360考核體系文件實例

1、360 360度考核體系文件實例 度考核體系文件實例簡介 簡介為了對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強(qiáng)公司在市場中的競爭力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標(biāo)為徇標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標(biāo)管理的原則進(jìn)行考核。為促進(jìn)公司的不斷

2、改進(jìn)，引導(dǎo)員工為公司的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在簋大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應(yīng)該對下屬員工的績效擁有考核的權(quán)力，并承擔(dān)考核的責(zé)任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準(zhǔn)權(quán)，直接上級的上級對些只有知情權(quán)和指導(dǎo)權(quán)，沒有權(quán)力修改，也不承擔(dān)責(zé)任。些原則是為了防止回避責(zé)任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，還

3、設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。體系文件部分： 體系文件部分：本文件包括以下主要內(nèi)容：（1）總則；（2）對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（5）對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法；（6）對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法；(7)考核結(jié)果的評級標(biāo)準(zhǔn)；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時

4、間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。1、 總則1、 本制度的目的是對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核，2、 以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，3、 以提高員工的能力，4、 并公正合理地處理員工的待遇。5、 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工，6、 包括試用期的員工和臨時工。7、 總經(jīng)理的考核由董事會進(jìn)行。8、 對員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩

5、部分，9、 其中基礎(chǔ)部分包括①工作結(jié)果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀(jì)律、④上級評議、⑤同10、 事互評（適用于部分崗位） 、⑥業(yè)務(wù)相關(guān)部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門） 。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位） 。11、 由各部門根據(jù)標(biāo)12、 準(zhǔn)操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指13、 標(biāo)14、，15、 由人力資源部存檔。16、 由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細(xì)則，17、 作為本考核制度的

6、附件，18、 是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。19、 由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細(xì)則，20、 作為本制度的附件，21、是對行政考核的依據(jù)。2、 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法1、 非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。2、 對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。3、 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包直接上級對些項進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記5

7、0分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被采納實施的，36、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，37、 每條記25分；是提出解決方案的，38、 每條記50分；建議被采納實施的，39、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。4、 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核辦法1、 非生產(chǎn)部門職員包括資材部、品質(zhì)部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務(wù)部除部門經(jīng)理、科長外的所有員工。生產(chǎn)部門職員是指2、

8、除生產(chǎn)部經(jīng)理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。3、 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員每季度考核一次。4、 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。5、 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核流程，6、 見附件12。7、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違

9、紀(jì)情況，8、 并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不9、 能參加考核。通知單見附件3。10、 由被考核人和其直接上級共同11、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，12、 格式見附件4，13、 具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。14、 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，15、 結(jié)果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，16、 格式見附件5，17、 具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核

10、由人力資源部和被考核人的直接上級共同18、 確定考核人的數(shù)量和人選，19、 挑選原則是有代表性、公平性。20、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進(jìn)行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件13。24、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進(jìn)行考核。該項滿分為100分，27、 格式見附件14。28、 由被考核人的直接上級對被考核

11、人進(jìn)行評議，29、 該項滿分為200分，30、格式見附件15。31、 被考核人匯總本人的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對此項進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被采納實施的，36、 每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。5、 對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法1、 生產(chǎn)部門班組長包括各的生產(chǎn)班組長、維修班組長。2、 對生產(chǎn)部門班組長每季度考

12、核一次。3、 對生產(chǎn)部門班組長的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指4、 標(biāo)5、 ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。6、 對生產(chǎn)部門班組長的考核流程，7、 見附件17。8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，9、 并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不10、 能參加考核。