高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師 技能題復(fù)習(xí)

1、1一、用人單位標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法一、用人單位標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法(技能技能)（一）資料鑒別資料真?zhèn)?、深淺程度客觀實在性和本質(zhì)真實性。偶然還是必然；個別還是一般；現(xiàn)象還是本質(zhì)；主流還是支流。（二）問題整理分類、匯編、分析二、制定用人的勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序（技能）（此處應(yīng)以勞動合同法第四條為準(zhǔn)）二、制定用人的勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序（技能）（此處應(yīng)以勞動合同法第四條為準(zhǔn)）（一）方案起草1、組織起草班子2、匯報3、正式起草4、征求意見5、公

2、布實施（二）可行性分析1、一般要求：（科學(xué)性；客觀性；公正性。）2、主要內(nèi)容：（技術(shù)可行性；財務(wù)可行性；社會可行性；風(fēng)險因素及對策。）（三）法定程序1、合法性審查。（不能遺漏法定內(nèi)容；不能與法律法規(guī)相抵觸。）2、平等協(xié)商。（1.召開職工大會或職工代表大會討論；2.由企業(yè)工會參與制訂；3.使職工的意見和建議能充分反映。）3、公示或告知。（1.將規(guī)章制度交由每個員工閱讀并簽字；2.將規(guī)章制度內(nèi)容公告并拍照留存；3.召開職工大會公示并作好記錄

3、；4.委托工會公示并保留證據(jù)。）4、交當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審查備案。（此舉不影響生效，但可增強(qiáng)合法性證明力。）三、企業(yè)社會責(zé)任報告（技能）三、企業(yè)社會責(zé)任報告（技能）（一）概念：是企業(yè)就其履行社會責(zé)任的理念、內(nèi)容、方式、績效所進(jìn)行的系統(tǒng)信息披露，是企業(yè)與利益相關(guān)方進(jìn)行全面溝通交流的重要載體。（二）報告原則：報告內(nèi)容原則：關(guān)鍵性，完整性，利益相關(guān)者參與報告質(zhì)量原則：平衡性，可比性，時效性，易讀性，可驗證性二、編制企業(yè)社會責(zé)任報告（一）編制流程

4、1、項目啟動2、組建團(tuán)隊3、制定計劃4、資料收集5、內(nèi)容撰寫6、板式設(shè)計7、意見征集8、定稿發(fā)布（二）質(zhì)量提升方法1、借用外腦2、以終為始（倒計時）3、資料清單4、深入訪談5、數(shù)據(jù)挖掘6、反復(fù)修改是在一定時期社會賦予企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀(jì)守法、保護(hù)環(huán)境、保護(hù)消費者權(quán)益、保護(hù)勞工的基本權(quán)利和人權(quán)、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護(hù)弱勢群體等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，關(guān)注消費者、股東、員工、政府和社會等相關(guān)利

5、益者的需要。所謂“四項制度”：一是，總裁與工會主席定期會晤制度。搭建勞資高層交流溝通平臺；二是，總裁定期向員工代表通報情況制度，搭建員工參與公司重大決策平臺；三是，工會與勞動管理部門通報協(xié)商制度，搭建薪酬分配協(xié)商共決平臺；四是，工會與相關(guān)行政部門通報協(xié)商制度，搭建工會代表職工與行政方共同貫徹以人為本的治企理念，實現(xiàn)員工體面勞動的平臺?！八捻椫贫取比绾问箹|風(fēng)公司實現(xiàn)了企業(yè)與職工共建、共決、共享、共贏呢？四、調(diào)整或修改用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意

6、的問題四、調(diào)整或修改用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題（一）必要性和可行性評估（二）修改內(nèi)容的可行性分析（三）員工接受度的把握和評估五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定1、開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的分析2、制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)與思路3、編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃六、適應(yīng)用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題六、適應(yīng)用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題1、標(biāo)準(zhǔn)是否配合了戰(zhàn)略2、標(biāo)準(zhǔn)是否具有外部競爭力3、標(biāo)準(zhǔn)

7、是否具有內(nèi)部公平性4、標(biāo)準(zhǔn)是否節(jié)約成本5、標(biāo)準(zhǔn)是否有效率一、用工風(fēng)險點與控制方法一、用工風(fēng)險點與控制方法（一）用工的法律風(fēng)險1、用人單位不具備主體資格的法律責(zé)任。指無照經(jīng)營行為及其非法用工行為和其它違法行為。責(zé)任：支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。2、用人單位訂立無效合同的法律責(zé)任。無效合同如果屬于單位過錯，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、用人單位不簽書面勞動合同的法律責(zé)任。自用工之日起超過一個月不滿一年未與

8、勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資超過1年仍未訂立，視為訂立無固定期限勞動合同。（14條）違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月支付2倍工資。（82條）4、用人單位非法使用童工的法律責(zé)任安置、治療、賠償責(zé)任；行政責(zé)任和刑事責(zé)任。5、用人單位招用在職勞動者的責(zé)任。招用尚未解除勞動合同的勞動者，依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。6、用人單位提供的勞動合同文本內(nèi)容存在瑕疵的責(zé)任瑕疵：未載明必備條款；未將合同文本交付勞動者。責(zé)任：責(zé)

9、令改正；損害賠償。（二）用工法律風(fēng)險控制方法1、盡可能采取直接用工方式，減少授權(quán)訂立勞動合同的層級。2、對于間接用工的合同單位，加強(qiáng)了解和資格審查。3、完善訂立勞動合同的規(guī)章制度，嚴(yán)格流程管理。一般堅持先簽合同后用工；后簽合同的，嚴(yán)防超過1個月。除了首次就業(yè)者，應(yīng)要求其提供在前一個用人單位終止或解除上次勞動合同的證明。嚴(yán)格勞動合同訂立過程中的責(zé)任制，避免因失職造成違法用工。4、合理確定初次用工的勞動合同期限（23年），避免過早面臨簽訂無

10、固定期合同的困境。3用人單位應(yīng)綜合權(quán)衡利弊，選擇最優(yōu)方式。一、集體協(xié)商議題擬定與整理加工方法（技能）一、集體協(xié)商議題擬定與整理加工方法（技能）有效收集議題是保證集體協(xié)商工作開展的重要前提。收集方法：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察對比法（1）在收集到各類信息后，綜合加工法進(jìn)行整理（分類—比較鑒別選擇）（2）選擇出熱點焦點問題，確定議題（3）議題不宜太多，一二個議題為宜。（4）確定議題后，做一個簡要的匯報提綱，說明議題的重要性，文字3000自，交

11、工會和用人單位雙方。一、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）一、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）1、招聘制度應(yīng)包含的內(nèi)容。招聘目的，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，試用與轉(zhuǎn)正規(guī)定，附則。2、實施招聘制度時應(yīng)做到：避免歧視性內(nèi)容；履行告知義務(wù)；符合企業(yè)發(fā)展需要。3、制定招聘制度時注意兩點：（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格要求，公開招聘信息的內(nèi)容之一。錄用條件是確定聘用員工的最終條件和

12、依據(jù)，通常高于招聘條件。勞動爭議中，如設(shè)置了招聘條件而沒有設(shè)置錄用條件，仲裁、司法機(jī)關(guān)通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹(jǐn)慎使用錄用通知書。該文件對用人單位具有法律約束力，可能引發(fā)爭議，如使用應(yīng)注明失效條件。1、必須注意合法性問題。不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬、合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)、足額繳納社會保險費。法律依據(jù)：《勞動合同法》第17條：勞動報酬、社會保險必備條款《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條：因支付拖欠勞動報酬.工傷醫(yī)療費…..在

13、協(xié)約定期限內(nèi)不履行的向法院申請支付令2、必須注意周密性問題。（1）工資標(biāo)準(zhǔn)——基本、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點。（2）支付手段——法定貨幣。（3）支付周期——月、周、日、時。4）支付辦法——親領(lǐng)，書面委托。3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細(xì)——發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資如果不顯示，會引起爭議）。二、試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題（技能）二、試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題

14、（技能）1、試用期考核制度，應(yīng)明確約定考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。2、試用期解除合同也必須有法定依據(jù)和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序：告知；面談；試用期結(jié)束前；同時發(fā)放通知書前還應(yīng)通知工會；“不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。三、培訓(xùn)制度制定中遇到的常見問題（技能）三、培訓(xùn)制度制定中遇到的常見問題（技能）1、依法制定企業(yè)培訓(xùn)制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠(yuǎn)發(fā)展，維護(hù)雙方合法權(quán)益，防止?fàn)幾h的發(fā)生。2

15、、要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓(xùn)與提供專項費用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的界線，對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。3、培協(xié)議應(yīng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓(xùn)費用的范圍，4、保留培訓(xùn)資料。5、要求受訓(xùn)員工保存有關(guān)資料，向未受訓(xùn)員工傳授所學(xué)知識技能。四、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）四、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）考勤制度應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容：1、正常工作時間；2、休息時間；3、考勤方式；4、對遲到、早退、曠工的解釋

16、；5、違反考勤制度的處罰措施。五、休假制度制定中遇到的常見問題（技能）五、休假制度制定中遇到的常見問題（技能）完善的休假制度應(yīng)當(dāng)包括的要點：1、假期種類；2、休假程序；3、批準(zhǔn)權(quán)限；4、休假的實現(xiàn)；5、休假方式；6、未用完假期的處理；7、休假的限制；8、假期工資待遇；9、違反休假制度的處理措施?！度珖旯?jié)及紀(jì)念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》此兩個法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300%

17、支付報酬。六、勞動規(guī)章制度評估的步驟：（技能六、勞動規(guī)章制度評估的步驟：（技能）（一）評估的準(zhǔn)備階段，需完成的主要工作：1、確定評估的目的2、確定評估的實施主體3、確定評估對象4、制定評估方案5、確定評估標(biāo)準(zhǔn)與方法評估活動的五要素（1）評估主體；（由什么機(jī)構(gòu)、部門、人員來實施）（2）評估對象；（選取某一項、某幾項或?qū)φ麄€體系進(jìn)行評估）（3）評估目標(biāo)；（鑒定效果，優(yōu)化制度，擴(kuò)大效果。）（4）評估標(biāo)準(zhǔn)；（判斷優(yōu)劣的基準(zhǔn)，實施評估的基礎(chǔ)。）（