勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師模擬試卷(技能)

1、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師級）專業(yè)技能一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）1、如何匯總用人單位在勞動標準實施中存在的問題。問題的匯總就是把所有問題分門別類地歸綱出來，包括資料鑒別與問題整理。1.資料的鑒別，資料的鑒別是對搜集來的原始資料進行質(zhì)量上的評價和核實，對材料進行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。資料的鑒別主要集中于以下兩個方面一是鑒別資料的真?zhèn)?，二是鑒別資料的程序，同是真實的材料，必定有深淺程度的區(qū)別。2.問題的整理，問題的

2、整理就是將獲取的資料分門別類的加以歸納、整理，使這形成整體的系統(tǒng)性文件。問題的整理一般情況下從以下三個步驟，一是根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進行分類。二是進行資料的匯編，匯編時首先要注意審核資料的真實性、準確性與全面性；其次是要根據(jù)調(diào)研目的的要求和調(diào)研對象的客觀確定合理的邏輯結(jié)構(gòu)；再者是匯編好的資料要井井有條、層次分明，能系統(tǒng)的完整地反映研究對象的全貌。三是進行資料的分析，即運用科學(xué)的分析方法對所占有的資料進行分析，研究特定問題對象、過程

3、及內(nèi)外各種聯(lián)系，打出規(guī)律性的東西，構(gòu)成分析框架。具體可以參見專業(yè)知識教材28頁2、簡述擬定集體協(xié)商議題的基本方法擬定集體協(xié)商議題是進行集體協(xié)商的基礎(chǔ)性工作。擬定集體協(xié)商議題可以以下幾個方面入手：1.最常規(guī)的方法是，通過召開座談會、問卷調(diào)查等各種方式，搜集企業(yè)方面和職工群眾方面關(guān)心的議題，然后對收集的意見進行分析、整理、篩選，作為確定集體協(xié)商議題的基礎(chǔ)。2.已經(jīng)簽訂過集體合同的企業(yè)，可以將到期的集體合同的履行情況與企業(yè)目前的現(xiàn)狀進行對比分

4、析，查找存在的問題，將需要協(xié)商的問題納入新一輪的集體協(xié)商議題之中。3.當勞動法律政策發(fā)生了比較大的調(diào)整與變化，可以對照新出臺的法律政策，檢討本企業(yè)有無需要重新討論協(xié)商的問題。總之，擬定集體協(xié)商議題必須密切聯(lián)系企業(yè)實際，從企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀入手，找出主要問題主要矛盾，將其納入集體協(xié)商范圍，通過勞動關(guān)系雙方的平等協(xié)商，達成共識，共同發(fā)展。具體可以參見專業(yè)知識教材95頁3、勞資溝通過程中的主要障礙有喲些，請作簡要分析勞資溝通中的主要障礙有以下

5、幾點：1.自以為是，不愿聽取不同的意見。對于一個自己已經(jīng)有了一定的看法和見解的問題，這時候就很容易自以為是，不愿意甚至拒絕接受別人的不同意見。很多事情正確與否都是相對的，當我們以寬闊的胸懷、開放的心態(tài)正確對待他人的不同意見時，肯定會有意想不到的收獲。2.先入為主，用不變的眼光看問題，任何人和事物都是在發(fā)展變化的，運用不同的眼光看待變化的問題顯然是一種落后的思維方式。溝通中一方如果對另一方有成見，就很難客觀地看問題，順利溝通也就無法實現(xiàn)。

6、3.不善于傾聽，以自我為中心，傾聽是溝通過程中重要的一個環(huán)節(jié)，良好的傾聽是高效溝通的開始。傾聽不僅需要具有真誠的心態(tài)，還應(yīng)該具備一定的傾聽技巧。4.缺乏反饋，導(dǎo)致誤解。反饋是溝通過程中或溝通結(jié)束時的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是雙方交流此致呈勞動爭議仲裁委員會答辯人：XXX(簽名蓋章)X年X月X日具體可以參見專業(yè)知識教材267頁2、某信息技術(shù)有限公司北京公司（以下簡稱北京公司）系某信息技術(shù)有限公司新加坡公司（以下簡稱新加坡公司）于2001年2月投資成

7、立的子公司，2001年6月，北京克德信息技術(shù)有限公司（以下簡稱克德公司）也成為新加坡公司的子公司。王某于1995年4月進入克德公司工作，2001年4月，新加坡公司收購克德公司期間，王某被安排到北京公司工作，并與北京公司簽訂勞動合同，合同期限至2010年5月，月薪為5500元。2009年8月25日，北京公司因經(jīng)營困難與王某解除勞動合同，雙方簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》。協(xié)議約定：王某在克德公司工作期間的經(jīng)濟補償金后，有權(quán)通過法律途徑或其他

8、途徑另行解決。依據(jù)該協(xié)議，王某領(lǐng)取了在北京公司工作期間的經(jīng)濟補償金后，即向北京市勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求北京公司支付其在克德公司工作期間的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。北京公司是否應(yīng)就王某在克德公司工作的年限支付經(jīng)濟補償金并請說明理由，經(jīng)濟補償金應(yīng)如何計算？王某系在新加坡公司著手收購克德公司期間，被新加坡公司調(diào)到另一子公司北京公司工作的。之后，克德公司被新加坡公司收購，成為新加坡公司的子公司。王某從新加坡公司的一個子公司調(diào)到另一個子公

9、司工作，并沒有辦理新員工錄用手續(xù)，且北京公司已將王某在克德公司工作的年限連續(xù)計算為工齡。故王某進入北京公司工作系工作調(diào)動性質(zhì)。北京公司在與王某解除合同后，應(yīng)參照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號，以下簡稱《補償辦法》）按王某在克德公司工作的年限支付王某經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金?！堆a償辦法》第5條規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年

10、發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。（這點與勞動合同法第47條內(nèi)容相抵觸，應(yīng)該執(zhí)行勞動合同法第47條的規(guī)定）.《補償辦法》第10條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算方法應(yīng)該是，王某在克德公司的工作年限為6年（1995年4月至2001年4月），所以其經(jīng)濟補償金應(yīng)