高管薪酬、高管權(quán)力和盈余管理——基于我國壟斷行業(yè)上市公司的實證研究.pdf

1、高管薪酬一直以來都是輿論的焦點，爭議較大的話題之一。近年來，上市公司高管薪酬過高更是成為熱門話題，部分壟斷行業(yè)上市公司高管薪酬過高的問題一直是輿論爭論的焦點。在全球金融危機的背景下，不少壟斷行業(yè)高管們的薪酬不降反升，更是不斷引起公眾的質(zhì)疑。公司高級管理人員的激勵問題是公司治理的核心問題之一，良好的激勵契約機制能有效緩解公司的委托.代理沖突，使高級管理人員的自身利益與外部投資者利益趨于一致。高管的薪酬體系則是薪酬契約激勵作用有效發(fā)揮的基石

2、，科學(xué)、合理的薪酬契約體制能有效調(diào)動高管積極性和主動性，實現(xiàn)人盡其才的良好局面。國內(nèi)外大量文獻研究表明，高管薪酬激勵不可能完全解決代理問題，薪酬的制定與執(zhí)行機制可能使其成為代理問題的一部分。具體而言，管理層可能利用自身權(quán)力影響董事會甚至“自定”薪酬從而獲得尋租，最終降低了薪酬的激勵效用。
　　 本文基于委托代理理論下的最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論框架，提出影響我國國有上市公司高管薪酬的兩組假設(shè)，即：壟斷行業(yè)上市公司高管薪酬與管理

3、層權(quán)力顯著正相關(guān)，高管通過權(quán)力“自定”薪酬；高管利用自身權(quán)力以盈余管理為手段為獲取利益最大化尋求“合理”借口。本文選取滬、深證券交易所178家壟斷行業(yè)上市公司2003年至2009年面板數(shù)據(jù)作為研究對象，實證結(jié)果表明高管權(quán)力影響甚至是決定高管薪酬的高低；本文基于總經(jīng)理董事兩職兼任情況、股權(quán)分散度、總經(jīng)理任職年限、總經(jīng)理是否來自控股單位及綜合權(quán)力視角構(gòu)建高管權(quán)力的綜合衡量指標，研究中運用數(shù)理統(tǒng)計和計量模型，運用普通最小二乘法估計并進行了穩(wěn)健

4、性檢驗。研究結(jié)果表明，我國壟斷行業(yè)上市公司公司在總體上完成股改后高管薪酬與其績效有了一定程度上關(guān)聯(lián)，但是影響較小，管理層權(quán)力是影響薪酬激勵的重要因素，壟斷行業(yè)上市公司高管“自定”薪酬成為常態(tài)；盈余管理作為其一種途徑，高管通過調(diào)高線下項目使得自身利益最大化。此外，高管薪酬水平的上升反映了規(guī)模龐大、運營復(fù)雜的企業(yè)更愿意支付較高的薪酬，然而旨在約束高管權(quán)力、規(guī)范管理者倫理道德的公司治理機構(gòu)并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，壟斷行業(yè)上市公司內(nèi)部權(quán)力治理問題不