談人才激勵機制的整合

1、學術平臺CAREERHORlZON在當前以科技進步和知識創(chuàng)新為核心的綜合國力競爭格局下，特別是高層次人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是由于體制和機制存在著管理體制不順、激勵資源、激勵機制的不同環(huán)節(jié)及不同激勵機制之間缺乏有機整合等問題。人才激勵機制的現棖和問題激勵機制和人才獎勵政策缺乏體制整合。難以形成合力受傳統(tǒng)體制約束我國對專業(yè)人才的管理體制較多沿襲了部門歸口管理的原則，雖然一定程度上符合專業(yè)技術發(fā)展的需要，但在強調跨學科復合型發(fā)展人

2、才流動日益頻繁的情況下顯然不合時宜。針對高層次人才的培養(yǎng)、引進、激勵和使用，各地區(qū)、各部門相繼出臺了各自的政策然而，他們之間缺乏有機的相互整合各自為政、條塊分割，缺乏人才培養(yǎng)和引進的統(tǒng)籌規(guī)劃缺乏人才有序流動的機制保障，存在著盲目引進、相互攀比的現象沒有把有限的資源用到最需要的地方尚未形成人才激勵的合力。同時在具體激勵機制和人才獎勵政策的執(zhí)行中重門戶、看出身、任人唯親的現象時有發(fā)生。這大大削弱了現有政策措施的效果。激勵機制的不同環(huán)節(jié)缺乏系

3、統(tǒng)整合，激勵效果沒有最大化目前我國人才激勵中存在著一些環(huán)節(jié)性的缺陷明顯影響了激勵效果，歸納起來包括：第一較多強調物質獎勵精神獎勵不足。一項權威調查表明，當前超過50％的人才(特別是高層次人才)對個人收入水平表示基本滿意但參與社會事務期望的滿足率較低反映了人才在社會使命感方面的激勵不足。第二激勵措施較多體現在引進過程中在提供良好工作條件和職業(yè)空間方面明顯欠缺，調查表明人才最為關注的政策支持是工作方式、工作條件如果不能創(chuàng)造有利于人才價值實現

4、的環(huán)境單靠高額的物質激勵難以達到預期效果。第三，人才的引進和使用過程中，尚未建立科學有效的人才能力、業(yè)績評價機制。如何選定急需引進的人才如何評判人才的工作業(yè)績是針對性實施獎勵的客觀基礎。不同性質的激勵機制缺乏有機整合，總體激勵力度不足目前廣泛采取的是以物質激勵為主、精神激勵為輔的激勵體系這固然12與科研資金緊缺、人才待遇較低的背景有關但也存在一些問題：第一，精神激勵的手段相對單一，層次較少，覆蓋面有限。第二鼓勵人才創(chuàng)業(yè)的產權激勵機制還剛

5、剛起步對人才創(chuàng)業(yè)過程中的股權激勵措施還有待進一步規(guī)范化、制度化。第三在引入市場競爭。建立市場競爭激勵機制方面仍需進一步探索，個別省份開始提出通過市場競爭激勵人才創(chuàng)造性的思路。人才激勵機制蟹舍的思路針對人才激勵機制存在的現實問題充分整合現有激勵政策和資源充分運用經濟學和管理學的激勵理論既充分考慮人類行為的經濟性，又深入分析其行為動機把激勵作為一個完整系統(tǒng)來充分考慮不同激勵環(huán)節(jié)、不同激勵手段的有機組合實現激勵效果的最大化。推動人才管理體制從

6、行政型到經濟型的轉變，實現對人才激勵資源的整合結合我國實際情況可以從以下幾點推進：第一形成黨組織統(tǒng)一領導組織、人事、勞動、中介等有關部門分工合作、社會力量廣泛參與的人才組織管理格局。第二加強國家對高層次人才的宏觀管理和戰(zhàn)略調控，做好人才的需求預測和合理規(guī)劃強調人才配置行政性手段與經濟性手段有機結合重點配置國家戰(zhàn)略性領域的高層次人才。第三把人才激勵政策與國家宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合從全局出發(fā)有機整合人才激勵資源建立國家地方分層次各個部門相

7、補充的激勵體系。強調多種激勵機制綜合運用，建立人才的整合激勵機制建立有效的人才激勵機制，最為核心的一點是針對人才的需求特征和發(fā)展訴求綜合運用各種激勵手段最大程度地激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)新潛能實現所謂的”整合激勵”。整合激勵基于最大化人才績效在人才選拔、配置、評價、獎懲的各個環(huán)節(jié)中綜合運用了物質激勵、精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、產權激勵和市場競爭激勵等各種手段，力求滿足人才的不同階段、不同層次的需求是一種科學的激勵體系。為實現對人才的整合激勵

8、需著重從以下入手：第一強調精神激勵的多元化以建立人才市場為發(fā)展方向。多元化的人才精神激勵內容既包括各種層次的政府人才獎勵、社會事務的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳，也包括人才市場的聲譽激勵。第二，完善產權激勵和市場競爭激勵，有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力。作為物質激勵的重要補充，產權激勵可將人才“固化“并實現激勵的內在化在鼓勵人才創(chuàng)業(yè)和成果轉化中發(fā)揮著關鍵作用。同時也應充分引入市場競爭，把市場競爭作為評判人才績效的外部條件，起到優(yōu)勝劣汰的激勵作用。

9、第三強化職業(yè)發(fā)展激勵，推動人才實現個人價值。進一步完善人才培養(yǎng)政策大力選拔培養(yǎng)青年拔尖人才：改善人才工作環(huán)境，增加在資金項目、科研合作等方面的投入：完善人才的評價、選拔和使用政策，推動建立以業(yè)績和能力為主的人才開發(fā)與管理制度。發(fā)展市場中介組織，整合社會力量完善人才激勵機制人才關系著國家重大戰(zhàn)略利益因而有必要整合社會力量參與人才激勵機制的建立和完菩，主要體現在兩個方面：第一建立以政府為主體、企業(yè)和各種非政府組織參與的人才獎勵體制。引入企業(yè)

10、、非政府民間組織參與到人才獎勵之中有利于不同類型的人才培養(yǎng)也能夠通過各種獎勵之間的有序競爭推動人才評價規(guī)則的完善。第二，引入人才中介組織參與到人才選拔、聘用、培訓、評價、服務的各個環(huán)節(jié)，優(yōu)化、規(guī)范人才激勵機制。人才中介組織作為專業(yè)性非營利組織其行為一般具備較強的獨立性、客觀性，具有一套相對完整的業(yè)務規(guī)范有可能起到優(yōu)化和規(guī)范激勵機制的作用。在美國人力資源行業(yè)管理協(xié)會是典型的非營利民間組織通過多種途徑為會員提供信息咨詢、交流、培訓等并代表會

11、員利益游說議會或政府影響通過或修正某些法案。目前我國的人才資源中介機構不夠健全，多依附于政府，組織結構和功能還很不完善。隨著政府職能轉型的深化應實現政府人才管理職能與人才中介服務職能的分離推進人才中介機構的市場化、產業(yè)化，推動人才市場的社會化服務，加快人才的選聘、培訓流動、評價等的產業(yè)化進程，制定相應行業(yè)規(guī)則和業(yè)務標準實現人才激勵的規(guī)范化、標準化。(作者單位：四川省內江師范學院)萬方數據~‘學術平臺、..，CAREERHIZON在當前以

12、科技進步和知識創(chuàng)新為核心的綜合國力競爭格局下，特別是高層次人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，由于體制和機制存在著管理體制不JI質、、激勵資源、激勵機制的不罔環(huán)節(jié)及不同激勵機制之間缺乏有機整合等問題。人r通U~機制的貌似和問題激勵機制和人才獎勵政策缺乏體制整合，難以形成合辦受傳統(tǒng)體制約束，我國對專業(yè)人才的管理體制較多沿襲了部門歸口管理的原則，量然定程度上符合專業(yè)技術發(fā)展的需要，但在強調跨學科復合型發(fā)展.人才流動日益頻繁的情況下顯然不合

13、時宜。針對高層次人才的培養(yǎng).引進.激勵和使用，各地區(qū).各部門相繼出臺了各自的政策，然而，他們之間缺乏有機的相互整合，各自為政.條塊分割，缺乏人才培養(yǎng)和引進的統(tǒng)籌規(guī)劃，缺乏人才有序流動的機制保障，存在著盲目引進、相互攀比的現象，沒有把有限的資源周到最需要的地方，尚未形成人才激勵的合力.同時，在具體激勵機制和人才獎勵政策的執(zhí)行中，重門戶、看出身、任人唯親的現象時有發(fā)生。這大大削弱了現有政策措施的效果。波助機制的不同環(huán)節(jié)缺乏革銳~舍，法局效果

14、沒有最大化目前，我國人才激勵中存在著一些環(huán)節(jié)性的缺陷，明顯影響了激勵效果，歸納起來包括:第一.較多強調物質獎勵，精神獎勵不足。一項權威調查表明，當前超過50%的人才(特別是高層次人才)對個人收入水平表示基本滿意，但參與社會事務期望的滿足率較低，反映了人才在社會使命感方面的激勵不足。第二，激勵措施較多體現在引進過程中，在提供良好工作條件和職業(yè)空間方面明顯欠缺，調查表明，人才最為關注的政策支持是工作方式、工作條件，如果不能創(chuàng)造有利于人才價值

15、實現的環(huán)境，單靠高額的物質激勵難以達到預期效果。第三.人才的引進和使用過程中.尚未建立科學有效的人才能力.業(yè)績評價機制。如何選定急需引進的人才、如何評判人才的工作業(yè)績，是針對性實施獎勵的客觀基礎。不同性質的激局機制缺乏有機整合，總體激勵力度不足目前，廣泛采取的是以物質激勵為主、精神激勵為輔的激勵體系，這固然12與科研資金緊缺.人才待遇較低的背景有關，但也存在些問題.第一，精神激勵的手段相對單一，層次較少，覆蓋面有限。第二，鼓勵人才創(chuàng)業(yè)的

16、產權激勵機制還剛剛起步，對人才創(chuàng)業(yè)過程中的股權激勵措施還有待進一步規(guī)范化、制度化。第三，在引入市場競爭、建立市場競爭激勵機制方面仍需進步探索，個別省份開始提出通過市場競爭激勵人才創(chuàng)造性的思路。入ri!l:~ttt制配合的思路針對人才激勵機制存在的現實問題，充分整合現有激勵政策和資源，充分運用經濟學和管理學的激勵理論，既充分考慮人類行為的經濟性，又深入分析其行為動機，把激勵作為一個完整系統(tǒng)來充分考慮不同激勵環(huán)節(jié)、不同激勵手段的有機組合，實

17、現激勵效果的最大化。4鼻動人才管理體制從行政型到經濟型的轉變，實現，對人才激勵資源的整合結合我國實際情況，可以從以下幾點推進a第形成黨組織統(tǒng)一領導，組織、人事.勞動‘中介等有關部門分工合作.社會力量廣泛參與的人才組織管理格局。第二，加強國家對高層次人才的宏觀管理和戰(zhàn)略調控，做好人才的需求預測和合理規(guī)劃，強調人才配置行政性手段與經濟性手段有機結合，重點配置國家戰(zhàn)略性領域的高層次人才。第三，把人才激勵政策與國家宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合.從全

18、局出發(fā)有機整合人才激勵資源.建立國家地方分層次.各個部門相補充的激勵體系。強調多種法局機制綜合運用，建立人才的整合潑勵機制建立有效的人才激勵機制，最為核心的一點是針對人才的需求特征和發(fā)展訴求，綜合運用各種激勵手段，最大程度地激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)新潛能，實現所謂的“整合激勵整合激勵基于最大化人才績效，在人才選拔.配置、評價、獎懲的各個環(huán)節(jié)中綜合運用了物質激勵.精神激勵.職業(yè)發(fā)展激勵、產權激勵和市場競爭激勵等各種手段，力求滿足人才的不同階

19、段‘不同層次的需求，是一種科學的激勵體系。為實現對人才的整合激勵.需著重從以下入手第一，強調精神激勵的多元化，以建立人才市場為發(fā)展方向。多元化的人才精神激勵內容既包括各種層次的政府人才獎勵、社會事務的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳，也包括人才市場的聲譽激勵。第三，完善產權激勵和市場競爭激勵，有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力。作為物質激勵的重要補充，產權激勵可將人才固化并實現激勵的內在化，在鼓勵人才創(chuàng)業(yè)和成果轉化中發(fā)揮著關鍵作用。罔肘，也應充分引入市場

20、競爭，把市場競爭作為評判人才績效的外部條件，起到優(yōu)勝劣汰的激勵作用。第三，強化職業(yè)發(fā)展激勵，推動人才實現個人價值。進一步完善人才培養(yǎng)政策，大力選拔培養(yǎng)青年拔尖人才，改善人才工作環(huán)境，增加在資金.項目、科研合作等方面的投入，完善人才的評價、選拔和使用政策，推動建立以業(yè)績和能力為主的人才開發(fā)與管理制度。發(fā)展市場中介組織.整合社會力量完善人才激勵機制人才關系著國家重大戰(zhàn)略利益，因而有必要整合社會力量參與人才激勵機制的建立和完善，主要體現在兩個

21、方面第一，建立以政府為主體、企業(yè)和各種非政府組織參與的人才獎勵體制。51入企業(yè)、非政府民間組織參與到人才獎勵之中，有利于不同類型的人才培養(yǎng)，也能夠通過各種獎勵之間的有序競爭推動人才評價規(guī)則的完善。第三，引入人才中介組織參與到人才選拔.聘用、培訓11、評價、服務的各個環(huán)節(jié)，優(yōu)化、規(guī)范人才激勵機制。人才中介組織作為專業(yè)性非營利組織.其行為一般具備較強的獨立性、客觀性，具有套相對完整的業(yè)務規(guī)范，有可能起到優(yōu)化和規(guī)范激勵機制的作用。在美國，人力

22、資源行業(yè)管理協(xié)會是典型的非營利民間組織，通過多種途徑為會員提供信息咨詢.交流、培訓等，并代表會員利益游說議會或政府，影響通過或修正某些法案。目前，我國的人才資源中介機構不夠健全，多依附于政府，組織結構和功能還很不完善。隨著政府職能轉型的深化，應實現政府人才管理職能與人才中介服務職能的分離，推進入才中介機構的市場化、產業(yè)化，推動人才市場的社會化服務，加↑夫人才的選聘、培訓11.流動、評價等的產業(yè)化進程，制定相應行業(yè)規(guī)則和業(yè)務標準，實現人才

23、激勵的規(guī)范化、標準化。(作者單位:四川|省內江師范學院)學術平臺CAREERHORlZON在當前以科技進步和知識創(chuàng)新為核心的綜合國力競爭格局下，特別是高層次人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是由于體制和機制存在著管理體制不順、激勵資源、激勵機制的不同環(huán)節(jié)及不同激勵機制之間缺乏有機整合等問題。人才激勵機制的現棖和問題激勵機制和人才獎勵政策缺乏體制整合。難以形成合力受傳統(tǒng)體制約束我國對專業(yè)人才的管理體制較多沿襲了部門歸口管理的原則，雖然一定

24、程度上符合專業(yè)技術發(fā)展的需要，但在強調跨學科復合型發(fā)展人才流動日益頻繁的情況下顯然不合時宜。針對高層次人才的培養(yǎng)、引進、激勵和使用，各地區(qū)、各部門相繼出臺了各自的政策然而，他們之間缺乏有機的相互整合各自為政、條塊分割，缺乏人才培養(yǎng)和引進的統(tǒng)籌規(guī)劃缺乏人才有序流動的機制保障，存在著盲目引進、相互攀比的現象沒有把有限的資源用到最需要的地方尚未形成人才激勵的合力。同時在具體激勵機制和人才獎勵政策的執(zhí)行中重門戶、看出身、任人唯親的現象時有發(fā)生。

25、這大大削弱了現有政策措施的效果。激勵機制的不同環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)整合，激勵效果沒有最大化目前我國人才激勵中存在著一些環(huán)節(jié)性的缺陷明顯影響了激勵效果，歸納起來包括：第一較多強調物質獎勵精神獎勵不足。一項權威調查表明，當前超過50％的人才(特別是高層次人才)對個人收入水平表示基本滿意但參與社會事務期望的滿足率較低反映了人才在社會使命感方面的激勵不足。第二激勵措施較多體現在引進過程中在提供良好工作條件和職業(yè)空間方面明顯欠缺，調查表明人才最為關注的政

26、策支持是工作方式、工作條件如果不能創(chuàng)造有利于人才價值實現的環(huán)境單靠高額的物質激勵難以達到預期效果。第三，人才的引進和使用過程中，尚未建立科學有效的人才能力、業(yè)績評價機制。如何選定急需引進的人才如何評判人才的工作業(yè)績是針對性實施獎勵的客觀基礎。不同性質的激勵機制缺乏有機整合，總體激勵力度不足目前廣泛采取的是以物質激勵為主、精神激勵為輔的激勵體系這固然12與科研資金緊缺、人才待遇較低的背景有關但也存在一些問題：第一，精神激勵的手段相對單一，

27、層次較少，覆蓋面有限。第二鼓勵人才創(chuàng)業(yè)的產權激勵機制還剛剛起步對人才創(chuàng)業(yè)過程中的股權激勵措施還有待進一步規(guī)范化、制度化。第三在引入市場競爭。建立市場競爭激勵機制方面仍需進一步探索，個別省份開始提出通過市場競爭激勵人才創(chuàng)造性的思路。人才激勵機制蟹舍的思路針對人才激勵機制存在的現實問題充分整合現有激勵政策和資源充分運用經濟學和管理學的激勵理論既充分考慮人類行為的經濟性，又深入分析其行為動機把激勵作為一個完整系統(tǒng)來充分考慮不同激勵環(huán)節(jié)、不同激

28、勵手段的有機組合實現激勵效果的最大化。推動人才管理體制從行政型到經濟型的轉變，實現對人才激勵資源的整合結合我國實際情況可以從以下幾點推進：第一形成黨組織統(tǒng)一領導組織、人事、勞動、中介等有關部門分工合作、社會力量廣泛參與的人才組織管理格局。第二加強國家對高層次人才的宏觀管理和戰(zhàn)略調控，做好人才的需求預測和合理規(guī)劃強調人才配置行政性手段與經濟性手段有機結合重點配置國家戰(zhàn)略性領域的高層次人才。第三把人才激勵政策與國家宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合從

29、全局出發(fā)有機整合人才激勵資源建立國家地方分層次各個部門相補充的激勵體系。強調多種激勵機制綜合運用，建立人才的整合激勵機制建立有效的人才激勵機制，最為核心的一點是針對人才的需求特征和發(fā)展訴求綜合運用各種激勵手段最大程度地激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)新潛能實現所謂的”整合激勵”。整合激勵基于最大化人才績效在人才選拔、配置、評價、獎懲的各個環(huán)節(jié)中綜合運用了物質激勵、精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、產權激勵和市場競爭激勵等各種手段，力求滿足人才的不同階段、不

30、同層次的需求是一種科學的激勵體系。為實現對人才的整合激勵需著重從以下入手：第一強調精神激勵的多元化以建立人才市場為發(fā)展方向。多元化的人才精神激勵內容既包括各種層次的政府人才獎勵、社會事務的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳，也包括人才市場的聲譽激勵。第二，完善產權激勵和市場競爭激勵，有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力。作為物質激勵的重要補充，產權激勵可將人才“固化“并實現激勵的內在化在鼓勵人才創(chuàng)業(yè)和成果轉化中發(fā)揮著關鍵作用。同時也應充分引入市場競爭，把市場

31、競爭作為評判人才績效的外部條件，起到優(yōu)勝劣汰的激勵作用。第三強化職業(yè)發(fā)展激勵，推動人才實現個人價值。進一步完善人才培養(yǎng)政策大力選拔培養(yǎng)青年拔尖人才：改善人才工作環(huán)境，增加在資金項目、科研合作等方面的投入：完善人才的評價、選拔和使用政策，推動建立以業(yè)績和能力為主的人才開發(fā)與管理制度。發(fā)展市場中介組織，整合社會力量完善人才激勵機制人才關系著國家重大戰(zhàn)略利益因而有必要整合社會力量參與人才激勵機制的建立和完菩，主要體現在兩個方面：第一建立以政府

32、為主體、企業(yè)和各種非政府組織參與的人才獎勵體制。引入企業(yè)、非政府民間組織參與到人才獎勵之中有利于不同類型的人才培養(yǎng)也能夠通過各種獎勵之間的有序競爭推動人才評價規(guī)則的完善。第二，引入人才中介組織參與到人才選拔、聘用、培訓、評價、服務的各個環(huán)節(jié)，優(yōu)化、規(guī)范人才激勵機制。人才中介組織作為專業(yè)性非營利組織其行為一般具備較強的獨立性、客觀性，具有一套相對完整的業(yè)務規(guī)范有可能起到優(yōu)化和規(guī)范激勵機制的作用。在美國人力資源行業(yè)管理協(xié)會是典型的非營利民間

33、組織通過多種途徑為會員提供信息咨詢、交流、培訓等并代表會員利益游說議會或政府影響通過或修正某些法案。目前我國的人才資源中介機構不夠健全，多依附于政府，組織結構和功能還很不完善。隨著政府職能轉型的深化應實現政府人才管理職能與人才中介服務職能的分離推進人才中介機構的市場化、產業(yè)化，推動人才市場的社會化服務，加快人才的選聘、培訓流動、評價等的產業(yè)化進程，制定相應行業(yè)規(guī)則和業(yè)務標準實現人才激勵的規(guī)范化、標準化。(作者單位：四川省內江師范學院)萬

34、方數據~‘學術平臺、..，CAREERHIZON在當前以科技進步和知識創(chuàng)新為核心的綜合國力競爭格局下，特別是高層次人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，由于體制和機制存在著管理體制不JI質、、激勵資源、激勵機制的不罔環(huán)節(jié)及不同激勵機制之間缺乏有機整合等問題。人r通U~機制的貌似和問題激勵機制和人才獎勵政策缺乏體制整合，難以形成合辦受傳統(tǒng)體制約束，我國對專業(yè)人才的管理體制較多沿襲了部門歸口管理的原則，量然定程度上符合專業(yè)技術發(fā)展的需要，但

35、在強調跨學科復合型發(fā)展.人才流動日益頻繁的情況下顯然不合時宜。針對高層次人才的培養(yǎng).引進.激勵和使用，各地區(qū).各部門相繼出臺了各自的政策，然而，他們之間缺乏有機的相互整合，各自為政.條塊分割，缺乏人才培養(yǎng)和引進的統(tǒng)籌規(guī)劃，缺乏人才有序流動的機制保障，存在著盲目引進、相互攀比的現象，沒有把有限的資源周到最需要的地方，尚未形成人才激勵的合力.同時，在具體激勵機制和人才獎勵政策的執(zhí)行中，重門戶、看出身、任人唯親的現象時有發(fā)生。這大大削弱了現有

36、政策措施的效果。波助機制的不同環(huán)節(jié)缺乏革銳~舍，法局效果沒有最大化目前，我國人才激勵中存在著一些環(huán)節(jié)性的缺陷，明顯影響了激勵效果，歸納起來包括:第一.較多強調物質獎勵，精神獎勵不足。一項權威調查表明，當前超過50%的人才(特別是高層次人才)對個人收入水平表示基本滿意，但參與社會事務期望的滿足率較低，反映了人才在社會使命感方面的激勵不足。第二，激勵措施較多體現在引進過程中，在提供良好工作條件和職業(yè)空間方面明顯欠缺，調查表明，人才最為關注的

37、政策支持是工作方式、工作條件，如果不能創(chuàng)造有利于人才價值實現的環(huán)境，單靠高額的物質激勵難以達到預期效果。第三.人才的引進和使用過程中.尚未建立科學有效的人才能力.業(yè)績評價機制。如何選定急需引進的人才、如何評判人才的工作業(yè)績，是針對性實施獎勵的客觀基礎。不同性質的激局機制缺乏有機整合，總體激勵力度不足目前，廣泛采取的是以物質激勵為主、精神激勵為輔的激勵體系，這固然12與科研資金緊缺.人才待遇較低的背景有關，但也存在些問題.第一，精神激勵的

38、手段相對單一，層次較少，覆蓋面有限。第二，鼓勵人才創(chuàng)業(yè)的產權激勵機制還剛剛起步，對人才創(chuàng)業(yè)過程中的股權激勵措施還有待進一步規(guī)范化、制度化。第三，在引入市場競爭、建立市場競爭激勵機制方面仍需進步探索，個別省份開始提出通過市場競爭激勵人才創(chuàng)造性的思路。入ri!l:~ttt制配合的思路針對人才激勵機制存在的現實問題，充分整合現有激勵政策和資源，充分運用經濟學和管理學的激勵理論，既充分考慮人類行為的經濟性，又深入分析其行為動機，把激勵作為一個完

39、整系統(tǒng)來充分考慮不同激勵環(huán)節(jié)、不同激勵手段的有機組合，實現激勵效果的最大化。4鼻動人才管理體制從行政型到經濟型的轉變，實現，對人才激勵資源的整合結合我國實際情況，可以從以下幾點推進a第形成黨組織統(tǒng)一領導，組織、人事.勞動‘中介等有關部門分工合作.社會力量廣泛參與的人才組織管理格局。第二，加強國家對高層次人才的宏觀管理和戰(zhàn)略調控，做好人才的需求預測和合理規(guī)劃，強調人才配置行政性手段與經濟性手段有機結合，重點配置國家戰(zhàn)略性領域的高層次人才。

40、第三，把人才激勵政策與國家宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合.從全局出發(fā)有機整合人才激勵資源.建立國家地方分層次.各個部門相補充的激勵體系。強調多種法局機制綜合運用，建立人才的整合潑勵機制建立有效的人才激勵機制，最為核心的一點是針對人才的需求特征和發(fā)展訴求，綜合運用各種激勵手段，最大程度地激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)新潛能，實現所謂的“整合激勵整合激勵基于最大化人才績效，在人才選拔.配置、評價、獎懲的各個環(huán)節(jié)中綜合運用了物質激勵.精神激勵.職業(yè)發(fā)展激勵

41、、產權激勵和市場競爭激勵等各種手段，力求滿足人才的不同階段‘不同層次的需求，是一種科學的激勵體系。為實現對人才的整合激勵.需著重從以下入手第一，強調精神激勵的多元化，以建立人才市場為發(fā)展方向。多元化的人才精神激勵內容既包括各種層次的政府人才獎勵、社會事務的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳，也包括人才市場的聲譽激勵。第三，完善產權激勵和市場競爭激勵，有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力。作為物質激勵的重要補充，產權激勵可將人才固化并實現激勵的內在化，在鼓勵人

42、才創(chuàng)業(yè)和成果轉化中發(fā)揮著關鍵作用。罔肘，也應充分引入市場競爭，把市場競爭作為評判人才績效的外部條件，起到優(yōu)勝劣汰的激勵作用。第三，強化職業(yè)發(fā)展激勵，推動人才實現個人價值。進一步完善人才培養(yǎng)政策，大力選拔培養(yǎng)青年拔尖人才，改善人才工作環(huán)境，增加在資金.項目、科研合作等方面的投入，完善人才的評價、選拔和使用政策，推動建立以業(yè)績和能力為主的人才開發(fā)與管理制度。發(fā)展市場中介組織.整合社會力量完善人才激勵機制人才關系著國家重大戰(zhàn)略利益，因而有必要

43、整合社會力量參與人才激勵機制的建立和完善，主要體現在兩個方面第一，建立以政府為主體、企業(yè)和各種非政府組織參與的人才獎勵體制。51入企業(yè)、非政府民間組織參與到人才獎勵之中，有利于不同類型的人才培養(yǎng)，也能夠通過各種獎勵之間的有序競爭推動人才評價規(guī)則的完善。第三，引入人才中介組織參與到人才選拔.聘用、培訓11、評價、服務的各個環(huán)節(jié)，優(yōu)化、規(guī)范人才激勵機制。人才中介組織作為專業(yè)性非營利組織.其行為一般具備較強的獨立性、客觀性，具有套相對完整的業(yè)

44、務規(guī)范，有可能起到優(yōu)化和規(guī)范激勵機制的作用。在美國，人力資源行業(yè)管理協(xié)會是典型的非營利民間組織，通過多種途徑為會員提供信息咨詢.交流、培訓等，并代表會員利益游說議會或政府，影響通過或修正某些法案。目前，我國的人才資源中介機構不夠健全，多依附于政府，組織結構和功能還很不完善。隨著政府職能轉型的深化，應實現政府人才管理職能與人才中介服務職能的分離，推進入才中介機構的市場化、產業(yè)化，推動人才市場的社會化服務，加↑夫人才的選聘、培訓11.流動、