄧斌高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績(jī)效產(chǎn)業(yè)影響50理財(cái)2008年第5期STUDYANDEXPLORE研究與探索分比率用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。四、研究結(jié)論本研究運(yùn)用最小二乘法(OLS)對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析?；貧w結(jié)果如表2所示:注:表中括號(hào)內(nèi)為該系數(shù)的t檢驗(yàn)值。上表社會(huì)服務(wù)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)

12、β=0.197411P0.05)以總樣本來(lái)看企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)β=0.175757P0.01)。不論是分產(chǎn)業(yè)的樣本還是總樣本回歸分析的結(jié)果都是企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)支持了假設(shè)1。相對(duì)于非服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)(以建筑業(yè)為例)社會(huì)服務(wù)業(yè)有更高的回歸系數(shù)β對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)給予薪酬越高企業(yè)績(jī)效也越高。因此假設(shè)2得到支持即服務(wù)業(yè)與非服務(wù)業(yè)相比企業(yè)績(jī)效與高管平均薪酬水平具有更強(qiáng)的正相關(guān)性。根據(jù)研究結(jié)果相對(duì)于其他產(chǎn)業(yè)社會(huì)

13、服務(wù)業(yè)的企業(yè)加大對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)具有更好的效果會(huì)取得更好的公司業(yè)績(jī)。因此建議這類(lèi)企業(yè)加大對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)留住、用好企業(yè)的高層管理者。本研究選取了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)作為研究對(duì)象為高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績(jī)效的行業(yè)影響研究提供一個(gè)研究思路因此還需要對(duì)所有產(chǎn)業(yè)的上市公司進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)證研究。參考文獻(xiàn):[1]LewellenHuntsman.Managerialpayandcorporateperformance[J].AmericanEcon

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16、影響研究》《湖湘論壇》2004年第2期。(編輯洪葒)產(chǎn)業(yè)常數(shù)A回歸系數(shù)βF值R2調(diào)整后的R2建筑業(yè)1.681642(0.981798)0.174699(3.272712高校使用的財(cái)務(wù)軟件主要包括會(huì)計(jì)核算、學(xué)生收費(fèi)、工資、固定資產(chǎn)等模塊。隨著財(cái)務(wù)軟件的完善和深入普及我國(guó)財(cái)務(wù)軟件形成產(chǎn)業(yè)化和規(guī)?；陌l(fā)展勢(shì)頭。目前這些軟件基本覆蓋了會(huì)計(jì)核算方面的全部?jī)?nèi)容但仍限于核算方面。而且國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)軟件與使用單位的其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)相對(duì)獨(dú)立基本上作為一個(gè)獨(dú)立的專(zhuān)門(mén)