高管聲譽(yù)激勵的治理效應(yīng)及作用機(jī)理：質(zhì)性與量化整合框架下的研究.pdf

1、現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，加之信息不對稱與契約不完備的客觀存在，產(chǎn)生了委托代理問題。公司治理結(jié)構(gòu)與機(jī)制是解決上述代理問題的關(guān)鍵途徑，而高管激勵契約則是最為重要的公司治理機(jī)制之一。在公司治理研究領(lǐng)域中，有關(guān)薪酬、股權(quán)等顯性契約的研究可謂汗牛充棟。但在多年的公司治理實(shí)踐發(fā)展中，對有關(guān)薪酬、股權(quán)等顯性激勵的質(zhì)疑聲不絕于耳，諸多實(shí)證研究也均未取得一致性結(jié)論。近年來，該類激勵契約的負(fù)面效應(yīng)更是與日俱增。貨幣薪酬雖然是最為常見的激勵契約形式，其

2、短期性弊端的凸顯導(dǎo)致了公眾的普遍不滿與質(zhì)疑。股權(quán)激勵方式自1950年代開始，受到了公司的青睞。不容置疑，股權(quán)激勵作為一種中長期激勵契約，的確可以在一定程度上促進(jìn)委托人利益與代理人利益的趨同，但卻具有明顯的雙刃劍特征。在中國情境之下，針對企業(yè)高管，尤其是國企高管薪酬管制的規(guī)定相繼出臺，2015年推出的薪酬管制政策及其引致的高管降薪風(fēng)波，再一次成為了理論界與實(shí)踐界爭論的共同焦點(diǎn)。在此背景之下，聲譽(yù)契約等隱性激勵所發(fā)揮的治理作用及其實(shí)現(xiàn)途徑也

3、就成為了公司治理理論與實(shí)踐亟待解決的問題。
　　為進(jìn)一步深化與拓展聲譽(yù)激勵的研究體系，同時對于企業(yè)的激勵機(jī)制設(shè)計也提供更為有益的參考，本文綜合運(yùn)用理論演繹方法、案例研究方法、實(shí)證研究方法與比較研究方法，也就是在質(zhì)性與量化整合的框架之下，對中國情境下高管聲譽(yù)激勵契約的作用機(jī)理與治理效應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)探討。與以往研究相比，本研究的主要創(chuàng)新點(diǎn)如下:第一，運(yùn)用單案例研究方法，發(fā)現(xiàn)了聲譽(yù)對于高管具有信號、工具與心理三個方面的激勵效用，并以此為基礎(chǔ)

4、描述了高管聲譽(yù)實(shí)現(xiàn)激勵效用的過程;第二，將理論演繹、質(zhì)性訪談與實(shí)證研究相結(jié)合，并將研究視角從傳統(tǒng)的委托代理理論向激勵契約整合理論演進(jìn)，驗(yàn)證了高管聲譽(yù)激勵契約在價值分配與價值創(chuàng)造雙重維度的治理效應(yīng)及其與顯性激勵的交互關(guān)系;第三，運(yùn)用多案例研究方法，借鑒社會嵌入理論的相關(guān)觀點(diǎn)，對高管聲譽(yù)激勵的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了剖析與闡釋。除第1章與第6章之外，本文的主要內(nèi)容如下:
　　對已有研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理與評述。在國內(nèi)外學(xué)者對聲譽(yù)的研究歷程中，形成了

5、諸多具有較高學(xué)術(shù)價值的成果。通過對已有文獻(xiàn)的梳理，可以看出對于聲譽(yù)的研究主要聚焦于組織與個人兩個層面。早期的研究以組織層面的聲譽(yù)為主，近年來學(xué)者們對于高管個體聲譽(yù)的關(guān)注程度逐漸提高。本章首先對經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科范式下對聲譽(yù)的研究進(jìn)行了脈絡(luò)梳理，在此基礎(chǔ)上，對高管聲譽(yù)的內(nèi)涵、特征與治理效用進(jìn)行評述。最后，對高管聲譽(yù)激勵契約的研究進(jìn)行了總結(jié)與評價。
　　通過單案例的局部探索性研究方法，采用“檢驗(yàn)理論”和“構(gòu)建理論”相結(jié)合的

6、分析策略，對建立在實(shí)證調(diào)查基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)的信息與建立在理論預(yù)測基礎(chǔ)上的理論模型進(jìn)行匹配，針對實(shí)證調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)的超出理論模型解釋范圍的信息進(jìn)一步進(jìn)行文獻(xiàn)對話，揭示了聲譽(yù)的三重激勵效用，并從實(shí)踐層面歸納新的研究發(fā)現(xiàn)，闡釋了激勵效用的實(shí)現(xiàn)途徑，即公司高管對聲譽(yù)的訴求體現(xiàn)為信號性、工具性和心理性效用，并具有以聲譽(yù)為激勵物和強(qiáng)化物的循環(huán)激勵過程。
　　將理論演繹、質(zhì)性訪談與跨年度大樣本量化分析相結(jié)合，對高管聲譽(yù)激勵的治理效應(yīng)進(jìn)行理論與實(shí)證研究

7、。首先，歸納了高管聲譽(yù)激勵契約的內(nèi)隱性、長期性、約束性與層次性等區(qū)別于薪酬、股權(quán)等顯性激勵的屬性，并以此推理出高管聲譽(yù)激勵治理效應(yīng)的雙重維度以及實(shí)現(xiàn)路徑。其次，運(yùn)用中國上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)對高管團(tuán)隊聲譽(yù)激勵契約強(qiáng)度的影響因素與治理效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。由于高管聲譽(yù)具有層次性特征，即包括高管團(tuán)隊聲譽(yù)與CEO個體聲譽(yù)兩個層次。繼而運(yùn)用中國上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)對CEO聲譽(yù)激勵強(qiáng)度的影響因素及其價值創(chuàng)造效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。
　　從社會嵌入

8、的視角展開理論分析，以高管行為為嵌入主體，關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入為嵌入客體，引入聲譽(yù)資本的概念，通過多案例的局部探索性研究提出社會嵌入下公司高管聲譽(yù)激勵機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn):公司高管行為的社會嵌入通過關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入實(shí)現(xiàn)，二者通過社會行為規(guī)范、商業(yè)互惠原則、信任機(jī)制、二次信任機(jī)制和三層次網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)五大要素對高管行為產(chǎn)生引導(dǎo)和強(qiáng)化作用，最終形成聲譽(yù)資本。聲譽(yù)資本通過心理資本、人力資本、社會資本三重集合激勵效用作用于高管行為，形成社會嵌入下高管聲譽(yù)激

9、勵機(jī)制的閉合循環(huán)。
　　本研究不僅是對既有理論的一個探索性創(chuàng)新，同時具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。公司高管的努力程度是公司發(fā)展的基礎(chǔ)保障，而其努力的關(guān)鍵是激勵是否有效。在現(xiàn)實(shí)中，很多公司通過薪酬體系給予高管物質(zhì)性激勵，但是給予聲譽(yù)激勵的意識和方法尚不充分。通過聲譽(yù)激勵公司高管，可以提升公司激勵體系的整體效果，并且在提升高管心理資本和人力資本的同時，能夠?yàn)楣灸凵鐣Y本。通過本文的理論與實(shí)證研究，提出政策建議如下:構(gòu)建多維度高管聲譽(yù)評價

10、體系;通過構(gòu)建公司傳記體系形成高管聲譽(yù)載體;提升高管聲譽(yù)資本價值以促進(jìn)高管聲譽(yù)激勵契約的主體效用;適度發(fā)揮聲譽(yù)的社會控制功能以實(shí)現(xiàn)聲譽(yù)激勵與顯性激勵的協(xié)同;通過加強(qiáng)高管多維網(wǎng)絡(luò)交流發(fā)揮社會行為規(guī)范和商業(yè)互惠原則的作用;發(fā)揮媒體、政府等其他利益相關(guān)者對公司高管聲譽(yù)的評價及信號傳遞作用。
　　由于篇幅與水平所限，本文在案例研究中研究對象選擇、相關(guān)變量的測量方式方面具有一定的局限性，將在今后的研究中進(jìn)一步完善。后續(xù)研究應(yīng)從下面幾方面進(jìn)行