公司高管集體自利研究——基于我國上市公司高管薪酬的實(shí)證.pdf

1、高管薪酬長久以來都是公司治理中一個(gè)重要的部分。近年來，高管薪酬過高現(xiàn)象日益嚴(yán)重。國內(nèi)公司高管薪酬增長幅度過高，影響股東利益和企業(yè)發(fā)展。2008年美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)，高管薪酬過高現(xiàn)象并沒有因經(jīng)濟(jì)蕭條而減弱，反而更加突出，引起國內(nèi)外廣大學(xué)者的關(guān)注。從委托代理理論角度，股東通過有效的薪酬契約規(guī)范高管作為代理人的代理成本問題，協(xié)調(diào)委托人與代理人之間的利益矛盾。最優(yōu)契約理論則為高管薪酬的規(guī)范提出了另一種解釋。隨之，管理層權(quán)力理論的提出，解釋了高管以其自

2、身權(quán)力影響，實(shí)現(xiàn)自定薪酬，從而為自己謀利。在委托代理理論框架下，“管理者自利行為”定義為管理者可能為提高自身利益實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化而犧牲股東利益的行為。薪酬委員會(huì)作為制定高管薪酬制度的專門性組織，它的設(shè)立是委托方（股東）防止代理方（高管）侵占其利益的有效方式。證監(jiān)會(huì)規(guī)定，薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例超過二分之一，但若薪酬委員會(huì)中有高管或其他內(nèi)部人存在，獨(dú)立董事未履行其職責(zé)，造成薪酬委員會(huì)不作為，甚至與高管集體自利，將會(huì)更加嚴(yán)重侵害委托方的利

3、益。
　　運(yùn)用2010-2014年度我國滬深兩地上市公司面板數(shù)據(jù)，構(gòu)建函數(shù)模型，驗(yàn)證高管薪酬與公司績效關(guān)系，并通過高管與員工薪酬差距，檢驗(yàn)高管薪酬自利。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件，對構(gòu)建摸型做最小二乘回歸，并通過Hausman檢驗(yàn)，確定固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的選擇。通過高管薪酬與薪酬委員會(huì)成員薪酬關(guān)系驗(yàn)證，檢驗(yàn)公司高管集體自利行為。公司績效采用會(huì)計(jì)凈利潤，并用ROA總資產(chǎn)凈利率和ROE凈資產(chǎn)凈利率進(jìn)行穩(wěn)健性分析，得到結(jié)果與全樣本實(shí)證結(jié)果一致

4、。高管薪酬與員工薪酬差距較大，且高管薪酬與薪酬委員會(huì)成員薪酬呈正相關(guān)，與薪酬委員會(huì)內(nèi)部人比例顯著正相關(guān)，表明高管薪酬存在自利行為，且存在高管集體自利現(xiàn)象;高管薪酬與企業(yè)績效沒有顯著相關(guān)性，高管薪酬并沒有和企業(yè)績效掛鉤，可能存在薪酬和績效倒掛現(xiàn)象。
　　針對研究結(jié)果，為避免高管薪酬過高，建立健康的薪酬機(jī)制，證監(jiān)會(huì)可通過公布行業(yè)高管和員工薪酬的比例系數(shù)，為不同行業(yè)薪酬制定提供標(biāo)準(zhǔn)，形成行業(yè)自律，加強(qiáng)不同行業(yè)間的監(jiān)督;通過獨(dú)立董事薪酬規(guī)