上市公司薪酬差距粘性的問題研究——基于A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù).pdf

1、設(shè)計(jì)良好的薪酬激勵(lì)契約是解決代理問題的重要途徑之一。隨著薪酬制度的改革，我國上市公司的薪酬逐步與公司業(yè)績掛鉤，在一定程度上約束和激勵(lì)了員工。但是在此過程中也凸顯了很多問題，其中，上市公司高管和普通員工的薪酬差距逐漸增大，據(jù)合益集團(tuán)的數(shù)據(jù)顯示，中國目前是世界上薪酬差距最大的國家，高級(jí)管理者的薪酬是低層員工的12.7倍，“天價(jià)”高管薪酬成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，09年國家頒布“限薪令”，明文規(guī)定國企高管的年薪不得超過職工平均工資的20倍。200

2、8年金融危機(jī)過后，中國上市公司的業(yè)績普遍出現(xiàn)下降，但是高管薪酬并沒有隨著下降，反而出現(xiàn)天價(jià)薪酬，上市公司的薪酬差距持續(xù)增大?；诖?，本文進(jìn)一步研究薪酬差距不斷擴(kuò)大的深層問題，具體而言，薪酬差距是否隨著公司業(yè)績上升而增大？公司業(yè)績上升時(shí)薪酬差距的增加幅度是否與公司下降時(shí)薪酬差距的減少幅度一致？本文在對(duì)相關(guān)理論以及國內(nèi)外文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，采用理論分析和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，以我國滬深兩市2009—2013年A股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬

3、差距是否存在業(yè)績敏感性、薪酬差距粘性特征存在性以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)其的影響。
　　全文的研究共有四章，第一章是緒論；第二章是理論分析與假設(shè)，本文主要介紹了委托代理理論、最優(yōu)契約理論、雙因素理論、管理層權(quán)利理論及經(jīng)理人市場理論，根據(jù)相應(yīng)的理論分析提出了3個(gè)假設(shè)；第三章是研究設(shè)計(jì)，包括樣本選擇、變量設(shè)計(jì)及模型構(gòu)建；第四章是實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析，具體包括描述性統(tǒng)計(jì)、主要變量間的相關(guān)性分析、多元回歸分析以及穩(wěn)健性檢驗(yàn)；最后一部分是研究結(jié)論與建議，

4、對(duì)本研究得出的結(jié)論進(jìn)行分析，給出相應(yīng)的政策建議，并指出本研究的不足以及對(duì)今后的研究方向進(jìn)行展望。
　　本文得出的主要結(jié)論有：我國上市公司薪酬差距存在業(yè)績敏感性，企業(yè)業(yè)績?cè)胶?，薪酬差距越大；薪酬差距業(yè)績敏感性呈現(xiàn)不對(duì)稱性，公司業(yè)績上升時(shí)薪酬差距的業(yè)績敏感性要高于公司業(yè)績下降時(shí)薪酬差距的業(yè)績敏感性，即我國薪酬差距存在粘性特征，公司業(yè)績上升時(shí)薪酬差距增加的幅度要比業(yè)績下降時(shí)薪酬差距減小的幅度大；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響薪酬差距粘性特征，相對(duì)于非國有