人性假設(shè)與人才激勵(lì)機(jī)制

1、人性假人性假設(shè)與人才激人才激勵(lì)機(jī)制機(jī)制從管理哲學(xué)與人才激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，隨著人類對(duì)自身認(rèn)識(shí)的不斷提高，組織對(duì)員工心理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)也是個(gè)逐步深化的過(guò)程。隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的逐漸發(fā)展，管理學(xué)家層層深入地認(rèn)識(shí)了員工的心理需求與思想基礎(chǔ)的各個(gè)側(cè)面，提出了人性的假設(shè)，進(jìn)而設(shè)計(jì)提高管理水平的激勵(lì)機(jī)制，給予員工更多的尊重，給予人才以更有效的激勵(lì)。1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理法經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于亞當(dāng)に姑艿乃枷?。褖q薄に姑莧銜說(shuō)男形從誥糜找潁碩

2、家∽畬蟮木美媯ぷ骶褪俏巳〉鎂帽ǔ輳徊⑷銜謐雜刪彌貧戎校沒(méi)疃鬧魈饈翹逑秩死嗬褐饕灞拘緣母鋈?。麦父M贅晁檳傻腦理論中的人性假設(shè)就是典型的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟(jì)性的說(shuō)法是從享樂(lè)主義哲學(xué)衍生出來(lái)的。泰勒依據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)滿足人在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成了科學(xué)管理法。隨著西方國(guó)家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，組織管理不得不越來(lái)越倚重于員工的判斷力、創(chuàng)造力和忠誠(chéng)心。隨著組織

3、對(duì)員工期望的增多，他們不得不重新審視人性的假設(shè)。2.“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論，認(rèn)為勞動(dòng)者是“社會(huì)人”，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系和歸屬意識(shí)等人的心理側(cè)面影響工作效率和工作質(zhì)量。他們認(rèn)為：社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。因此，與管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的

4、反應(yīng)相比，員工會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體性社交因素做出反應(yīng)；員工對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。社會(huì)人假設(shè)所帶來(lái)的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)”，這是訓(xùn)練管理者更多意識(shí)到員工的社會(huì)交需要而開展的活動(dòng)。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)確實(shí)緩和了員工的情緒，提高了士氣，但對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)難以確認(rèn)3“復(fù)雜人”假設(shè)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薛恩認(rèn)為人性是復(fù)雜的，不僅人們的需要與

5、潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。其主要觀點(diǎn)是：（1）人的需要是分成許多種類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。（2）由于需要和動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在何種層次上去理解人的激勵(lì)。（3）員工可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動(dòng)機(jī)。（4）每個(gè)人在不同的組織中或是在同一組織內(nèi)

6、不同的部門中，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要；一個(gè)在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會(huì)中或非正式工作群體中，找到自己的社交需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（5）人們可以基于各種不同類型的動(dòng)機(jī)，成為組織中生產(chǎn)率最高的一員，全心全意地參加到組織中去。（6）員工對(duì)多種互補(bǔ)的管理策略做出反應(yīng)，要取決于他們的動(dòng)機(jī)和能力，也由工作任務(wù)的性質(zhì)所決定。換言之，不會(huì)有在所有時(shí)間對(duì)所有人都起作用的惟一正確的管理策略。復(fù)雜人假設(shè)強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的需要在不同的年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)

7、會(huì)有不同的表現(xiàn)。這就要求組織在員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，采取變化的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中的盛行即源于復(fù)雜人假設(shè)的學(xué)說(shuō)。4決策人假設(shè)與因人而異的激勵(lì)西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)。要點(diǎn)包括：（1）理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在：執(zhí)行任務(wù)的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說(shuō)，由于環(huán)境約束和人類自身能力的限制，人們不可能知道關(guān)于未來(lái)行動(dòng)的全部備選方案和有關(guān)事件的不確定性，也無(wú)力

8、計(jì)算出所有備選方案的實(shí)施后果。（2）尋求滿意解。心理學(xué)研究表明，個(gè)人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗(yàn)的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對(duì)于應(yīng)當(dāng)尋找一個(gè)好到什么程度的方案，就會(huì)視具體情況定位在一定的欲望水平：一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，會(huì)結(jié)束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。（3）組織是一個(gè)“誘因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得

9、到的誘因（組織提供獎(jiǎng)酬）和為協(xié)作而做的貢獻(xiàn)（個(gè)人投入的時(shí)間、精力和服務(wù)）之間的比較結(jié)果。只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘因時(shí)，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律，應(yīng)對(duì)員工所屬類型進(jìn)行分類，制定因人而異的激勵(lì)策略，以達(dá)到最大的激勵(lì)效果人才激勵(lì)機(jī)制的形成的需要進(jìn)行理論的應(yīng)用，關(guān)于激勵(lì)的理論來(lái)自不同的研究角度，也有一定的局限性。需要考查特定的狀況，選取一種或幾種激勵(lì)理論，形成