國有上市公司高管薪酬與公司績效.pdf

1、隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，而優(yōu)秀的高級管理人員則是企業(yè)最稀缺的人力資源之一。作為一種重要的人力資本，高管薪酬一直以來備受世界各國學者的廣泛關注，特別是近年來，高管薪酬上漲勢頭迅猛，越發(fā)引起人們的關注和探討。本文在委托代理關系的前提下，基于我國制度背景的分析，從會計績效和市場績效兩個維度分別檢驗了高管薪酬與公司績效之間的關系，以期為我國國有上市公司高管激勵機制的完善提供經(jīng)驗證據(jù)。
　　 本文首先對國內(nèi)外

2、高管薪酬與公司績效相關研究文獻進行了回顧與綜述；其次在委托代理理論的分析框架下，對最優(yōu)契約理論和管理層權力理論進行了梳理，并進一步分析了我國高管薪酬激勵制度和法規(guī)以及高管人員選拔機制等制度背景，再從最優(yōu)契約、管理層權力、制度背景三個視角加以深度挖掘和分析，提出研究假設；再次以具有我國市場經(jīng)濟主體地位的國有控股上市公司為樣木，從會計績效和市場績效兩個維度分別對高管薪酬與公司績效之間的相關系數(shù)、薪酬業(yè)績敏感度及薪酬對績效的激勵效應展開了檢驗

3、，并進一步探討了二者之間的交互作用，以及試圖通過主成分分析構建薪酬綜合指標加以分析對比；最后基于上述分析進行了結(jié)論的總結(jié)并提出了相應的建議。
　　 本文通過對2003-2008年3291個國有上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司績效之間呈很弱的正相關關系，且薪酬業(yè)績敏感度較小，表明最優(yōu)契約理論在我國具有一定程度上的有效性，但公司績效對高管薪酬的解釋力度很弱，甚至可以視為高管薪酬與公司績效之間不相關，薪酬絕對額增長迅速、薪酬差距擴

4、大與績效無明顯改善的并存現(xiàn)象較為普遍，且薪酬對績效的激勵效應較小，在一定程度上表明管理層自定薪酬的現(xiàn)象在我國具有存在的可能性，表明在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟發(fā)展過程中，最優(yōu)契約理論與管理層權力理論具有共存的土壤?；诖?，對于國有上市公司的高管薪酬激勵而言，未來除了應加強高管薪酬的信息披露和健全公司治理機制，還應設計合理的薪酬體系和有效的業(yè)績考核體系，并考慮晉升、職位及其所附帶多種效應的潛在激勵，進一步完善高管激勵機制，積極引導薪酬契約的激勵效應，同