公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策

1、公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策隨著我國機(jī)構(gòu)改革的深入，各級政府機(jī)關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，在我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是一個值得重視的很迫切的、現(xiàn)實(shí)的問題。 一、當(dāng)前公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題 國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行

2、國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認(rèn)的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問題。 一是思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實(shí)際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 二是績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考

3、核機(jī)制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實(shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補(bǔ)充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。 三是職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵機(jī)制。一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度

4、執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。 四是紀(jì)律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對公務(wù)員八小時(shí)之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時(shí)機(jī)；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位

5、對違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時(shí)有存在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對較弱。 二、當(dāng)前公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題的成因 （一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。心要堅(jiān)持公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的

6、人員,并按照 德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用，對新錄用的國家公務(wù)員，要實(shí)行試用期制度。政府機(jī)關(guān)新進(jìn)人員，要實(shí)行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。但是我們應(yīng)該看到這樣一個事實(shí)，在縣級政府機(jī)關(guān)中，一些人一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機(jī)會。在縣級基層，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務(wù)員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務(wù)員只能

7、做科員，即使擔(dān)任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機(jī)關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅(jiān)決實(shí)行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

8、的公務(wù)員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應(yīng)新形勢的要求，每天上班一張報(bào)紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認(rèn)為也只有這些老同志經(jīng)驗(yàn)豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進(jìn)心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有

9、為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會嚴(yán)重地影響到整個工商系統(tǒng)工作更快更好發(fā)展的進(jìn)程。事實(shí)證明，大膽創(chuàng)新用人機(jī)制，就能使各項(xiàng)工作快速發(fā)展并取得更好的成績。 （二）實(shí)行考核獎懲制度 考核在整個激勵機(jī)制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。對公務(wù)員的考核重點(diǎn)是考績。因?yàn)椤翱儭笔浅晒?、效率、效益的統(tǒng)一體。工作實(shí)績是國家公務(wù)員對社會的貢獻(xiàn)，是由勞動轉(zhuǎn)化和凝結(jié)的成果。衡量公務(wù)員的勞動，要看轉(zhuǎn)化和凝結(jié)為成果的有效勞動量?！翱儭笔菍夜珓?wù)員“德、能、勤、績”的整體

10、檢驗(yàn)?！暗隆笔恰翱儭钡谋ＷC，“能”是“績”的基礎(chǔ)，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現(xiàn)和綜合結(jié)果，是檢驗(yàn)公務(wù)員的最佳角度。對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行評價(jià)，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎懲包括工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級增資機(jī)制，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象真正得以改變，連續(xù) 3 年被評為優(yōu)秀的晉升一檔工資，使考核的獎優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。這確實(shí)是一個很好的制度，但是我

11、們不難發(fā)現(xiàn)在實(shí)際操作中存在一些問題。一是平時(shí)考核在大多數(shù)的單位都是有名無實(shí)，也沒有具體的考核方案和量化評價(jià)指標(biāo)；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結(jié)而已；三是“優(yōu)秀”的比例偏低，應(yīng)該說廣大的公務(wù)員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的?！胺Q職”只是對一個人工作的認(rèn)可，而不是褒揚(yáng)，起不到調(diào)動積極性的作用。因此，建議在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“優(yōu)良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。