薪酬委員會特征對高管薪酬粘性的影響——基于我國A股國有上市公司的數(shù)據(jù).pdf

1、一直以來，高管薪酬都是受到社會公眾關注的熱點問題，這十幾年來，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，高管薪酬的市場機制逐步確立，建立起高管薪酬與公司業(yè)績的關聯(lián)，上市公司的高管薪酬體現(xiàn)出了顯著的業(yè)績敏感性。但在我國上市公司，特別是國有上市公司中，高管薪酬的亂象一直存在，特別是2008年金融危機以來，我國上市公司的公司業(yè)績出現(xiàn)普遍性的下降，但這并沒有引起上市公司高管薪酬隨之下降，反而很多公司的高管薪酬出現(xiàn)上升的情況，這種高管薪酬與公司業(yè)績不相匹配

2、的現(xiàn)象引起了社會公眾對上市公司高管薪酬體制有效性的質(zhì)疑，學術界把這種不匹配現(xiàn)象稱為“高管薪酬粘性”，即高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量。高管薪酬粘性實質(zhì)上是一種與高管薪酬相關的代理問題，是公司高管對股東利益的侵占，反映出我國上市公司治理機制存在缺陷。從2002年起，我國借鑒西方發(fā)達國家的實踐經(jīng)驗，開始探索建立薪酬委員會制度，希望發(fā)揮薪酬委員會制度的有效性，完善高管薪酬機制，解決與高管薪酬相關的代理問題。目前學術

3、界對于薪酬委員會對高管薪酬粘性的影響的實證研究尚比較少，因此本文以薪酬委員會特征為切入點，研究其對高管薪酬粘性的影響。
　　本文選取2010-2013年我國A股國有上市公司作為樣本，首先驗證了我國國有上市公司中存在高管薪酬業(yè)績敏感性和高管薪酬粘性特征，再選取薪酬委員會的規(guī)模、是否有公司高管、獨立董事的比例和成員平均薪酬這四個特征，實證研究薪酬委員會對高管薪酬粘性的影響。本文的實證結果表明，在我國國有上市公司中，薪酬委員會的規(guī)模越大