勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分析.pdf

1、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深化以及國際商業(yè)交往的增多，用人單位建立一整套規(guī)章制度來規(guī)范單位人員的日?；顒?dòng)規(guī)范和工作規(guī)范，對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為進(jìn)行懲戒，以此作為與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度，也被稱為用人單位的內(nèi)部自治規(guī)定?；谖覈秳趧?dòng)法》第25條及《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定為用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位便擁有了對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的即時(shí)解除權(quán)。但這一條

2、款中“嚴(yán)重”二詞卻屬于規(guī)范的構(gòu)成要件要素，通過個(gè)人的感知并不能夠?qū)Α皣?yán)重”一詞達(dá)成相對統(tǒng)一的認(rèn)識，法官需要在審理案件過程中對其進(jìn)行評價(jià)。規(guī)則的過于寬泛和表達(dá)的模糊一定程度上導(dǎo)致了案件審理認(rèn)定因素的多樣化。因此，各地方仲裁機(jī)構(gòu)和法院對于“嚴(yán)重”的認(rèn)定不盡相同，怎樣統(tǒng)一“嚴(yán)重”的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)？同時(shí)案件對用人單位規(guī)章制度合理性、合法性的否定，引發(fā)作者對企業(yè)自主用工權(quán)和國家法律干預(yù)的沖突與邊界的思考。
　　從選題的背景上看，國際勞工組織的

3、特別委員會(huì)在1995年出版的一本書“LLO”特別報(bào)告中對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度定義如下:“工作規(guī)則、公司規(guī)章制度、車間規(guī)則、就業(yè)的稱號規(guī)則，為世界上所有的企業(yè)的全體從業(yè)者或者大部分從業(yè)者完全或部分適用的就業(yè)中的各種規(guī)則與行動(dòng)。”用人單位內(nèi)部規(guī)章制度作為一種規(guī)則文件對勞動(dòng)者的行為進(jìn)行規(guī)范，國外有多種稱呼方式:如就業(yè)規(guī)則、從業(yè)者的規(guī)則。而許多國內(nèi)企業(yè)則將其稱為規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲辦法，員工手冊等。勞動(dòng)合同的作用在于促使勞動(dòng)者和用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)

4、系，明確勞資雙方享有的利益和承擔(dān)的責(zé)任，即明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同中有關(guān)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容包含了有關(guān)勞動(dòng)者行為規(guī)則的內(nèi)容。用人單位以我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為的條款據(jù)此解除其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，并且不需要支付額外的賠償。但在立法中，對于判定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)并沒有成文的規(guī)定，這也使得司法實(shí)踐中，各地由于自身實(shí)務(wù)中的種種限制，對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的行為認(rèn)

5、定標(biāo)準(zhǔn)不一，呈現(xiàn)出群眾對司法判決感受不公正的現(xiàn)象。因此，對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和研究，期望會(huì)對我國社會(huì)實(shí)踐和司法審判有所幫助，同時(shí)有助于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。
　　從研究的思路上看，本文以案例作為切入點(diǎn)，首先從梳理我國勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的立法現(xiàn)狀出發(fā)，研究立法中此類規(guī)則的特點(diǎn)以及存在的問題。其次，對收集的近期的司法判例類型予以分類，歸納案例存在的特點(diǎn)，對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章

6、制度司法判例的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)證分析。從矛盾突出并高發(fā)的日常生活規(guī)范、考勤制度類案例入手，分析法官是否將勞動(dòng)者偶爾的睡覺、喝酒、耍手機(jī)、洗澡、遲到等行為作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為以及認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，從而展開用人單位的規(guī)章制度中是否應(yīng)當(dāng)將此類行為作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并給予除名的嚴(yán)厲懲罰進(jìn)行探討。同時(shí)根據(jù)判例分析中的用人單位本身是否具有規(guī)章制度，規(guī)章制度是否合法、合理，討論法官審查“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)及分類。通過案例分析，得出下列認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn):(1)從

7、用人單位的損失來考量。實(shí)證方法得出考量損失金額的案件通常發(fā)生在員工有偷竊、打架、侵占、履行職務(wù)不利的案件中。(2)從勞動(dòng)者的行為性質(zhì)來考量。認(rèn)定時(shí)結(jié)合了勞動(dòng)者的主觀認(rèn)識及平時(shí)表現(xiàn)。(3)從結(jié)果嚴(yán)重程度來考量。通過研究法官對證據(jù)的采信，分析法官通常運(yùn)用什么樣的舉證責(zé)任認(rèn)定案件事實(shí)。通過案例對比，得出法官進(jìn)行裁量時(shí)考量范圍廣，側(cè)重點(diǎn)不同，常常否認(rèn)用人單位規(guī)章制度的合法性和合理性的特點(diǎn)。其次，進(jìn)行勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制的理論思考，即企業(yè)自主經(jīng)營

8、權(quán)和國家法律干預(yù)沖突及邊界的思考。同時(shí)提出認(rèn)定嚴(yán)重與否的原則應(yīng)當(dāng)是:一方面，當(dāng)勞動(dòng)者行為嚴(yán)重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序時(shí)，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，可以對勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)合同的處罰，這也為勞動(dòng)合同法第三十九條所確認(rèn);另一方面，勞動(dòng)者究竟哪些行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序會(huì)造成嚴(yán)重影響，不應(yīng)由用人單位單方認(rèn)定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機(jī)，惡意擴(kuò)大單方解除合同的范圍，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，直接依據(jù)規(guī)章中認(rèn)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的標(biāo)準(zhǔn)，一律解除勞動(dòng)者勞

9、動(dòng)合同未免失之草率，也不符合勞動(dòng)法優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益的理念，同時(shí)應(yīng)當(dāng)羅列例外情況。最后，針對案例中使用地方性規(guī)定的能解決實(shí)際問題的情況，提出用行業(yè)規(guī)定、勞動(dòng)保障部門規(guī)定、地方性規(guī)定補(bǔ)給法條模糊的現(xiàn)實(shí)需要，限制企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同以及法官隨意發(fā)揮自由裁判權(quán)進(jìn)行論述。
　　從研究的方法上看，本文主要運(yùn)用了比較分析的方法、實(shí)證分析的方法以及文獻(xiàn)分析的方法:(1)文獻(xiàn)分析法。通過對圖書館內(nèi)的書籍庫、知網(wǎng)收錄的文獻(xiàn)資料等進(jìn)行整理歸納，梳理國

10、內(nèi)外學(xué)者關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)這一課題的研究內(nèi)容和主要成果。然后研究其所要表達(dá)的思想，分析與補(bǔ)充現(xiàn)階段研究的不足，最后形成本文寫作的基本思路。(2)實(shí)證分析法。筆者從“北大法寶”數(shù)據(jù)庫中選取了大量已經(jīng)生效的勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的判例，進(jìn)行篩選后作為樣本，通過詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)證探討司法認(rèn)定的考量因素，為下一步完善認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)提供一定參考。(3)比較分析法。通過對相關(guān)案例中勞動(dòng)者

11、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同進(jìn)行比較，探討企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和國家法律干預(yù)沖突與國家法律的邊界，從而推動(dòng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步健全完善。
　　從選題的意義上看，勞資關(guān)系是唇齒相依、榮辱與共的關(guān)系，其關(guān)乎勞動(dòng)者和企業(yè)的基本權(quán)益，是最基礎(chǔ)、最重要的社會(huì)關(guān)系。勞資關(guān)系直接影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。企業(yè)作為最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位，其競爭力在市場發(fā)展中占據(jù)重要地位，而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力的主要方式就在于人力

12、資源的合理配置?；诖耍诒Ｕ蟿趧?dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，保障企業(yè)的用工自主權(quán)、用工管理權(quán)，使兩者達(dá)到利益平衡，形成雙贏的局面，減少勞動(dòng)糾紛，形成和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系。企業(yè)用工管理的規(guī)范化和減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，同時(shí)探究勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)而解決勞動(dòng)糾紛，對化解矛盾糾紛，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，我國勞動(dòng)法律條文中對嚴(yán)重違規(guī)的規(guī)定含糊不清，如對違規(guī)達(dá)何種程度才構(gòu)成嚴(yán)重違規(guī)未進(jìn)行界定，以致司法實(shí)踐出現(xiàn)不

13、統(tǒng)一的現(xiàn)象?；诖?，筆者分析大量新穎性較強(qiáng)的案例，結(jié)合現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)、制度發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，提出相關(guān)見解，完善我國勞動(dòng)法中勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
　　從內(nèi)容的創(chuàng)新上看，本文的創(chuàng)新之處在于:首先，選題較為具體、新穎。在查閱專著、期刊的過程中發(fā)現(xiàn)，研究勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)、解雇事由、公司自治理論的論文較多，卻鮮有對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)證分析的論文，多半只是文中的某個(gè)部分提及此問題，而未深入探討。故

14、筆者專門就涉及勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的資料、案例進(jìn)行收集和整理，進(jìn)行實(shí)證分析會(huì)具有較強(qiáng)針對性。第二，關(guān)注我國的司法實(shí)踐，對實(shí)踐中如何判斷勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行了系統(tǒng)的概括總結(jié)。以往的研究都是從比較法、法條解讀、立法建議、制度完善等角度進(jìn)行研究，卻忽略了對我國勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)踐研究。研究相關(guān)立法、制度完善并不能切實(shí)解決勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的立法在適用中所遇到的難題。相反，對案例的研究、總結(jié)是理論