上市公司薪酬差距粘性的問題研究——基于A股上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù).pdf

1、設(shè)計良好的薪酬激勵契約是解決代理問題的重要途徑之一。隨著薪酬制度的改革，我國上市公司的薪酬逐步與公司業(yè)績掛鉤，在一定程度上約束和激勵了員工。但是在此過程中也凸顯了很多問題，其中，上市公司高管和普通員工的薪酬差距逐漸增大，據(jù)合益集團的數(shù)據(jù)顯示，中國目前是世界上薪酬差距最大的國家，高級管理者的薪酬是低層員工的12.7倍，“天價”高管薪酬成為全社會關(guān)注的焦點，09年國家頒布“限薪令”，明文規(guī)定國企高管的年薪不得超過職工平均工資的20倍。200

2、8年金融危機過后，中國上市公司的業(yè)績普遍出現(xiàn)下降，但是高管薪酬并沒有隨著下降，反而出現(xiàn)天價薪酬，上市公司的薪酬差距持續(xù)增大?；诖?，本文進一步研究薪酬差距不斷擴大的深層問題，具體而言，薪酬差距是否隨著公司業(yè)績上升而增大？公司業(yè)績上升時薪酬差距的增加幅度是否與公司下降時薪酬差距的減少幅度一致？本文在對相關(guān)理論以及國內(nèi)外文獻梳理的基礎(chǔ)上，采用理論分析和實證研究相結(jié)合的方法，以我國滬深兩市2009—2013年A股上市公司為樣本，實證檢驗了薪酬

3、差距是否存在業(yè)績敏感性、薪酬差距粘性特征存在性以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對其的影響。
　　全文的研究共有四章，第一章是緒論；第二章是理論分析與假設(shè)，本文主要介紹了委托代理理論、最優(yōu)契約理論、雙因素理論、管理層權(quán)利理論及經(jīng)理人市場理論，根據(jù)相應(yīng)的理論分析提出了3個假設(shè)；第三章是研究設(shè)計，包括樣本選擇、變量設(shè)計及模型構(gòu)建；第四章是實證檢驗與結(jié)果分析，具體包括描述性統(tǒng)計、主要變量間的相關(guān)性分析、多元回歸分析以及穩(wěn)健性檢驗；最后一部分是研究結(jié)論與建議，

4、對本研究得出的結(jié)論進行分析，給出相應(yīng)的政策建議，并指出本研究的不足以及對今后的研究方向進行展望。
　　本文得出的主要結(jié)論有：我國上市公司薪酬差距存在業(yè)績敏感性，企業(yè)業(yè)績越好，薪酬差距越大；薪酬差距業(yè)績敏感性呈現(xiàn)不對稱性，公司業(yè)績上升時薪酬差距的業(yè)績敏感性要高于公司業(yè)績下降時薪酬差距的業(yè)績敏感性，即我國薪酬差距存在粘性特征，公司業(yè)績上升時薪酬差距增加的幅度要比業(yè)績下降時薪酬差距減小的幅度大；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響薪酬差距粘性特征，相對于非國有