薪酬水平及其激勵(lì)效果研究——以國(guó)有商業(yè)銀行為例.pdf

1、薪酬管理是人力資源管理的核心問題，涉及勞動(dòng)者、市場(chǎng)、社會(huì)、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和員工最關(guān)心的問題。有效的薪酬制度能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
　　 本文依據(jù)薪酬管理理論，以“準(zhǔn)公共機(jī)構(gòu)”國(guó)有銀行為例，結(jié)合公共管理及財(cái)務(wù)管理理論做交叉性研究。全文圍繞薪酬激勵(lì)效果的兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)展開論述：一是薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；二是薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度。通過對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)

2、行相關(guān)回歸分析，為提升國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)效果提出對(duì)策。
　　 第一，國(guó)有商業(yè)銀行處于絕對(duì)薪酬水平過低，業(yè)績(jī)加權(quán)水平過高的尷尬境地，使其在與股份制銀行的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。
　　 第二，國(guó)有商業(yè)銀行的短期激勵(lì)基本有效，但是，由于薪酬未能與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)系，且片面強(qiáng)調(diào)單一的結(jié)果指標(biāo)，向員工傳遞的牽引信息導(dǎo)向有偏差，弱化了薪酬的激勵(lì)效果。對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)效果，由于占薪酬總額的比例較低，激勵(lì)形式單一，無法充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。<

3、br>　　 第三，國(guó)有商業(yè)銀行的國(guó)有股比例與薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，國(guó)有銀行股份制改造對(duì)于薪酬有效性的提高有一定影響。因此，本文認(rèn)為，制訂薪酬激勵(lì)策略應(yīng)與國(guó)有商業(yè)銀行股份制改革的深化同步，并進(jìn)一步完善國(guó)有股東的激勵(lì)機(jī)制。
　　 最后，本文認(rèn)為可以從微觀、中觀、宏觀三個(gè)層面來改革薪酬激勵(lì)，以提升國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的效果。嚴(yán)格區(qū)分“行政權(quán)”與“國(guó)有股權(quán)”；選擇“市場(chǎng)匹配型”薪酬水平策略，避免薪酬水平超業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)；銀行財(cái)務(wù)指標(biāo)選擇上力求做