基層公務(wù)員激勵機(jī)制優(yōu)化問題研究.pdf

1、我國是擁有13億人口的大國，基層公務(wù)員在政府政策的有效推行中扮演著重要角色。然而與高級公務(wù)員相比，基層公務(wù)員所獲取的薪酬和晉升機(jī)會相對較少，而面臨的工作壓力相對較大。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)有的國家公務(wù)員制度開始顯現(xiàn)出很多弊端，在缺乏應(yīng)有激勵機(jī)制或激勵機(jī)制不當(dāng)?shù)那闆r下，公務(wù)員有強(qiáng)烈的動機(jī)去尋求自身效用最大化。針對現(xiàn)有公務(wù)員制度的缺陷，我國正在努力進(jìn)行公務(wù)員制度改革，公務(wù)員激勵機(jī)制是其中重要的組成部分。然而現(xiàn)有關(guān)于激勵機(jī)制的理論和實證研究一

2、般集中在私人企業(yè)，鮮少有研究針對公務(wù)員群體，尤其缺乏對基層公務(wù)員群體的關(guān)注。有鑒于此，本研究聚焦于基層公務(wù)員激勵機(jī)制的優(yōu)化問題。
　　研究共分為六個部分，第一部分是緒論部分，介紹了本文的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和研究框架；第二部分是相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)部分，首先介紹了公務(wù)員和基層公務(wù)員，激勵和激勵機(jī)制的相關(guān)概念，其次介紹了三種主流的激勵理論，即委托代理理論、馬斯洛需求層次理論和社會交換理論，并分析了這三種激勵理論

3、在公共部門中的應(yīng)用；第三部分是我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀考察，通過深度訪談和問卷調(diào)查，對我國基層公務(wù)員的薪酬、晉升和心理激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了考察；第四部分是我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制的問題和原因分析；第五部分是對策建議部分；第六部分是結(jié)論部分。
　　本研究得出以下主要結(jié)論：第一，基層公務(wù)員的薪酬水平普遍偏低，薪酬制定和發(fā)放制度傾向于集權(quán)；每周加班較少，但職業(yè)壓力和倦怠感較大，對職業(yè)發(fā)展的信心和工作滿意度普遍偏低。第二，基層公務(wù)員薪酬水平

4、、對職業(yè)發(fā)展的信心和工作滿意度顯著正相關(guān)，說明薪酬水平和職業(yè)發(fā)展信心的提高可以顯著提升基層公務(wù)員的工作滿意度；而每周工作時間與工作滿意度并無顯著的相關(guān)關(guān)系，說明工作時間的延長或減少并不能有效提升基層公務(wù)員的工作滿意度。第三，基層公務(wù)員薪酬激勵存在的主要問題是薪酬水平偏低，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價上漲不協(xié)調(diào)；薪酬發(fā)放存在拖欠情況。第四，基層公務(wù)員晉升激勵存在的主要問題是晉升標(biāo)準(zhǔn)的隨意性和主觀性較強(qiáng)，晉升空間較小，晉升間隔時間較長。第五，基層公務(wù)員

5、心理激勵存在的主要問題是忽略了和諧、公平的公共機(jī)構(gòu)氛圍構(gòu)建；忽略了政府機(jī)構(gòu)和基層公務(wù)員之間積極心理契約的構(gòu)建。
　　根據(jù)以上問題，本研究提出了相應(yīng)的對策建議。首先，在理念層面，應(yīng)當(dāng)重塑基層公務(wù)員激勵理念，包括重塑基層公務(wù)員的價值觀；重塑政府機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理思想。其次，在制度層面，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化基層公務(wù)員激勵制度，包括優(yōu)化公務(wù)員管理和激勵的法律法規(guī)；建立正式的薪酬調(diào)查機(jī)制和薪酬增長機(jī)制；建立透明的薪酬發(fā)放機(jī)制和嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管機(jī)制；建