基層公務(wù)員激勵機制問題研究——以W縣為例.pdf

1、2006年1月1日正式施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》，是我國第一部公務(wù)員管理的法律性文件，意味著我國公務(wù)員管理工作的制度建設(shè)進入了更高的階段。隨著中國特色社會主義進入新時代，經(jīng)濟社會飛速發(fā)展，科技文化日新月異，對政府的工作和公務(wù)員的素質(zhì)，也不斷提出了新的要求。
　　截止2016年，我國的公務(wù)員人數(shù)已經(jīng)達到719萬人。在所有公務(wù)員中，最主要的群體就是基層公務(wù)員，他們占到了全部公務(wù)員的近九成?；鶎庸珓?wù)員處在政府部門的最低層級，負責(zé)將

2、黨和國家的各項政策方針最終落實到位，直接面對最基層的群眾，工作壓力和責(zé)任非常重大。但是基層公務(wù)員也因為職務(wù)職級較低，收入待遇與高層級單位的公務(wù)員差距較大，再加上基層政府機關(guān)的工作環(huán)境條件較差，很多基層公務(wù)員的工作熱情因此受到抑制，并由此表現(xiàn)出對工作新狀態(tài)的不適應(yīng)，更是有越來越多基層公務(wù)員選擇離開“體制內(nèi)”。
　　基層公務(wù)員是我國政府的重要人才資源，要讓基層公務(wù)員安下心來、滿懷熱情的投入到工作當(dāng)中，激勵是重要的管理方式。本文旨在通過

3、對基層公務(wù)員激勵機制的研究，探討分析目前基層公務(wù)員激勵機制存在的問題及其原因，根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)理論，并借鑒國外公務(wù)員管理相關(guān)工作的優(yōu)秀經(jīng)驗，提出健全基層公務(wù)員激勵機制的新思路和新措施，以此提升激勵在基層公務(wù)員管理中的積極作用。本文強調(diào)了基層公務(wù)員激勵機制的重要性，突出了基層公務(wù)員激勵機制的特殊性。
　　從二十世紀(jì)八十年代至今，在我國實行公務(wù)員制度化管理，已有了近三十年的歷程。期間國家經(jīng)濟和社會高速發(fā)展，同時公務(wù)員的各方面管理，也得到

4、了改善。在這個過程中，也初步形成了我國特有的公務(wù)員激勵制度，建立了不少行之有效的制度，總體上有兩大方面的進步:一方面，基層公務(wù)員的激勵管理，由傳統(tǒng)循舊的公務(wù)員人事管理向現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變。另一方面，基層公務(wù)員的激勵管理，由相對的不規(guī)范向較強的規(guī)范性轉(zhuǎn)變。
　　當(dāng)前基層公務(wù)員激勵機制存在的問題有:激勵方法不足。精神激勵失效，物質(zhì)激勵不足;偏重正激勵，欠缺負激勵;偏重外在激勵，缺乏人文關(guān)懷。制度建設(shè)薄弱。一是工資待遇不合理，基層

5、公務(wù)員總體薪酬水平偏低，基層公務(wù)員之間薪酬差別較大;二是升降體系不流暢，上升空間狹窄，“天花板”太低，退出機制匱乏，“能上不能下”。三是考核方式不科學(xué)。考核指標(biāo)體系存在缺陷，考核方式不夠科學(xué)，考核結(jié)果運用不足。四是獎懲制度不規(guī)范。獎勵和懲罰流于形式，缺乏可操作性;獎懲過程中存在一定程度的人情因素。五是培訓(xùn)效果不理想。基層單位對培訓(xùn)不重視，培訓(xùn)方法落后，內(nèi)容陳舊，對培訓(xùn)結(jié)果運用不足。
　　對于完善基層公務(wù)員激勵機制，要堅持兩個原則:

6、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，正向激勵與負向激勵相結(jié)合。優(yōu)化基層公務(wù)員激勵制度的建議:建立合理的薪酬制度。不斷優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，平衡好基層公務(wù)員的薪酬差距，建立工資常態(tài)化增長機制。建立流暢的升降制度。加大基層公務(wù)員晉升空間，為優(yōu)秀基層公務(wù)員提供更高的平臺，拓寬基層公務(wù)員交流渠道，提升基層公務(wù)員提拔重用的公平透明性，完善基層公務(wù)員退出機制。建立科學(xué)的考核制度。細化考核內(nèi)容，豐富考核主體，完善考核方式，重視考核結(jié)果。建立規(guī)范的獎懲制度。引導(dǎo)基層公務(wù)